Como implementar uma revisão 360 em 10 etapas
então-você tem uma ferramenta de feedback de 360 graus e está pronto para começar a transformar seus líderes em Super-líderes. Os anos 360 são o verdadeiro negócio quando se trata de desenvolvimento de liderança, mas, como qualquer outra coisa, é importante implementar o processo de uma forma que faça sentido para as pessoas que participam. Iniciar uma pesquisa de feedback 360 sem preparação adequada pode ter consequências duradouras para seus participantes e para seus líderes, por isso reunimos um guia de 10 etapas para implementar efetivamente seu 360:Etapa 1: estabelecer prontidão
sua organização está pronta para fornecer 360 comentários a um gerente ou grupo de gerentes? Vamos enfrentá-lo-há um nível de maturidade e confiança que é necessário para fornecer (e receber) feedback construtivo. Verifique se as pessoas que fornecem feedback trabalharam com o candidato que está recebendo feedback por pelo menos 6 meses. Verifique também se todos os participantes realmente confiam que esse processo visa ajudar todos a ter sucesso.
Passo 2: confirmar finalidade
O objetivo de uma avaliação 360 deve ser singular e cristalino: apenas para desenvolvimento pessoal e profissional! Grite isso dos telhados e certifique-se de que todas as ações e comunicações reforcem essa mensagem. Como já dissemos anteriormente, uma revisão 360 nunca deve ser usada para avaliação de desempenho e tudo o que vai junto com ela. Se alguém envolvido com o seu 360 acredita que o processo pode afetar a posição de alguém, pagamento, oportunidade de promoção ou até mesmo a capacidade de manter seu emprego – especialmente o seu próprio – todo o processo pode dar muito errado.
Passo 3: Mapa As Regras da Estrada
Estabelecer essas regras e certifique-se de que eles nunca está quebrado:
- Confidencial: Os resultados do processo de feedback devem ser confidenciais, pertencentes exclusivamente ao candidato. Idealmente, eles vão querer compartilhar seus resultados com um” coach ” (seu gerente, suporte de RH, treinador, mentor ou treinador externo) e, espero que eles acreditem no processo. Independentemente disso, eles possuem o feedback-e é por isso que é importante ter certeza de que todos investiram desde o início.
- anónimo: Todos os participantes precisam de garantia de que seu feedback é anônimo e só será usado para ajudar o candidato a aprender e desenvolver. Pense em como um relatório direto pode alterar sua resposta se eles acreditam que seu gerente vai saber quem disse isso. Para que as coisas sejam tão honestas e construtivas quanto possível, o anonimato é fundamental.
- instantâneo: lembre aos participantes que sua avaliação de liderança 360 fornece um instantâneo no tempo, ilustrando comportamentos que eles gostariam de ver o CANDIDATO se ajustar (fazer mais ou menos). Não é um comportamento” bom “ou” ruim”, ou “certo ou” errado”. É o que as pessoas ao redor do candidato precisam agora.
Etapa 4: Escolha Avaliadores
O candidato deve escolher as pessoas das quais gostaria de receber feedback e também deve estar aberto a comentários e sugestões de seu gerente / treinador. Para obter a verdadeira experiência de 360 graus, recomendamos pelo menos 1 Superior, 2-4 pares e 4-6 relatórios diretos. Se você estiver usando uma ferramenta de feedback 360 que segmenta os participantes com base na função, lembre – se de que um único participante em uma dessas funções não será anônimo-se houver apenas uma participação Superior, por exemplo, todos saberão qual foi o feedback deles.
se você está no mercado para uma ferramenta de feedback de 360 graus, a revisão de liderança McQuaig 360 é mais simples e fácil de usar do que os 360s tradicionais.
Passo 5: comunicar
informar todos os participantes sobre o propósito e processo do 360, o que é exigido deles, e por quê. Idealmente, esta comunicação será enviada do candidato, para que todos os participantes possam ver que o candidato está investido em seu desenvolvimento profissional. Cerca de 360 anos oferecerão um modelo de E-mail para informar os participantes, mas, desde que o convite inclua os itens acima, você será bom.
Passo 6: enviar
tempo para rolar para fora. Use sua ferramenta para enviar a avaliação 360 para cada participante. Pedaço de bolo!
Etapa 7: monitorar & lembrar
Check-in, todos os dias ou dois, para ver como a conclusão da avaliação está chegando. Para manter tudo em mente, recomendamos que todos os comentários sejam concluídos dentro de uma janela de duas semanas. Se alguns participantes não estiverem realmente participando, tente enviar um lembrete – seu feedback é vital para toda a operação.Etapa 8: Gerar relatório
quando estiver pronto, gere o relatório de feedback 360. Alguns 360s permitirão gerar relatórios a qualquer momento; outros podem limitá-lo a gerá-los apenas quando todos os participantes tiverem fornecido feedback.
Passo 9: Incorporar insights de personalidade
A Maioria Dos 360 funcionará sem insights adicionais, mas é muito melhor quando os resultados podem ser interpretados ao lado de um perfil de personalidade. Com cada comportamento descrito no relatório, você encontrará correlações com as características comportamentais no perfil do candidato – isso pode ajudar muito a explicar por que está recebendo feedback específico.
Passo 10: compartilhar & Plano
compartilhe os relatórios resultantes com o candidato e ajude-os a criar um plano de ação para melhoria. Alguns 360 oferecem uma seção para planejar os próximos passos, enquanto outros permitem que você crie seu próprio caminho. Lembre-se de que o debriefing de um relatório como esse pode ser esmagador para o candidato, portanto, certifique-se de que tudo esteja no lugar para uma sessão tranquila. Ao trabalhar em estreita colaboração com o candidato, você poderá aprimorar os traços naturais de liderança e mitigar algumas áreas de desenvolvimento de uma forma positiva e produtiva!