20 de engajamento de funcionários, levantamento de perguntas que você deve perguntar

20 de engajamento de funcionários, levantamento de perguntas que você deve perguntar

Quando eu perguntei a um amigo como eles definem o engajamento de funcionários, eles disseram, “É permitir que os funcionários se sintam parte do sistema. Dando-lhes autonomia.”Eu pesquisei outro amigo e ela disse:” é a felicidade do funcionário. As pessoas se sentem bem em aparecer para trabalhar?”

se você fosse solicitado a definir o engajamento dos funcionários, o que você diria?

na Culture Amp, veja como definiríamos o engajamento dos funcionários:O engajamento dos funcionários representa os níveis de entusiasmo e conexão que os funcionários têm com sua organização. É uma medida de quão motivadas as pessoas estão para colocar em esforço extra para a sua organização, e um sinal de quão comprometidos eles estão para ficar lá. É importante ressaltar que o engajamento dos funcionários é um resultado que depende das ações de uma organização, particularmente das ações impulsionadas pela liderança, gerentes e equipes de pessoas.

no entanto, não é suficiente apenas definir o engajamento dos funcionários. O que mais importa é realmente entender o engajamento dos funcionários. É por isso que muitos dos principais líderes de RH e pessoas de hoje tornam o engajamento dos funcionários uma prioridade.

neste artigo, você vai aprender:

• Por que é importante medir o engajamento dos funcionários (e como começar)
• As 20 melhores de engajamento de funcionários, levantamento de perguntas para medir e compreender o engajamento
• Por que a pergunta de escala de uma pesquisa de engajamento dos empregados matérias

As 20 melhores de engajamento de funcionários, levantamento de perguntas

lançamos Cultura Amp cinco anos atrás, para ajudar a tornar o mundo um lugar melhor para trabalhar. Nossa equipe de psicólogos organizacionais, cientistas de dados e engenheiros mantém nossa plataforma atualizada com as descobertas da academia, bem como feedback e aprendizados de nossos clientes. Nossas perguntas de engajamento de funcionários foram usadas em pesquisas por mais de 4000 empresas Culture First. Todos os anos, reunimos esses dados para nossa pesquisa de referência, fornecendo análises do setor sobre as tendências de engajamento dos funcionários.

nossas perguntas da pesquisa de engajamento dos funcionários foram validadas por meio de métricas externas, incluindo classificações do Glassdoor e pontuações de crescimento da Mattermark. Também usamos pesquisas externas continuamente para identificar questões que podem ser redundantes (que são removidas) ou adicionar perguntas que abordem áreas de interesse emergente.Aqui, compartilhamos 20 perguntas da pesquisa de engajamento de funcionários que acreditamos que você deve usar e por que cada pergunta é importante.

para cada uma das vinte perguntas que se seguem, também forneceremos pontuações de benchmark típicas. Usamos nossos dados “todos os setores” para fornecer a interpretação mais geral de cada questão. No entanto, como explica nosso Cientista-Chefe Jason McPherson, “nossos dados são tendenciosos em relação a novas empresas de tecnologia, que normalmente teriam níveis de engajamento mais altos. De fato, isso significa que nossos benchmarks são um tanto tendenciosos nessa direção. Os clientes da Culture Amp, Em geral, tendem a ser mais engajados em média.”

com isso em mente, fornecemos uma explicação geral do que as pontuações de benchmark indicam, bem como interpretações simplificadas de pontuações mais altas ou mais baixas.

perguntas do Índice de engajamento

essas cinco primeiras perguntas da pesquisa representam o que chamamos de “índice de engajamento”.”Acreditamos que entender o engajamento dos funcionários leva mais de uma pergunta. Nosso índice combina perguntas que se concentram nos principais resultados do engajamento dos funcionários.

1. “Tenho orgulho de trabalhar para”

esta questão, sem surpresa, concentra-se no orgulho de um funcionário no lugar em que trabalha. É coloquialmente chamado de “teste de churrasco” – como em, um funcionário ficaria orgulhoso de dizer a alguém onde trabalhava se perguntado em um churrasco? As pontuações nesta questão refletem os níveis de Afiliação de marca e missão e podem fornecer informações sobre como sua marca externa é vista pelas pessoas internamente.

a referência para esta questão é 80-90% acordo, o que é bastante elevado. No entanto, as pontuações para esta questão devem ser altas, e uma pontuação baixa (abaixo de 70%) é uma bandeira vermelha que pode haver algumas preocupações internas sobre sua marca.

2. “Eu recomendaria como um ótimo lugar para trabalhar”

esta é a nossa versão da pergunta do Employee Net Promoter Score, que acreditamos ser importante incluir em nosso índice de engajamento. O eNPS foi lançado em 2003, e algumas empresas o usam como seu único indicador de engajamento dos funcionários. No entanto, acreditamos que não é robusto o suficiente de uma medida por conta própria. Por exemplo, as pessoas podem recomendar sua empresa, mas planejam sair. Da mesma forma, eles podem estar insatisfeitos com sua função, mas ainda recomendariam sua empresa por causa de altos salários ou vantagens desejáveis.

nossa referência para esta questão é novamente em torno de 80-90%, o que indica que as pessoas geralmente gostam da experiência de trabalhar em sua empresa. Pontuações abaixo de 60% indicam que pode haver descontentamento diário em relação aos papéis das pessoas ou problemas gerais com o ambiente de trabalho.

3. “Eu raramente penso em procurar um emprego em outra empresa”

esta pergunta fica no compromisso atual de um funcionário com sua empresa. Às vezes, é uma boa verificação de realidade para empresas que têm pontuações altas nas outras perguntas do Índice de engajamento. As pessoas que estão realmente engajadas no trabalho muitas vezes acham que procurar um emprego em outro lugar não passou pela cabeça. Por outro lado, aqueles que estão menos engajados acharão isso uma pergunta fácil de responder.

devido à natureza desta questão, tem uma faixa de referência moderada de 55-60%. 70% ou mais sobre esta questão seria considerada uma pontuação muito alta. Pontuações abaixo de 40% são um forte indicador de churn. Para esta questão em particular, recomendamos procurar variação entre os dados demográficos.

4. “Eu me vejo ainda trabalhando em dois anos”

esta questão analisa o compromisso da mesma forma que a pergunta 3 (“raramente penso em procurar emprego em outra empresa”) faz, mas com um prazo específico. Um funcionário que não está procurando emprego em outra empresa não é necessariamente um funcionário que pretende permanecer por mais dois anos. Juntamente, as perguntas 3 e 4 fornecem uma imagem do COMPROMISSO presente e futuro, que usamos para calcular um índice geral de retenção.

as respostas de referência para esta pergunta estão na faixa de 60-65%. Se a sua pontuação é maior nesta questão do que a acima, você pode um pouco de desconto preocupações sobre a retenção. No entanto, essas duas questões tendem a se mover juntas e geralmente são uma medida justa de retenção.

5. “motiva-me a ir além do que eu faria em um papel semelhante em outro lugar”

esta questão mede o esforço discricionário e tem como objetivo avaliar se sua empresa está motivando as pessoas a fazer o seu melhor. Em indústrias onde a posse é tradicionalmente baixa, essa questão é ainda mais importante. Por exemplo, esta seria uma questão-chave para uma força de Trabalho sazonal em que as pontuações baixas para “eu me vejo ainda trabalhando na ACME em dois anos” não levantariam preocupações.

esta é geralmente uma pergunta difícil de pontuar altamente, e as respostas de benchmark estão normalmente na faixa de 70-75%. Pontuações abaixo de 55% podem ser um indicador de que as pessoas se sentem desconectadas da missão da empresa ou não se sentem habilitadas para fazer as coisas.

perguntas LEVAM

Depois de nosso índice de engajamento, fazemos perguntas sobre os quatro principais fatores que impulsionam o envolvimento do funcionário: Liderança, de Capacitação, de Alinhamento e Desenvolvimento (LEAD).

a progressão das perguntas em cada uma dessas seções pode ser considerada como paralela à hierarquia de necessidades de Maslow. Por exemplo, no enablement, analisamos as coisas no nível de função individual, no nível de carreira mais amplo e no nível geral da empresa. As necessidades básicas de higiene (aquelas no nível individual) geralmente precisam ser atendidas antes que as pessoas possam atingir um nível mais alto de engajamento.

liderança

6. “Os líderes em manter as pessoas informadas sobre o que está acontecendo”

A comunicação é fundamental para estabelecer qualquer nível de engajamento dentro de uma empresa. Informar as pessoas sobre o que está acontecendo constrói uma base para a comunicação da liderança no nível mais básico.

à medida que as organizações continuam se tornando menos hierárquicas, as pontuações para essa questão devem subir. Como está, nossa referência para esta questão está na faixa de 65%-75%. Se o nível de acordo da sua empresa estiver abaixo desse intervalo, veja como ocorre sua comunicação interna e onde há oportunidades de melhoria.

7. “Meu gerente é um grande modelo para os funcionários”

em vez de perguntar especificamente sobre a relação entre um gerente e seu relatório direto, esta pergunta examina como as pessoas veem seu gerente dentro do contexto mais amplo da empresa.

o benchmark para esta questão está na faixa de 70% -80%, com pontuações baixas indicando que treinamento adicional para gerentes pode ser necessário. Manter uma pontuação alta exigirá identificar o que está sendo bem feito atualmente, bem como estratégias para sustentar e ampliar essas atividades ao longo do tempo.

8. “Os líderes da comunicaram uma visão que me motiva”

para que essa Declaração de nível superior seja verdadeira, as pessoas precisam primeiro se sentir informadas sobre o que está acontecendo na empresa (conforme refletido na pergunta seis). Só então eles se sentirão motivados ou conectados a algo “maior” do que seu trabalho diário. A motivação de condução é crucial para aumentar o envolvimento dos funcionários.

os Benchmarks para esta questão estão na faixa de 65% a 75%. Como discutido acima, as pontuações são frequentemente impactadas pela forma como as pessoas informadas se sentem. Se as pontuações para informar (Pergunta 6) e motivação (esta pergunta) forem baixas, concentre-se primeiro em melhorar a comunicação com seus funcionários. A partir daí, você pode trabalhar para melhorar a motivação.

ativação

9. “Tenho acesso às coisas que preciso para fazer bem o meu trabalho”

esta questão é bastante autoexplicativa: as pessoas têm as coisas do dia-a-dia de que precisam para fazer seu trabalho e se desenvolver? Este é um importante fator de Higiene, o que significa que sem isso, você não pode seguir em frente. É bom notar que usamos intencionalmente a palavra “coisas” aqui, em vez de uma palavra como “recursos” ou “ferramentas.”No local de trabalho moderno, as pessoas não estão necessariamente procurando mais ou melhores recursos e ferramentas.

as pontuações de referência para esta questão estão na faixa de 75% -85%. As pontuações abaixo desse intervalo indicam que você deve analisar o que falta às pessoas quando se trata de fazer seu trabalho. É aqui que olhar para respostas de texto livre associadas à pergunta pode ser benéfico.

10. “Eu tenho acesso ao aprendizado e desenvolvimento que eu preciso para fazer meu trabalho bem”

esta questão vai mais fundo e é mais específica do que a pergunta anterior. Simplificando: as oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento (como treinamento e informação, coaching, apoio intelectual e emocional) estão disponíveis para as pessoas? A maneira como as pessoas respondem a essa pergunta é importante, pois o aprendizado e o desenvolvimento são um fator consistente no envolvimento dos funcionários em todos os setores.

pontuações baixas aqui indicam falta de oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento. Os Benchmarks para esta questão estão na faixa de 65% -75%.

11. “A maioria dos sistemas e processos aqui nos apoiam a fazer nosso trabalho de forma eficaz”

estamos intencionalmente evitando usar absolutos nesta questão, optando por “mais” em vez de “tudo.”No final das contas, até mesmo a maior empresa lutará para alcançar um estado em que todos os sistemas e processos estejam funcionando perfeitamente. Esta pergunta faz: Além das coisas que as pessoas precisam para fazer o trabalho (pergunta 9) e das oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento necessárias para que as pessoas tenham sucesso (pergunta 10), existe uma infraestrutura em toda a empresa que pode permitir que tudo isso aconteça?

devido à dificuldade relativa de alcançar sistemas e processos eficazes, a referência para esta questão é relativamente baixa, situando-se em cerca de 55% -65%. Cair abaixo desse benchmark é uma indicação clara de que você deve reavaliar os sistemas e processos de sua empresa e, potencialmente, investir em novo suporte de infraestrutura.

alinhamento

12. “Eu sei o que preciso fazer para ter sucesso no meu papel”

as pessoas precisam saber o que devem fazer para ter sucesso pessoal. Esse nível básico de compreensão precisa ser implementado antes que as pessoas possam desenvolver ainda mais seu alinhamento com a empresa.

os Benchmarks para esta questão estão geralmente na extremidade superior, na faixa de 80%-90%. Pontuações mais baixas podem sinalizar desalinhamento ou mal-entendido no nível individual sobre quais ações as pessoas podem tomar para ter sucesso. Observe que essa pergunta pode variar com base na equipe ou no mandato de uma pessoa com sua empresa.

13. “Eu recebo reconhecimento apropriado quando faço um bom trabalho” uma vez que uma pessoa sabe o que precisa fazer para ter sucesso, ela deve ser apropriadamente reconhecida por suas realizações. Se as pessoas não recebem nenhum reconhecimento por fazer progresso, é difícil para elas se manterem motivadas.

como na seção alinhamento, as pontuações para esta questão podem ser influenciadas por como as pessoas se sentem sobre a pergunta anterior. O reconhecimento também é uma meta mais difícil para as empresas alcançarem, o que se reflete na queda do benchmark em torno de 65% -75%. Pontuações abaixo desse nível indicam que os funcionários não se sentem reconhecidos por seu trabalho. Pontuações baixas também podem indicar que os funcionários não têm certeza de como o sucesso é definido em sua função (pergunta 12).

14. “As decisões do dia-a-dia aqui demonstram que a qualidade e a melhoria são as principais prioridades”

este é o topo da hierarquia de necessidades quando se trata de alinhamento. Quando inicialmente escrevemos essa pergunta, visualizamos equipes de engenharia. “Os engenheiros normalmente têm valores em torno de fazer um trabalho do qual estão realmente orgulhosos, e a empresa precisa estar alinhada com isso e demonstrar um compromisso com esse tipo de trabalho”, explica nosso Cientista-Chefe, Jason McPherson. Com o tempo, descobrimos que essa filosofia é verdadeira em todos os departamentos e funções.

sabemos que esta questão está entre os principais impulsionadores do engajamento. Isso é especialmente verdadeiro para empresas de alto desempenho e sucesso financeiro. A referência para esta questão é 60%-70%. Se você está caindo abaixo do benchmark, considere manter grupos de foco com seu pessoal para aprofundar o motivo pelo qual as decisões do dia-a-dia da empresa estão aquém.

desenvolvimento

15. “Meu gerente (ou alguém na administração) mostrou um interesse genuíno em minhas aspirações de carreira”

esta pergunta examina as interações de nível individual que constroem a base para as pessoas que sentem que podem se desenvolver na empresa no futuro. É ótimo quando os gerentes têm competência técnica e podem compartilhar essas habilidades com sua equipe, mas o desenvolvimento dos funcionários é indiscutivelmente mais importante para o sucesso de qualquer funcionário. Por esse motivo, é importante que os gerentes se concentrem no desenvolvimento durante reuniões individuais.

se a pontuação para esta questão for baixa, ou o Gerente não percebe que o desenvolvimento faz parte de seu trabalho, ou a organização não comunicou ao gerente que o desenvolvimento de membros da equipe é uma parte fundamental da função do gerente. O benchmark para esta questão está na faixa de 65% -75%.Quando as pessoas acreditam que boas oportunidades de carreira estão disponíveis para elas, elas estão mais engajadas no trabalho, independentemente de essas oportunidades se enquadrarem em seu escopo atual de trabalho ou fora dele. Tentamos nos afastar de palavras como” para cima “ou” avanço ” – coisas que conotam um nível superior. O fator central são as próprias oportunidades, e elas podem estar no mesmo nível ou em um departamento diferente. Essa linguagem é especialmente importante em organizações menos hierárquicas.

16. “Acredito que há boas oportunidades de carreira para mim nesta empresa”

vemos as pontuações para esta questão na faixa de 60% a 70% em nosso benchmark. Cair abaixo dessa faixa pode significar que as percepções das pessoas sobre as oportunidades de carreira são baixas. Cabe à sua empresa começar a garantir que essas oportunidades estejam disponíveis e comunicar esse fato.

17. “Esta é uma grande empresa para mim para fazer uma contribuição para o meu desenvolvimento”

esta questão foi inspirada pela idéia do autor Dan Pink de maestria. Ele pergunta: A empresa faz uma contribuição para o seu desenvolvimento em seu ofício ou indústria? Esse tipo de desenvolvimento geralmente está além da própria empresa e não precisa necessariamente estar relacionado ao resultado final ou aos objetivos da empresa.

esta questão é frequentemente um dos principais impulsionadores do engajamento, e o intervalo de referência é de 70% -80%. Como o desenvolvimento é um grande impulsionador do engajamento, você deve priorizar a ação em pontuações baixas para essa questão. Descubra por que as pessoas não estão sentindo que a empresa contribui para seu desenvolvimento, faça mudanças com base em seus comentários e comunique essas mudanças ao seu pessoal.

questões de texto livre

18. “Há algumas coisas que estamos fazendo muito bem aqui?”

19. “Há algumas coisas que não estamos fazendo tão bem aqui?”

20. “Há algo mais que você acha que deveríamos ter perguntado nesta pesquisa?”

para todas as perguntas acima, você está procurando solicitar feedback aberto e dar às pessoas a chance de fornecer comentários gerais. As respostas a essas perguntas tendem a se concentrar em coisas tangíveis (como ambiente de trabalho), mas os funcionários também podem dar feedback sobre liderança, desenvolvimento e muito mais. Se muitas pessoas acham que a pesquisa não aborda um tópico específico de interesse, você pode considerar incluir novas perguntas focadas nesse tópico no futuro.

o valor das questões de texto livre é que elas fornecem dados qualitativos além dos dados quantitativos que as questões baseadas em escala fornecem. No entanto, você também pode fornecer uma área para feedback aberto em perguntas baseadas em escala. Isso nos leva a uma nota rápida sobre Escalas Likert, e por que eles importam em pesquisas.

uma nota rápida em escalas Likert

para todas as nossas perguntas (exceto respostas apenas em texto livre), usamos uma escala Likert de 5 pontos que mede o acordo com uma declaração. Você pode estar perguntando: “Por que cinco? Por que não sete? Por que não onze?!”

boa pergunta.

há uma ampla pesquisa acadêmica que debate os prós e contras de várias escalas de pontos diferentes. Descobrimos que uma escala de 5 pontos incentiva a participação na pesquisa (menos opções significa que é mais rápido de concluir) e reúne a quantidade certa de detalhes. Uma escala mais detalhada pode adicionar mais nuances aos resultados da pesquisa, mas descobrimos que às vezes é uma quantidade desnecessária de detalhes. Uma escala Likert consistente de 5 pontos é simples e atende às necessidades de nossos geeks.

como funciona nossa resposta à escala Likert

por exemplo, o participante da pesquisa é apresentado com uma declaração: “Tenho orgulho de trabalhar para a ACME”

Eles, em seguida, escolher a partir de uma escala de acordo com as seguintes opções:

• Discordo
• Discordo
• não Concordo nem Discordo
• Concordo
• Concordo

usando um consistente escala de Likert de toda a pesquisa de engajamento dos empregados, as pessoas vão ser capazes de responder a perguntas mais facilmente. A familiaridade da escala tira parte do estresse associado à resposta a perguntas da pesquisa. Também achamos que é importante ter níveis de concordância em vez de apenas uma escala baseada em números, pois pessoas diferentes interpretarão uma escala numérica de 1 a 5 de maneira diferente. Para reduzir ainda mais a ambiguidade, nossas perguntas são formuladas para identificar o estado ideal (por exemplo, novamente, “tenho orgulho de trabalhar para a ACME”).

além da escala Likert, cada pergunta tem um campo para coletar respostas de texto aberto. Encorajamos isso para todas as pesquisas de funcionários, porque permite que você aproveite o feedback quantitativo e qualitativo dos funcionários.

por que medir o engajamento dos funcionários?

se você trabalha em uma pequena empresa, você pode pensar: “Por que se preocupar?”quando se trata de medir o engajamento dos funcionários. Afinal, você pode simplesmente perguntar às pessoas como elas estão se sentindo quando você as vê. Em uma empresa maior, você pode pensar: “medir o engajamento dos funcionários leva muito tempo e nunca obteremos os resultados a tempo de causar um impacto real. Temos métricas mais importantes para analisar do que os dados das pessoas.”Então, por que medir o engajamento dos funcionários?Com uma medida precisa do engajamento dos funcionários, as equipes de RH podem tomar medidas significativas sobre o que importa para as pessoas no trabalho. Muitas organizações querem melhorar o engajamento dos funcionários porque tem efeitos positivos sobre coisas como desempenho, retenção e inovação.As pesquisas de engajamento de Funcionários permitem que as equipes coletem o feedback dos funcionários em escala, capacitando-os com os dados certos. O Feedback em escala é fundamental porque representa as vozes coletivas de sua base de funcionários, em vez das vozes mais altas de algumas pessoas.Além disso, se você não mede o engajamento dos funcionários, não tem como tomar medidas informadas sobre como melhorar a cultura da empresa ou as experiências das pessoas no trabalho. Sem uma maneira de expressar seus comentários internamente, muitas pessoas podem usar as mídias sociais ou sites de revisão pública como o Glassdoor para expressar suas opiniões sobre a empresa. Esse feedback público geralmente acontece depois que alguém deixa sua empresa. Se você não está fornecendo uma maneira de as pessoas fornecerem feedback internamente, está perdendo a oportunidade de melhorar a experiência de seus funcionários e o desempenho de sua empresa.O feedback dos funcionários coletado por meio de pesquisas de engajamento ajudará você a sinalizar áreas problemáticas antes que elas se tornem prejudiciais à produtividade e à cultura geral da empresa. Com uma cadência regular de pesquisas, você não só será capaz de detectar problemas no local de trabalho antes que eles saiam do controle, Você também verá o que está motivando as pessoas a ir acima e além em sua empresa, bem como por que eles estão optando por ficar.Se você estiver pronto para coletar feedback em escala e agir por meio de pesquisas de engajamento de Funcionários, ter as perguntas certas em sua pesquisa é um passo importante. Em qualquer pesquisa de engajamento de funcionários, incentivamos uma combinação equilibrada de perguntas validadas (como as 20 que fornecemos aqui), juntamente com perguntas exclusivas relevantes para o contexto específico de sua organização. Quanto mais você pesquisar seus funcionários ao longo do tempo, mais poderá ver quais perguntas fornecem os melhores insights para a ação.

comece a elaborar sua pesquisa de engajamento

coletar feedback dos funcionários é a melhor maneira de começar a moldar a cultura da sua empresa. Ouvir as vozes de seu povo e compartilhar com eles o que você aprendeu e como vocês avançarão juntos é a pedra angular do que significa ser uma grande empresa hoje.

atualizado em 11 de Maio de 2021. Publicado originalmente em 10 de novembro de 2017.