Como desenvolver funcionários de alto potencial (HIPO)
engajar funcionários de alto potencial (HIPOs) é fundamental para o sucesso dos negócios. Afinal, entre 50 e 70% das organizações sentem que são impactadas pela escassez de líderes qualificados.
uma tarefa de missão crítica para muitas organizações é identificar os funcionários da HIPO no início de sua carreira, a fim de tomar as medidas necessárias para mantê-los antes de passarem para outra organização. HIPOs em geral entendem seu potencial de alta capacidade e, portanto, anseiam por oportunidades de crescimento, como atribuições de alongamento e aprendizado personalizado & desenvolvimento — e HIPOs jovens ainda mais. Afinal, os Millennials anseiam por desenvolvimento mais do que qualquer outra geração. Escusado será dizer que o desenvolvimento profissional é fundamental para engajar talentos HIPO – especialmente jovens talentos HIPO.
em nossos dois posts anteriores neste guia essencial de desenvolvimento profissional, fornecemos uma cartilha para distribuir desenvolvimento e feedback para sua equipe ou força de trabalho. O desenvolvimento profissional do HIPOs, no entanto, pode exigir uma abordagem separada, na medida em que esses funcionários podem ter desejos ou necessidades diferentes de seus programas de desenvolvimento do que os funcionários que não são classificados como HIPO.
tal como acontece com os capítulos anteriores desta série, este post foi escrito em colaboração com estudantes de Mestrado em Psicologia I/o na Central Michigan University. Estaremos adotando uma abordagem de Psicologia de E / S para entender como fornecer um desenvolvimento eficaz para seus funcionários da HIPO.
mas primeiro, vamos nos aprofundar em como estamos definindo o HIPO e como essa definição pode influenciar seus planos de desenvolvimento de aprendizado &.
quem são Funcionários de alto potencial?
funcionários de Alto potencial (HIPOs) foram definidos como funcionários que contribuir mais para a organização, resultando em fornecer à organização uma vantagem competitiva. Qualquer funcionário em qualquer nível dentro de uma organização pode ser identificado como um HIPO.
os HIPOs podem ser classificados como estágios iniciais ou tardios, cada um exigindo uma abordagem de desenvolvimento única. HIPOs em estágio inicial geralmente estão perto do início de sua carreira. Esses funcionários estão nos escalões mais baixos da organização e são classificados como HIPO por causa de seu talento percebido, não de seu histórico.
em comparação, HIPOs em estágio avançado são gerentes seniores experientes que podem ser executivos. HIPOs em estágio avançado normalmente tiveram várias experiências com programas de desenvolvimento profissional e são conhecidos por seus registros.
uma maneira de as organizações capitalizarem as vantagens oferecidas pelo HIPOs é considerar as seguintes práticas:
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Identificar HIPOs logo no início de seu emprego
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Link HIPOs com os supervisores, que são de apoio, mas não controlar
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Fornecer oportunidades ilimitadas para o desenvolvimento (i.é., não use letras maiúsculas em desenvolvimento profissional)
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a Oferta de formação rotações para o desenvolvimento em todas as áreas da organização
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Personalizar programas de desenvolvimento profissional
Quais são os Benefícios de HIPO Desenvolvimento Profissional?
os HIPOs às vezes atuam como desafios interessantes para as organizações, devido à sua alta taxa de rotatividade. Além disso, um funcionário da HIPO não é necessariamente um funcionário engajado.
o desenvolvimento profissional HIPO é particularmente importante porque pode ter vários resultados positivos para as organizações, incluindo:
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Maior desempenho
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Aumento do compromisso
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liderança Aumentou a força em toda a organização
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Reduziu o volume de negócios intenção
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Aumento de lucro, crescimento
- Maior envolvimento dos funcionários— desde HIPOs são normalmente rápida alunos que podem se cansar rapidamente, proporcionando rotações de desenvolvimento profissional métodos podem ajudar a aumentar o engajamento dos funcionários
Existem profissionais específicos, estratégias de desenvolvimento e métodos que podem ser benéficos para HIPOs, incluindo, mas não limitado a: coaching & mentoring, e desenvolvimento de liderança.
fornecendo Desenvolvimento: Coaching e Mentoring
devido ao seu desempenho estelar, o HIPOs pode frequentemente subir rapidamente dentro de uma organização antes de aprender as informações necessárias em cada posição. Coaching e mentoring podem ajudar a HIPOs a adquirir informações valiosas relacionadas ao trabalho. Além disso, mentores e treinadores podem servir como bons modelos, motivando HIPOs para obter conhecimentos valiosos para promover uma carreira de sucesso. Alguns outros usos benéficos dos programas de coaching e mentoring para HIPOs incluem:
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Ajudando HIPOs navegar cultura organizacional
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Preparação HIPOs para futuros papéis dentro da organização
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Fornecimento de desafios, que anseiam HIPOs
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Ajudando HIPOs manter o foco em seus objetivos organizacionais
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Superar platôs em aprendizagem
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a aquisição de Competências e desenvolvimento
Essa variedade de usos possíveis de coaching e programas de mentoring dentro do contexto de HIPOs fornecer suporte para o seu valor. De fato, os programas de coaching e mentoring podem ser cruciais para o desenvolvimento de HIPOs que permanecem comprometidos e engajados, e continuamente aprendem e progridem dentro da organização.O desenvolvimento da liderança está relacionado ao desenvolvimento profissional do HIPO, na medida em que se concentra no desenvolvimento de habilidades e habilidades mais fortes, embora essa área específica se concentre no aumento da capacidade de liderança e no relacionamento com os subordinados como um resultado primário de interesse. O desenvolvimento de liderança é uma forma de desenvolvimento HIPO, pois as organizações desejam direcionar seus funcionários com maior desempenho para cargos de liderança.Os programas de desenvolvimento de liderança podem estar relacionados ao feedback positivo dos funcionários e ao aumento da eficácia dos funcionários, conforme avaliado pelos gerentes. Esses programas também estão ligados a melhorias na produtividade e, por sua vez, ao retorno do investimento.
esses métodos de desenvolvimento profissional podem ser melhorados ainda mais quando combinados com algumas das práticas organizacionais sugeridas, como rotações de treinamento e oportunidades ilimitadas de desenvolvimento.
o treinamento é um fator chave para o desenvolvimento de liderança bem-sucedido. Semelhante a outras áreas de desenvolvimento profissional, o treinamento foi identificado como um meio de melhorar a eficácia do líder em direção aos resultados desejados. Especificamente, a formação tem sido associada a melhorias em:
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“autêntica” liderança-relações subordinadas, onde os funcionários percebem um relacionamento mais confiante e aberto com seu líder.
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orientando os novos líderes em direção ao estilo de liderança preferido da organização. Exemplos de estilos de liderança incluem Orientar os líderes em direção a um foco no desenvolvimento de seus subordinados (liderança transformacional), que inspira e estimula a consideração e consideração dos outros, e estilos de liderança mais rigorosos e orientados para a realização (liderança transacional), que tem sido associado a melhorias na inovação.
outros fatores que foram identificados como” melhores práticas ” no desenvolvimento da liderança incluem:
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programas formais de desenvolvimento. Estes são sistemas reconhecida pela organização que fornecem desenvolvimento, formação e oportunidades para a prática ou aplicação de aprendizagem
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coaching Executivo
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o trabalho de equipe para equipe de desenvolvimento baseado no desenvolvimento de competências de liderança
Conclusão
E com isso, estamos encerrando a nossa parte 3 Desenvolvimento Profissional 101 série, escrito em parceria com a e/S de Psicologia os estudantes de Mestrado na Central Michigan University. Se você está começando uma nova marca de aprendizagem & iniciativa de desenvolvimento de sua organização, ou você só precisava de uma atualização sobre os conceitos básicos de desenvolvimento profissional, esperamos que você é capaz de trazer esta experiência informado por e/S de Psicologia em sua própria organização, e começar a crescer e retenção de talentos com a aprendizagem & desenvolvimento.
se você está no trem de desenvolvimento de funcionários, mas não sabe por onde começar, ou está procurando um suplemento de “soft skill” para suas iniciativas de desenvolvimento profissional de habilidades técnicas estabelecidas, adoraríamos ajudar. Para saber mais sobre como a Plum pode fornecer aos seus funcionários guias de desenvolvimento profissional personalizados e baseados em talentos em escala, dê uma olhada em nossa página de soluções de desenvolvimento profissional.