Jak zwiększyć efektywność oceny wyników? (4 metody)
reklamy:
ocena wyników, będąc czynnością behawioralną, jest nieunikniona, aby cierpieć z powodu pewnych problemów. Nie ma panaceum na całkowite wyeliminowanie problemów związanych z oceną wyników.
podjęcie następujących środków może pomóc zminimalizować wpływ problemów związanych z oceną, a tym samym zwiększyć skuteczność oceny wyników:
1. Standardowy schemat Wyceny:
reklamy:
standardowy system oceny, znany również jako „systemy zorientowane na wyniki”, oznacza bardziej pozytywne podejście do oceny wyników. Jest to oparte na filozofii zarządzania przez cele (MBO) opartej na pismach Petera F. Druckera. Zgodnie z tym podejściem nacisk na ocenę wyników powinien zostać przesunięty z oceny na analizę.
innymi słowy, praca przełożonego, który jest oceniającym, przesuwa się od krytykowania podwładnego do pomagania mu w poprawie jego wyników. Pracownik ocenia siebie i staje się aktywnym uczestnikiem procesu oceny. Teraz on / ona nie pozostaje tylko biernym obiektem.
wydajność pracownika jest badana pod kątem konkretnych celów i standardów wydajności uzgodnionych już wspólnie przez przełożonego i podwładnego. Takie podejście jest zatem w dużej mierze zgodne z przekonaniem, że ludzie pracują lepiej, gdy mają określone cele, które muszą osiągnąć w określonych okresach.
2. Przeglądy Wydajności:
termin „Ocena wyników” oznacza celowe dokonywanie oceny. Podstawowym celem oceny wydajności jest analiza tego, co dana osoba zrobiła i robi w swojej pracy, aby pomóc jej osiągnąć lepsze wyniki poprzez rozwijanie swoich mocnych stron lub/i pokonywanie słabości. Zawsze lepiej jest sprawdzić wydajność pracownika z samym pracownikiem. Jednym ze sposobów jest to poprzez sesje doradcze.
ogłoszenia:
poważnie zaprojektowana i starannie przeprowadzona sesja doradcza może pozwolić pracownikowi dowiedzieć się, na czym stoi, czego oczekuje, jakie są jego mocne i słabe strony oraz jakie dalsze działania powinien podjąć.
warto wspomnieć, że skuteczność doradztwa zależy między innymi od wykorzystania umiejętności, które niewielu menedżerów może posiadać w normalnym toku pracy. Dlatego ważne jest, aby menedżerowie nabyli niezbędne umiejętności poprzez odpowiednie szkolenia i kursy orientacyjne.
3. Wiele Ocen:
większość metod oceny wyników ma charakter osądowy, cierpi z powodu problemu podmiotowości, a z kolei z powodu wiarygodności. Jednym ze sposobów zminimalizowania problemu niezawodności jest użycie wielu ocen, a nie jednej oceny.
największą siłą wielu ocen jest to, że zapewnia wskazanie ogólnej wydajności, a także potencjału rozwoju pracowników wiele ocen obejmuje ocenę tego samego pracownika przez przełożonych, rówieśników, podwładnych i samego pracownika w pewnym sensie podejście do wielu ocen wydaje się metodą oceny wyników „360-stopniowe sprzężenie zwrotne”.
4. Przeszkoleni rzeczoznawcy:
reklamy:
nikt nie rodzi się z umiejętnością dokładnej oceny wydajności innych. Samo doświadczenie również nie przygotowuje do przeprowadzania ocen wydajności. Raczej formalne szkolenie jest najskuteczniejszym sposobem przygotowania menedżerów i przełożonych do przeprowadzenia skutecznej oceny pracowników.
tematy zwykle zawarte w szkoleniu oceniającym to:
1. Cel oceny wyników.
2. Jak uniknąć problemów, takich jak halo, stronniczość, tendencja Centralna i tak dalej.
ogłoszenia:
3. Jak przeprowadzać niedyskryminacyjne oceny.
4. Jak prowadzić skuteczne rozmowy kwalifikacyjne.