Workplace Wisdom Blog
” Oh, hemel, “dacht ik,” Ik heb haar beledigd!”
ik wilde behulpzaam en vriendelijk zijn, maar in plaats daarvan was ik verwarrend en mogelijk beledigend — ik had feedback gegeven alsof het probleem met de persoon was, niet met de situatie.
Dit is wat er gebeurde: de verkeersreeks op de vijfweg kruising op de hoek waar ik werk is totaal niet-intuïtief, en de lichtcyclus lijkt een eeuwigheid te duren. Toen ik laatst het kruispunt naderde, deed ik wat ik gewoonlijk doe: ik drukte op de knop om het loopsignaal te activeren, keek achter me om te controleren of er Auto ‘ s kwamen, en zodra er een onderbreking was in het verkeer, begon ik voor de lichtverandering te lopen.
recht tegenover mij stond een vrouw te wachten op het loopsignaal, die naar de stoeprand liep en er vervolgens weer van achteruit ging. Veel voetgangers worden gespannen of angstig op deze hoek, en ik wilde de vrouw geruststellen dat de verlengde wachttijd werd veroorzaakt door het complexe verkeersmodel, niet omdat ze dom of onoplettend was geweest. Dus toen ik haar benaderde, riep ik: “het is goed! Je moet gewoon wennen aan de cyclus!”
het gaat niet om jou!
toen we elkaar passeerden, zag ik haar gezicht verwarring registreren, en toen veranderde haar uitdrukking in ergernis, misschien vermengd met een beetje walging.
plotseling herkende ik mijn blunder. Mijn onskillful commentaar had voorgesteld om haar dat ze eigenlijk stom en onoplettend was, dat het inderdaad haar schuld dat het zo lang had geduurd voor het licht te veranderen, en dat als ze hard gewerkt aan het, op een dag zou ook zij kunnen leren hoe om de straat over te steken.
het komt over als kritiek, een ding, als de feedback inhoud gaat over wat een persoon deed of niet deed, of hoe hij het deed of niet deed. Het is normaal dat de ontvanger van directe kritiek zich defensief en dus resistent voelt. Soms is directe kritiek noodzakelijk, zoals wanneer een werknemer geen feedback heeft geaccepteerd of toegepast en u zich midden in een proces van prestatieverbetering of corrigerende actie bevindt.
maar meestal is er een effectievere manier om feedback te geven die nuttig, gemakkelijk te verwerken en eenvoudig toe te passen is.
De meeste mensen zullen proberen hun fouten of tekortkomingen snel te herstellen als ze zich geen zorgen maken over de vraag of hun leidinggevende hen haat of denkt dat ze ontoereikend zijn. Ze zijn veel minder bestand tegen feedback als we duidelijk maken dat er een situationeel probleem is — en dat ze het kunnen oplossen. Als we mensen laten zien dat een omstandigheid of resultaat verkeerd is-niet dat ze verkeerd zijn — kunnen we een partnerschap voor verandering creëren in plaats van positionering voor een strijd.
correct corrigeren
dus, vooral als u probeert een vertrouwensrelatie op te bouwen die de betrokkenheid van werknemers verhoogt, helpt het om correctieve opmerkingen op deze manier te framen: Beschrijf de ongelukkige situatie, de negatieve uitkomst, en hoe hun gewenste actie dingen beter zal maken.
in plaats van te zeggen, “Je liet grote gaten op de boekenplank. Je moet de boeken weg te zetten, zodat er geen gaten,” die verklaart dat de persoon verkeerd is, probeer dit: “als er gaten op de boekenplank, de klanten lijken te vinden van de regeling minder aantrekkelijk, en ze vaak niet oppakken of kopen zo veel boeken. Dus als je rekken, zorg ervoor dat de gaten te sluiten als je gaat. Dat zal veel helpen.”
naar aanleiding van mijn eigen advies
bij het kruispunt had ik iets neutraals tegen de vrouw kunnen zeggen, zoals: “It’ s a crazy traffic cycle, isn ‘ t it?”Dat zou meer gevoeld hebben als medelijden, geen kritiek. En natuurlijk, lichaamstaal, gezichtsuitdrukkingen, en volledige aandacht helpen ook, dus het zou beter zijn geweest als ik had gepauzeerd en geconfronteerd met haar in plaats van haasten over de straat schreeuwen (dat is waarschijnlijk hoe het leek).
als een van uw taken feedback is, kijk dan of er een interactie komt waarin u deze aanpak kunt toepassen. Met oefening zal het natuurlijker worden.
voorwaarts en omhoog,
LK