lepszy sposób na redukcję siły roboczej

lepszy sposób na redukcję siły roboczej

ograniczanie zatrudnienia jest trudnym i delikatnym procesem, zwłaszcza gdy nieoczekiwane sytuacje kryzysowe, takie jak pandemia COVID-19, wymuszają istotne zmiany w gospodarce.

epidemia koronawirusa wywołała bezprecedensowe masowe zwolnienia. Według Amerykańskiego certyfikatu zatrudnienia i szkolenia, w ciągu 20 tygodni prawie 55 milionów Amerykanów złożyło wniosek o ubezpieczenie na wypadek bezrobocia.

aby dostosować się do obecnego stanu działalności, Twoja firma, podobnie jak wiele innych, musi podjąć działania, aby określić najlepszy sposób zarządzania liczbą pracowników dzisiaj i w miarę rozwoju sytuacji.

jakie masz alternatywy do redukcji? Jakie strategie redukcji zatrudnienia należy stosować? Jak podejmować decyzje oparte na faktach?

wykorzystanie analizy osób w zmniejszaniu liczby pracowników może dostarczyć menedżerom HR danych niezbędnych do podejmowania najbardziej świadomych i korzystnych decyzji dla ich organizacji.

w tym artykule poznasz kroki, które należy podjąć, aby zintegrować dane z procesem redukcji zatrudnienia i podejmować najlepsze decyzje finansowe–jednocześnie minimalizując wpływ na pracowników.

prawo i jego alternatywy

stawianie ludzi na pierwszym miejscu nabiera zupełnie nowego znaczenia w tych niezwykłych czasach. Ponieważ znajdujemy się w samym środku kryzysu zdrowia publicznego, który dotyka absolutnie wszystkich, liderzy chcą upewnić się, że robią dobre rzeczy dla swoich pracowników, ich rodzin i społeczności.

unikanie redukcji zatrudnienia w miarę możliwości wymaga przemyślanej taktyki podejmowania ryzyka:

1. różnica między właściwym rozmiarem a zmniejszeniem rozmiaru
2. strategie redukcji siły roboczej w gospodarce o spowolnieniu

różnica między właściwym rozmiarem a zmniejszeniem rozmiaru

„właściwe wymiarowanie” pracowników to proces upewniania się, że masz odpowiednich ludzi w organizacji i równoważenia ograniczeń kosztów z potrzebą więcej, mniej lub różnych talentów. Dobór odpowiedniej wielkości jest szczególnie trudny, gdy przyszłość jest tak niepewna.

redukcja z drugiej strony odnosi się do trwałego zmniejszenia siły roboczej firmy i jest ogólnie związana z reorganizacją firmy.

strategie redukcji zatrudnienia w gospodarce o spowolnieniu

nawet gdy perspektywy finansowe są ponure, istnieją jednak alternatywy dla redukcji zatrudnienia we wszystkich dziedzinach.

przeczytaj ten post, aby dowiedzieć się, czy te pomysły na oszczędność kosztów są lepszymi strategiami krótko-i długoterminowymi dla Twojej organizacji:

• naturalne ścieranie: Ścieranie jest stopniowym dobrowolnym zmniejszeniem liczby pracowników, które występuje, gdy pracownicy przechodzą na emeryturę, rezygnują lub są zwalniani i nie są zastępowani.
• zamrożenie zatrudnienia: zamrożenie zatrudnienia jest wtedy, gdy pracodawca tymczasowo zawiesza zatrudnienie pracowników w celu zmniejszenia kosztów.
• Reskilling: kiedy reskill pracowników, zasadniczo zmienić zestaw umiejętności zespołu.
• ograniczenie nadgodzin: Nadgodziny oznaczają godziny przepracowane przez pracowników, które przekraczają ich normalnie zaplanowane godziny pracy.
• : Urlop to czasowy urlop lub skrócony harmonogram pracy, z którego pracownik ma wrócić do pracy.

ponowne przeanalizowanie procesu redukcji zatrudnienia

jeśli Twoja organizacja musi iść do przodu z redukcją, kto decyduje, który pracownik zostanie zwolniony?

zazwyczaj działy finansowe wzywają do redukcji kosztów i przekazują wiadomość liderom HR, aby obniżyć koszty w całej organizacji. Bez korzystania z danych liderzy często idą z „przeczuciem” po rozważeniu, kto będzie najmniej krytyczny w osiąganiu celów resortowych w nadchodzącym roku.

inne organizacje stosują oczekiwaną metodologię „last in, first out”, w której osoby z najkrótszym stażem są pierwszymi, którzy zostaną zwolnieni. Inną strategią jest puszczenie najdroższych ludzi, oszczędzając w ten sposób najwięcej pieniędzy, a jednocześnie puszczając najmniejszą liczbę pracowników.

we wszystkich tych przypadkach brakuje procesu opartego na dowodach.

badanie 21st CEO PwC wymaga wykorzystania analityki w przekształcaniu i restrukturyzacji funkcjonowania organizacji. W przypadku zwolnień liderzy HR korzystają z funkcji people analytics, aby informować o podejmowaniu decyzji.

liderzy HR potrzebują odpowiednich danych personalnych, aby mogli określić, gdzie znajduje się organizacja pod względem umiejętności, ról i wymagań operacyjnych. Może się to wydawać sprzeczne z intuicją, ale dokładne zrozumienie ograniczeń kosztów i zdolności talentów może faktycznie prowadzić do bardziej kreatywnego myślenia.

dla jednej organizacji opieki zdrowotnej bardzo korzystna jest analiza osób. Organizacja musiała zmniejszyć liczbę pielęgniarek w szpitalu, w którym liczba pacjentów maleje. Aby to zrobić, zbadano koszty pozyskania i utrzymania nowych pielęgniarek w dotkniętej lokalizacji, a także na emeryturach w porównaniu z innymi lokalizacjami.
ich ludzie odkryli, że promowanie wczesnych emerytur pomoże im osiągnąć cele. Bezpośrednie koszty zwolnienia nowych pielęgniarek wyniosłyby 1,5 miliona dolarów. Pozwalając na naturalne ścieranie się, ta organizacja opieki zdrowotnej nie musiała wypuszczać ani jednej nowej pielęgniarki. Zaoszczędzili 400 000 dolarów jako bezpośrednie oszczędności pieniężne.

jak określić właściwą strategię redukcji zatrudnienia

jeśli Twoja organizacja musi iść naprzód z redukcją zatrudnienia, usługa people analytics pozwala uzyskać jaśniejszy obraz sytuacji i otwiera szereg możliwości rozwiązania problemów związanych z kosztami.

Korzystanie z analityki oferuje również większą elastyczność w zakresie modelowania różnych scenariuszy kosztów w celu podejmowania najlepszych decyzji finansowych–przy jednoczesnym zminimalizowaniu wpływu człowieka.

Odkryj cztery oparte na danych kroki do określenia właściwej strategii redukcji siły:

1. zbieranie informacji na potrzeby planowania strategii
2. uruchamianie potencjalnych scenariuszy
3. ustalanie planu łagodzenia skutków
4. monitorowanie skutków

Krok 1: Zbieraj informacje do planowania strategii

chociaż Finanse mogą mieć liczbę, której oczekują od HR w określonym terminie, to ostatecznie do HR należy określenie strategii, kto, kiedy i jak, jeśli chodzi o formułowanie osób stojących za liczbami.. Liderzy HR powinni zadać kilka pytań swojemu zespołowi finansowemu, a następnie użyć people analytics, aby zagłębić się i określić najlepsze rozwiązanie, takie jak:

• czy redukcja w całej organizacji, w ramach określonej geografii, czy w ramach określonego rodzaju pracy?
• czy staramy się obniżyć koszty ogólne lub zmniejszyć koszty w danym obszarze z powodu braku pracy?
• dlaczego musimy ciąć koszty? Czy jest mniej pracy do wykonania, czy też musimy ją wykonywać po niższych kosztach?

zrozumienie „dlaczego” kryjących się za celami finansowymi pozwala znaleźć odpowiednie rozwiązanie—i nie zawsze zmniejsza to liczbę pracowników! Znając przyszły stan firmy, HR może tworzyć rozwiązania, które pasują i działają na rzecz celów biznesowych.

Krok 2: Uruchamianie potencjalnych scenariuszy

gdy już zrozumiesz, dlaczego wyznaczono cele finansowe i do jakiego przyszłego stanu zmierzają, możesz rozpocząć uruchamianie różnych scenariuszy dotyczących najlepszego zmniejszenia liczby pracowników.

chcąc zmniejszyć liczbę pracowników, wykonaj analizy „co jeśli”, aby zbadać różne scenariusze zwolnień, a także alternatywy dla zwalniania ludzi. Można na przykład sprawdzić, w jaki sposób wdrażanie wcześniejszych emerytur może z czasem doprowadzić do realizacji celów finansowych.

dzięki analityce lepiej widzisz możliwe wyniki swoich decyzji, zanim będziesz musiał je podjąć.

Krok 3: Określ plan łagodzenia zmiany klimatu

po zapoznaniu się z danymi dotyczącymi planowania i tego, co jeśli, liderzy HR muszą określić kroki łagodzenia zmiany klimatu, aby zapewnić kontrolę nad zmniejszaniem liczby pracowników. Należy pamiętać, że obrót contagion może wystąpić w wyniku zwolnień.

zapoznaj się z ograniczeniem Contagion rotacji pracowników, aby dowiedzieć się, jak wykorzystać analitykę ludzi do przeciwdziałania temu zjawisku.

rozważ następujące kroki w tworzeniu strategii redukcji zatrudnienia:

• określenie najlepszych wyników, które należy utrzymać, i wdrożenie ukierunkowanych strategii zatrzymywania.

Krok 4: monitoruj wpływ

Analiza osób jest niezbędna do monitorowania skutków redukcji organizacji. Celem zmniejszenia liczby pracowników jest często obniżenie kosztów lub pomoc firmie w osiągnięciu lepszych wyników, dlatego konieczne jest monitorowanie następstw zmniejszenia liczby pracowników.

Sprawdź wskaźniki, takie jak utrzymanie wysokich wyników, utrzymanie kosztów pracy w stosunku do osiągnięcia celów przychodów lub wydajności, a także liczbę nowych wnioskodawców, aby wskazać ewentualne problemy lub możliwości w wyniku zmniejszenia liczby pracowników.

jak zmotywować ocalałych z redukcji zatrudnienia

Harvard Business Report informuje, że redukcja może spowodować zmniejszenie lojalności pracowników, którzy pozostają w organizacji i stwierdził, że ocaleni z zwolnień doświadczyli spadku produktywności o 20%. Można to częściowo przypisać badaniom, które pokazują, że pracownicy „łapią się nawzajem” podczas pracy w grupach. Brak zaangażowania może być zaraźliwy. Liderzy w organizacjach, które zmniejszają zatrudnienie, muszą być szczególnie świadomi tego.

przywództwo jest kluczem do utrzymania zaangażowania pracowników w czasie kryzysu. Jedno z ostatnich badań pokazuje, że zaangażowanie pracowników jest w rzeczywistości na najwyższym poziomie. Poza tym dwa największe czynniki przyczyniające się do tego wysokiego poziomu zaangażowania to wsparcie przywództwa i komunikacja wewnętrzna. Wspieranie pracowników w tym czasie ma kluczowe znaczenie dla utrzymania organizacji na dobrej drodze, a nawet może zainspirować znaczące zmiany dla Twojej firmy.

chcesz dowiedzieć się więcej? Czytaj dalej:

• unikaj redukcji mocy: oto 5 alternatyw
• redukcja mocy? Użyj tej metody, aby uniknąć typowych pułapek
• jak zmniejszyć rotację pracowników za pomocą Workforce Analytics