18 sposobów na przyciągnięcie większej liczby kandydatek do pracy

kobiety Ilustracja

różnorodność w miejscu pracy jest niezwykle ważna. Różnorodne doświadczenia życiowe, wykształcenie i wykształcenie są podstawą dynamicznego, innowacyjnego i skutecznego zespołu. Różnorodność zaczyna się znacznie wcześniej niż wielu menedżerów oczekuje, jednak; wszystko, od stanowiska do listy wymagań do ukierunkowanej reklamy odgrywa rolę.

jeśli chcesz przyciągnąć więcej kobiet do ubiegania się o otwarte role, istnieje kilka kroków, które możesz podjąć. Oto 18 z nich.

Promuj rzeczywisty wpływ

budując markę swojej firmy, chcesz pozycjonować się jako atrakcyjny dla odbiorców, których chcesz przyciągnąć. To brzmi prosto, ale dużo psychologii się w to wchodzi. W szczególności chcesz przedstawić rzeczywisty wpływ swojej firmy w pozytywnym świetle. Dzieje się tak, ponieważ badania wskazują, że kobiety mają bardziej prospołeczną perspektywę niż mężczyźni w ogóle. Podkreśl wymierne korzyści, które przynosisz światu. Na przykład firma produkująca Pojazdy samojezdne może dyskutować o obniżonych emisjach, bezpieczniejszej jeździe i ratowaniu życia dzięki zmniejszeniu liczby wypadków.

Ogranicz wymagania w ofertach pracy

Twoja oferta pracy powinna mieć dwie sekcje dotyczące umiejętności i doświadczenia; jedną dla wymagań i jedną dla korzyści „miło mieć”, które wyróżniają kandydata na tle innych. Pamiętaj, aby ograniczyć sekcję „wymagane” tylko do umiejętności i doświadczenia, które są naprawdę wymagane do pełnienia roli.

oferty pracy

powodem tego jest luka zaufania. Mężczyźni mają tendencję do ubiegania się o pracę, gdy mogą spełnić około 60% wymagań dotyczących tej roli, podczas gdy kobiety mają tendencję do ubiegania się tylko wtedy, gdy wiedzą, że spełniają 100% wymagań. Stawiając wymagania wyższe niż to konieczne, tłumisz liczbę kobiet, które się zgłaszają.

warto wspomnieć, że to nie czyni mężczyzn lepszymi w roli niż kobiety. Katty Kay i Claire Shipman piszą:

„naturalnym rezultatem niskiego zaufania jest bezczynność. Kiedy kobiety nie działają, kiedy się wahamy, bo nie jesteśmy pewni, powstrzymujemy się. Ale kiedy działamy, nawet dlatego, że jesteśmy do tego zmuszeni, działamy tak samo dobrze, jak mężczyźni.”

używaj pisma neutralnego pod względem płci

pisząc Opis stanowiska, boisko lub inne materiały marketingowe, pamiętaj, aby w jak największym stopniu używać pisma neutralnego pod względem płci. Jeśli nie jest to możliwe, jeśli celujesz w kobiety, używaj odpowiedniego języka. Na przykład, jeśli piszesz próbkę obowiązków zawodowych, powiedzenie „wnioskodawca będzie odpowiedzialny za X” jest lepsze niż „będzie odpowiedzialny za X”.

neutralny pod względem płci

unikaj pisania „inkluzywnego” w starym stylu, jak używanie s/he i (S)he w całym tekście. Zamiast tego staraj się unikać zaimków, używając neutralnych dla rodzaju zaimków „oni”, a nawet pisząc w drugiej osobie. Ten przewodnik jest doskonałym źródłem do pisania w sposób bardziej neutralny pod względem płci.

korzystaj z narzędzi do pisania

pisząc ogłoszenia o pracę i oferty pracy, a także pisząc kopię promującą markę pracodawcy, warto użyć narzędzia, które analizuje Twoje pisanie. Gender Decoder to proste, darmowe narzędzie, które zostało zaprojektowane specjalnie dla ogłoszeń o pracę. Wykorzystuje analizę tekstową opartą na tym raporcie z 2011 r., aby określić płeć pisma.

bardziej zaawansowane narzędzie, takie jak Textio, może być przydatne do głębszej analizy. To narzędzie analizuje skład płciowy, ale także analizuje średni wiek, do którego odwołuje się pisanie, analizuje sposób myślenia i inne analizy, których nie widać w większości narzędzi do pisania.

Włącz różnorodność w obrazach pracy

większość ofert pracy ma zdjęcia, które przedstawiają, jak to jest pracować w tej roli. Obrazy te powinny obejmować osoby o różnym pochodzeniu i pochodzeniu, w tym równym przedstawieniu mężczyzn i kobiet. Unikaj wykorzystywania wizerunków kobiet wyłącznie w rolach kobiecych i mężczyzn w karierach zdominowanych przez mężczyzn.

Mężczyźni i kobiety pracujący

dodatkowo unikaj przedstawiania tła i sytuacji o dużej płci w swoich zdjęciach. Na przykład, promowanie Nieformalnego środowiska biurowego poprzez mówienie o piciu piwa na wierzchu i robieniu zdjęć ludzi grających w piłkarzyki w pokoju socjalnym. Kobiety z pewnością mogą cieszyć się tymi rzeczami tak samo jak mężczyźni, ale jest to tradycyjnie męski zestaw korzyści i może sprawić, że kobiety poczują się, jakby nie pasowały do biura.

użyj różnych Referrerów

jednym z głównych źródeł kandydatów na wiele ról, z naciskiem na role STEM, są polecenia od istniejących pracowników i rekruterów. Polecani kandydaci są doskonałym źródłem nowych pracowników, ale okazuje się, że jest problem. Badania pokazują, że:

„korzystanie z sieci skierowań może pogłębić nierówności między grupami o ograniczonym kontakcie społecznym.”

innymi słowy, ludzie mają tendencję do tworzenia sieci społecznościowych składających się z ludzi takich jak oni, a tym samym odnoszą się do innych ludzi takich jak oni sami. Jeśli masz już problem z różnorodnością w swoim miejscu pracy, skierowani kandydaci prawdopodobnie nie pomogą rozwiązać tego problemu. Skup się na różnych polecających lub zminimalizuj kandydatów polecających jako kanał rekrutacji, dopóki problem różnorodności nie zostanie rozwiązany.

rozważ zachęcanie do różnych poleceń

jeśli polecenia są solidnym rurociągiem dla nowych kandydatów lub jeśli chcesz promować bardziej zróżnicowane zatrudnienie za pośrednictwem poleceń, możesz rozważyć program motywacyjny. Wiele firm wypłaca pracownikom premię za zatrudnienie kogoś, kogo skierowali. Możesz zapłacić większy bonus za skutecznie polecone kobiety i mniejszości.

skierowanie pracownika

chociaż początkowo możesz się obawiać, że stanie się to kwestią dyskryminujących praktyk zatrudniania, okazuje się, że tak nie jest. Małgorzata H. Allen i Mustafa Abul-Jabbar piszą:

„rozróżnienie polega na praktykach rekrutacyjnych a praktykach rekrutacyjnych. Aby było jasne, niewłaściwe i nielegalne jest zatrudnianie kogoś ze względu na jego rasę, kolor skóry, religię, płeć, orientację seksualną, płeć, pochodzenie narodowe lub inną chronioną kategorię. Ale zapewnienie, że firma ma różnych kandydatów w swojej rekrutacji jest nie tylko uczciwa gra, jest również mocno zachęcany przez agencje federalne i organizacje watchdog, i szczerze mówiąc, jest to właściwa rzecz do zrobienia.”

Szukaj i wyeliminuj stronniczość w ocenie kandydata

oceniając CV i aplikacje, poszukaj części procesu, w którym świadome lub podświadome stronniczość może niesprawiedliwie eliminować kandydatów mniejszości lub kobiet. Częstym tego przykładem jest zatrudnianie menedżerów oceniających CV na podstawie ich nazwiska, zanim jeszcze przeczytają umiejętności i historię pracy.

Przeglądaj e-booki

wywiad z kandydatką

ilekroć zidentyfikujesz obszar, w którym stronniczość może być niesprawiedliwie eliminująca kandydatów, napraw to. Na przykład wiele nowoczesnych systemów śledzenia kandydatów oferuje możliwość anonimizacji aplikacji w celu usunięcia nazw i informacji identyfikacyjnych. Można to również zrobić w przypadku niektórych rodzajów rozmów kwalifikacyjnych, w szczególności w przypadku umiejętności praktycznych. Na przykład Boston Symphony Orchestra zwiększyła liczbę kobiet zatrudnianych przez prowadzenie „przesłuchań w ciemno” z wnioskodawcą za ekranem.

ustal jasny proces wywiadów

wywiady to kolejny obszar, w którym podświadome uprzedzenia mogą to zrobić. Aby wyeliminować to uprzedzenie, ustal jasny zestaw pytań do rozmowy kwalifikacyjnej i opracuj kompletną rubrykę do oceny odpowiedzi na te pytania. Upewnij się, że zadajesz każdemu rozmówcy ten sam zestaw pytań i oceniasz je według tego samego zestawu kryteriów.

okresowo warto sprawdzać i korelować klasyfikację ze statusem mniejszości, aby upewnić się, że menedżerowie ds. zatrudnienia nie nieświadomie uprzedzają ocen, które dają kandydatom. Jeśli odkryjesz stronniczość, pracuj nad tym, aby rubryka była bardziej bezstronna i oferuj szkolenia, aby zminimalizować stronniczość w przyszłości.

szukaj pomocy w narzędziach

wiele nowoczesnych narzędzi do zatrudniania ma opcje, które pomagają zminimalizować uprzedzenia i zwiększyć różnorodność zatrudniania. Wspomnieliśmy już o użyciu funkcji anonimizera CV w systemie śledzenia kandydatów, ale nie jest to jedyna opcja. Możesz również, na przykład, korzystać z narzędzi innych firm do testowania umiejętności, które zapewniają anonimowe testy i wyniki skorelowane z kandydatem.

przeglądanie kandydatów za pomocą narzędzi

aby użyć roli programisty jako przykładu, wspólnym zadaniem rozmowy kwalifikacyjnej jest przypisanie do kodowania tablicy. Kobiety tradycyjnie nie radzą sobie tak dobrze z przydziałem do tablicy, ale jak często twoi programiści muszą pisać kod na tablicy? Częściej zadanie kodowania „in situ” dostarczane przez narzędzie takie jak HackerRank będzie mniej stronnicze i lepsze w testowaniu umiejętności potencjalnego programisty.

zapewnienie świadczeń istotnych dla kobiet

sprzedając swoją szansę na pracę potencjalnym kandydatom, chcesz mieć pewność, że zapewniasz korzyści, które są istotne dla zróżnicowanej puli. Podczas gdy rozwój kariery i elastyczność pracy zdalnej są powszechnymi priorytetami, kobiety mogą również szukać korzyści, takich jak przejrzystość wynagrodzeń, bardziej elastyczna równowaga między pracą a życiem prywatnym, urlop rodzinny i opieka zdrowotna. Przede wszystkim wspierające środowisko skupiające się na zespole jest jedną z najlepszych korzyści, jakie może zapewnić Twoja firma.

Stwórz zróżnicowany Panel rekrutacyjny

w większości firm zatrudnienie powinno odbywać się za pośrednictwem panelu ankieterów, a nie jednego menedżera ds. rekrutacji. Jedna osoba może mieć uprzedzenia, które przekrzywiają różnorodność Twojej firmy. Panel nie jest mniej prawdopodobne, aby mieć uprzedzenia, ale jest bardziej prawdopodobne, aby zrównoważyć i przeciwdziałać te uprzedzenia.

Diverse Team

dobry panel kwalifikacyjny powinien obejmować kierownika ds. rekrutacji, kierownika działu, w którym będzie pracował, oraz trzeciego menedżera, którego rolą jest zrównoważenie panelu. Kiedy chcesz zatrudnić kobiety, w tym kobietę na panelu to pewny sposób, aby zapewnić, że kobiety są bardziej narażone na sprawiedliwą ocenę.

zatrudniaj z różnych źródeł

w wielu przypadkach, gdy reklamujesz swoje oferty pracy, jest tak samo ważne, jak ich skład. Jednym z powszechnych przykładów jest rekrutacja na uniwersytet. Jeśli chcesz zatrudnić kobiety w programie STEM, będziesz chciał skupić się na rekrutacji z uniwersytetów, które koncentrują się na różnorodności w swoich programach STEM. Nie można zatrudniać kobiet z programu, który nie kończy studiów.

jedną z potencjalnie cennych opcji jest HBCUs (historycznie Czarne uczelnie i uniwersytety). Instytucje te mają tendencję do lepszego skupienia się na różnorodności, od przyjęć do ukończenia studiów i na ich wybór na Wydziale. Można również znaleźć listy uczelni uczestniczących w inicjatywach różnorodności oraz rankingi uczelni według ich zróżnicowanych absolwentów.

upewnij się, że Twoje miejsce pracy jest bezpieczne przed dyskryminacją ze względu na płeć

różnorodność w miejscu pracy wykracza poza zatrudnianie; musisz upewnić się, że Twoje miejsce pracy jest bezpieczne dla kobiet i mniejszości. Przyjrzyj się retencji wśród grup mniejszościowych i zbadaj powody, dla których pracownicy mniejszościowi odchodzą. Wdrożyć politykę zerowej tolerancji dla seksizmu i molestowania.

równość płci

zbadaj przypadki HR w niedawnej przeszłości i poszukaj problematycznych pracowników i trendów. Uczynienie miejsca pracy wygodnym dla wszystkich pomaga utrzymać nie tylko zróżnicowane miejsce pracy, ale także reputację wspierającą tę różnorodność.

nie jest tajemnicą, że istnieje różnica w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn. Zbadaj wynagrodzenia w całej organizacji i pracuj nad wyeliminowaniem tej luki. Jeśli odkryjesz, że pracownicy mniejszości lub kobiet płacą mniej niż ich biali lub mężczyźni, zamknij tę lukę podwyżką.

po wyeliminowaniu luki w wynagrodzeniach zachowaj przejrzystość zarówno w zakresie polityki wynagrodzeń, jak i wynagrodzeń. Zakazywanie pracownikom omawiania wynagrodzeń jest już nielegalne, ale możesz pójść o krok dalej, umieszczając informacje o wynagrodzeniach w ofertach pracy.

Sponsoruj grupy i inicjatywy

niektórym kandydatom możesz mówić co chcesz, ale to bez znaczenia, chyba że włożysz pieniądze w usta. Wykorzystaj fundusze biznesowe do sponsorowania inicjatyw prowadzonych przez kobiety lub różnorodnych, takich jak konferencje technologiczne dla kobiet lub kolacje dla maniaków Dziewczyn.

geek Girl Dinner

ma to dodatkową zaletę umieszczenia Twojej firmy jako sponsora, więc każdy, kto bada firmy, które wspierają różnorodność, znajdzie Twoją firmę, dodając do marki Twojego pracodawcy.

Promuj historie kobiet

kobiety w całej organizacji napotykają wyzwania i odnoszą sukcesy. Uświadamianie sobie ich historii i promowanie ich publicznie może dać Twojej marce bardziej zróżnicowaną i korzystną reputację. Na przykład Goldman Sachs ma bloga na swojej stronie kariery, gdzie wyróżniają konkretnych pracowników serią „dzień z życia”. Podkreślają zróżnicowaną gamę pracowników dla tych funkcji.

pamiętaj o prawach Równych Szans

może kuszące być użycie płatnej reklamy Google lub Facebook, z ich bardzo szczegółowymi opcjami kierowania, aby kierować reklamy pracy specjalnie do kobiet. Chociaż to z pewnością przyniesie więcej kandydatek, jest to również dyskryminujące. Komisja ds. równych szans zatrudnienia orzekła, że kierowanie reklam na podstawie płci, wieku, a nawet kodu pocztowego jest praktyką dyskryminującą.

możesz wyświetlać reklamy, które mają skośny charakter na piśmie, aby przyciągnąć kandydatki, ale nie możesz sprawić, aby te reklamy były widoczne tylko dla tych grup.

Andrew Greenberg

korzenie Andrew Greenberg w rekrutacji sięgają 1996 roku. Ma doświadczenie zarówno po stronie agencji, jak i korporacyjnej w branży kadrowej, ze szczególnym uwzględnieniem sektora usług finansowych w firmach takich jak Bloomberg i UBS. Ma również podstawowe doświadczenie w zakresie personelu informatycznego i pracował dla dużych firm programistycznych, takich jak SAP Business Objects i IBM/Informix Software. Aby skontaktować się z Andrew, możesz skontaktować się z nim przez e-mail lub telefonicznie pod numerem (800) 797-6160.

Leave a Reply

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.