Jak rozwijać pracowników o wysokim potencjale (HIPO)

Jak rozwijać pracowników o wysokim potencjale (HIPO)

zaangażowanie pracowników o wysokim potencjale (hipo) ma kluczowe znaczenie dla sukcesu biznesowego. W końcu od 50 do 70 procent organizacji odczuwa brak wykwalifikowanych liderów.

kluczowym zadaniem wielu organizacji jest zidentyfikowanie pracowników HIPO na wczesnym etapie ich kariery, aby podjąć niezbędne działania, aby zatrzymać ich, zanim przejdą do innej organizacji. Ogólnie rzecz biorąc, hipo rozumieją swój potencjał i dlatego pragną możliwości rozwoju, takich jak rozciąganie zadań i spersonalizowana nauka & rozwój-a młodzi hipo jeszcze bardziej. W końcu Milenium pragnie rozwoju bardziej niż jakiekolwiek inne pokolenie. Nie trzeba dodawać, że rozwój zawodowy ma kluczowe znaczenie dla zaangażowania talentów HIPO-zwłaszcza młodych talentów HIPO.

w naszych poprzednich dwóch wpisach na blogu w tym podstawowym przewodniku dotyczącym rozwoju zawodowego, podaliśmy elementarz do dystrybucji rozwoju i informacji zwrotnej do Twojego zespołu lub pracowników. Rozwój zawodowy hipo może jednak wymagać odrębnego podejścia, ponieważ pracownicy ci mogą mieć inne pragnienia lub potrzeby niż pracownicy, którzy nie są sklasyfikowani jako HIPO.

podobnie jak w przypadku poprzednich rozdziałów tej serii, ten wpis na blogu został napisany we współpracy ze studentami I / O Psychology Masters Na Central Michigan University. Będziemy stosować podejście psychologii wejścia / Wyjścia, aby zrozumieć, jak zapewnić skuteczny rozwój Twoim pracownikom HIPO.

ale najpierw przyjrzyjmy się, jak definiujemy HIPO i jak ta definicja może wpłynąć na twoje plany rozwoju &.

kim są pracownicy o wysokim potencjale?

pracownicy o wysokim potencjale (HIPOs) zostali zdefiniowani jako pracownicy, którzy wnoszą największy wkład w organizację, co skutkuje zapewnieniem organizacji przewagi konkurencyjnej. Każdy pracownik na dowolnym poziomie organizacji może zostać zidentyfikowany jako HIPO.

HIPOs można sklasyfikować jako wczesny lub późny etap, z których każdy wymaga unikalnego podejścia rozwojowego. Hiposy na wczesnym etapie są zwykle blisko początku swojej kariery. Pracownicy ci należą do niższych szczebli organizacji i są klasyfikowani jako HIPO ze względu na ich postrzegany talent, a nie osiągnięcia.

dla porównania, późniejsi hipo to doświadczeni menedżerowie wyższego szczebla, którzy mogą być kierownikami. Późne stadium HIPOs zazwyczaj miały różne doświadczenia z programami rozwoju zawodowego i są znane ze swoich osiągnięć.

sposobem na wykorzystanie przez organizacje zalet oferowanych przez HIPOs jest rozważenie następujących praktyk:

• zidentyfikować HIPOs na wczesnym etapie zatrudnienia

• Połącz HIPOs z przełożonymi, którzy wspierają, ale nie kontrolują

• zapewnienie nieograniczonych możliwości rozwoju (tj. brak ograniczeń w rozwoju zawodowym)

• oferta szkoleń dla rozwoju we wszystkich obszarach organizacji

• Spersonalizuj programy rozwoju zawodowego

jakie są korzyści z rozwoju zawodowego HIPO?

HIPOs czasami stanowią interesujące wyzwanie dla organizacji, ze względu na ich wysoki wskaźnik obrotów. Co więcej, pracownik HIPO niekoniecznie jest zaangażowanym pracownikiem.

rozwój zawodowy HIPO jest szczególnie ważny, ponieważ może mieć różne pozytywne efekty dla organizacji, w tym:

• Zwiększona wydajność

• większe zaangażowanie

• zwiększona siła przywództwa w całej organizacji

• obniżona intencja obrotu

• zwiększony wzrost zysków

• zwiększone zaangażowanie pracowników – ponieważ hipo są zazwyczaj szybko uczącymi się, którzy mogą się szybko nudzić, zapewnienie rotacji metod rozwoju zawodowego może pomóc zwiększyć zaangażowanie pracowników

istnieją specjaliści strategie i metody rozwoju, które mogą być korzystne dla HIPOs, w tym między innymi: coaching & mentoring i rozwój przywództwa.

zapewnienie rozwoju: Coaching i Mentoring

ze względu na swoją znakomitą wydajność, HIPOs często szybko awansuje w organizacji, zanim nauczy się niezbędnych informacji na każdym stanowisku. Coaching i mentoring mogą pomóc HIPOs zdobyć cenne informacje związane z pracą. Ponadto mentorzy i trenerzy mogą służyć jako dobry wzór do naśladowania, motywując HIPOs do zdobywania cennej wiedzy w celu promowania udanej kariery. Niektóre inne korzystne zastosowania programów coachingowych i mentorskich dla HIPOs obejmują:

• pomoc HIPOs w nawigacji w kulturze organizacyjnej

• przygotowanie HIPOs do przyszłych ról w organizacji

• dostarczanie wyzwań, których pragną HIPOs

• pomaganie HIPOs w skupieniu się na celach organizacyjnych

• pokonywanie płaskowyżu w nauce

• nabywanie i rozwój umiejętności

ta różnorodność potencjalnych zastosowań programów coachingowych i mentoringowych w kontekście HIPOs zapewnia wsparcie dla ich wartości. Rzeczywiście, programy coachingu i mentoringu mogą mieć kluczowe znaczenie dla rozwoju hipo, którzy pozostają zaangażowani i zaangażowani oraz stale uczą się i rozwijają w organizacji.

zapewnienie rozwoju: rozwój przywództwa

rozwój przywództwa jest związany z rozwojem zawodowym HIPO, ponieważ koncentruje się na rozwijaniu silniejszych umiejętności i zdolności, chociaż ten konkretny obszar koncentruje się na zwiększaniu zdolności przywódczych i Relacji z podwładnymi jako główny wynik zainteresowania. Rozwój przywództwa jest formą rozwoju HIPO, ponieważ organizacje chcą kierować swoich pracowników o najwyższych wynikach na stanowiska kierownicze.

programy rozwoju przywództwa mogą być związane z pozytywnymi opiniami pracowników i zwiększoną efektywnością pracowników, ocenianą przez menedżerów. Programy te są również związane z poprawą wydajności i z kolei zwrotem z inwestycji.

te metody rozwoju zawodowego mogą być dalej ulepszane w połączeniu z niektórymi sugerowanymi praktykami organizacyjnymi, takimi jak rotacje szkoleniowe i nieograniczone możliwości rozwoju.

szkolenie jest kluczowym czynnikiem sukcesu w rozwoju przywództwa. Podobnie jak w innych obszarach rozwoju zawodowego, szkolenia zostały zidentyfikowane jako środek poprawy efektywności lidera w kierunku pożądanych rezultatów. W szczególności szkolenia zostały powiązane z poprawą w:

• „autentyczne” relacje przywództwo-podporządkowanie, w których pracownicy postrzegają bardziej ufną i otwartą relację ze swoim liderem.

• zorientowanie nowych liderów w kierunku preferowanego stylu przywództwa organizacji. Przykłady stylów przywództwa obejmują orientowanie liderów w kierunku skupienia się na rozwijaniu swoich podwładnych (przywództwo transformacyjne), które inspiruje i stymuluje troskę o innych i troskę o nich, oraz style przywództwa, które są bardziej rygorystyczne i zorientowane na osiągnięcia (przywództwo transakcyjne), które zostało połączone z ulepszeniami w zakresie innowacji.

inne czynniki, które zostały określone jako „najlepsze praktyki” w rozwoju przywództwa obejmują:

• formalne programy rozwojowe. Są to systemy uznane przez organizację, które zapewniają szkolenia rozwojowe i możliwości praktyki lub zastosowania uczenia się

• Executive coaching

• rozwój pracy zespołowej i rozwój umiejętności przywódczych w zespole

podsumowanie

i z tym kończymy naszą 3-częściową serię Professional Development 101, napisaną we współpracy ze studentami I/O Psychology Masters Na Central Michigan University. Niezależnie od tego, czy rozpoczynasz zupełnie nową inicjatywę rozwojową learning & w swojej organizacji, czy po prostu potrzebujesz odświeżenia podstaw rozwoju zawodowego, mamy nadzieję, że jesteś w stanie wnieść tę wiedzę informowaną przez psychologię I/O do własnej organizacji i zacząć rozwijać i zatrzymywać swój talent dzięki rozwojowi learning &.

jeśli jesteś w pociągu rozwoju pracowników, ale nie wiesz, od czego zacząć, lub szukasz „miękkich umiejętności” uzupełnienie ustalonych inicjatyw rozwoju zawodowego umiejętności technicznych, chcielibyśmy pomóc. Aby dowiedzieć się więcej o tym, jak Plum może zapewnić Twoim pracownikom spersonalizowane, oparte na talentach Przewodniki rozwoju zawodowego na dużą skalę, zajrzyj na naszą stronę rozwiązań rozwoju zawodowego.