wat alleen managers kunnen doen om werknemers betrokken te houden

wat alleen managers kunnen doen om werknemers betrokken te houden

vóór de industriële revolutie was “werk” een activiteit die plaatsvond in Velden en boerderijen. Vervolgens verplaatste de geautomatiseerde productie een hele generatie arbeiders van de boerderijen naar de fabrieken. Dit was geen gemakkelijke pendelen; het was een paradigmaverschuiving. De voormalige boeren werden de eersten die de meest duurzame innovatie van dit tijdperk beleefden: de werkplek.

het was geen liefde op het eerste werkterrein. Dit was het rijk van de voorman en arbeiders hadden weinig rechten. In dit tijdperk van langdurige werkploegen en slechte arbeidsomstandigheden zou een concept als “employee engagement” pure sciencefiction zijn geweest.

tegenwoordig hebben werknemers meer vrijheid om het soort werk te kiezen dat ze doen en eisen ze een werkplek die hen actief houdt. Kan uw werkplek de uitdaging aan? De kans is groot, dat is het niet.

Wie heeft de leiding?Volgens Gallup ‘ s State of the American Workplace report is minder dan een derde van de Amerikaanse werknemers werkzaam op het werk. Maar de ROI van geëngageerde werknemers is enorm:

deze werknemers gaan vrijwillig de extra mijl vanwege hun sterke emotionele band met hun organisatie. Het bereiken van deze unieke staat gaat verder dan het hebben van een louter bevredigende ervaring op het werk tot een van 100% psychologische betrokkenheid.Uit onderzoek blijkt dat de verkeerde mensen verantwoordelijk zijn geweest voor het motiveren van werknemers. Al decennialang ligt de betrokkenheid van medewerkers op het gebied van Human Resources, maar bedrijven vertrouwen hun managers steeds meer toe om de drijvende kracht achter verandering te zijn. Gallup vindt dat “managers verantwoordelijk zijn voor ten minste 70% van de variantie in de betrokkenheid van werknemers” bij het meten van verschillende business units. Een studie uit 2013 van Bain & Company ondersteunt dit proefschrift:

HR-groepen vertrouwen doorgaans op lange, bedrijfsbrede jaarlijkse enquêtes en one-size-fits-all-processen die zich richten op naleving, in plaats van veranderingen aan te moedigen die zijn toegesneden op het teamniveau.

de studies schrijven een aanpak voor die wordt geleid door het bedrijfsleven en de manager, in plaats van door HR. Dit is logisch. Door de nauwe werkrelatie, een manager is uniek gepositioneerd om te identificeren wanneer een van hun medewerkers is ontkoppeld; ze hebben ook de macht om echt uit te reiken en die werknemer weer op de rails.

de eerste definitie van employee engagement

de vroegste formele definitie van employee engagement is in een paper van William Kahn getiteld “Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work.”Kahn definieert betrokkenheid als:” het benutten van de zelf van de leden van de organisatie aan hun werk rollen; in engagement, mensen in dienst en uiten zich fysiek, cognitief, en emotioneel.”

het sleutelwoord in die definitie is” uitdrukken”; werknemersbetrokkenheid is een vorm van uitdrukking op het werk die werknemers in staat stelt een waardiger versie van zichzelf naar de werkplek te brengen—een die minder energie nodig heeft om te construeren en (in zekere zin) te presteren voor hun collega ‘ s.

het document schetst drie kenmerken, of psychologische voorwaarden, die nodig zijn om betrokkenheid en motivatie van werknemers op het werk te bevorderen. Dit zijn betekenisvolheid, veiligheid en beschikbaarheid.

betekenis is de toestand van een werkplek die werknemers in staat stelt zich nuttig, waardevol en gewaardeerd te voelen. Werk voelt zinvol wanneer werknemers de autonomie hebben om rijke en complexe problemen aan te pakken en er een duidelijke afbakening is van procedures en doelstellingen.

veiligheid betekent dat werknemers comfortabel (en dus in staat) zijn om “zichzelf te tonen en in dienst te nemen” zonder bang te zijn neergeschoten of belachelijk gemaakt te worden. Het is een betrouwbare en veilige omgeving. Dit gebeurt meestal wanneer werknemers sterke interpersoonlijke relaties hebben op het werk.

beschikbaarheid is het hebben van de fysieke, emotionele en psychologische middelen om uw volledige zelf aan het werk te brengen. Dit kan zich op twee manieren manifesteren: 1) het versterken van uw medewerkers in hun rol en 2) het verwijderen van de afleidingen van sociale systemen (bureaucratie, te veel vergaderingen, enz.) of fysieke blokkers zoals vermoeidheid.

door de nauwe werkrelatie is een manager in een unieke positie om te identificeren wanneer een van hun werknemers wordt ontkoppeld; ze hebben ook de macht om iemand weer op het goede spoor te krijgen.

Employee engagement is niet hetzelfde als employee satisfaction, hoewel ze gerelateerd zijn. Tevredenheid verwijst naar het niveau van geluk of tevredenheid ervaren op het werk. Ook is het niet hetzelfde als de prestaties van de werknemer – hoe effectief u bent op uw werk—omdat, zelfs een top producerende werknemer kan worden ontkoppeld.

betrokkenheid is anders omdat het zelf-richting en intentie vereist. Geëngageerde medewerkers brengen een sterk gevoel van persoonlijke motivatie en emotionele betrokkenheid bij het werk. Robert Kegan en Lisa Lahey, medeauteurs van hoe de manier waarop we praten de manier waarop we werken kan veranderen, beschrijven het als “je hele zelf” op het werk. Het is de discretionaire inspanning die werknemers naar de werkplek brengen. Het is het ‘boven’ en het ‘voorbij’.”

wat leidinggevenden (en alleen leidinggevenden) kunnen doen

het is mogelijk dat werknemers tevreden zijn of topprestaties leveren zonder betrokken te zijn. Maar betrokkenheid is een drijvende kracht achter zowel werktevredenheid als werkprestaties. Het verbeteren van de betrokkenheid van medewerkers draagt bijna altijd bij aan betere prestaties en werktevredenheid.

zo kunt u de employee engagement in uw team verbeteren.

Betekenis

u moet uw rapporten helpen begrijpen hoe hun dagelijkse werk bijdraagt aan de organisatie als geheel. Individuele medewerkers en front-line medewerkers (zoals klantenservice en verkoop) behoren tot de minst betrokken werknemers, en dit is verontrustend; de houding van deze werknemers kan een directe invloed hebben op hoe uw merk wordt waargenomen door het publiek. Neem de tijd om ze te waarderen en hen te helpen begrijpen hoe hun werk past in het grotere plaatje.

als uw werknemers het moeilijk hebben, kan het geven van echte, doordachte feedback hen helpen te begrijpen waarom ze doen wat ze doen. Zelfs constructieve feedback helpt over te brengen dat je hun inspanningen evenals hun resultaten te herkennen.

veiligheid

Creëer een veilige ruimte voor uw werknemers door middel van luisteren en mentorschap. Mentorschap kan betrokkenheid in beide richtingen stimuleren; wanneer u tweerichtingsfeedback aanmoedigt, voelen uw medewerkers zich gehoord.

het is de taak van de manager om werknemers het gevoel te geven hun doelen en ambities te delen—dus probeer aan te boren wat ze echt uit het leven willen halen. Uw medewerkers hebben enorm verschillende persoonlijkheidstypen, dus managers moeten leren om deze werkstijlen tegemoet in plaats van te proberen om ze te veranderen. Wanneer u leert wie uw medewerkers eigenlijk zijn, en erachter te komen wat hen drijft, kunt u dan bieden wegen op het werk die hen gemotiveerd te houden.

een andere manier om uw team zich veilig te laten voelen, is om meer als een lerende organisatie te zijn. Deze omgevingen stellen medewerkers in staat om psychologische veiligheid te voelen, en kunnen mensen ook helpen om banden en vriendschappen op het werk te vormen.

beschikbaarheid

we hebben eerder over het AoR-model geschreven, omdat het een van de belangrijkste componenten van de autonomie van werknemers is. Je kunt niet “een touw duwen”, zoals het gezegde gaat, en je krijgt de beste resultaten van mensen die hun eigen beslissingen nemen en kiezen hoe uit te voeren op de verwachtingen die op hen worden geplaatst, in plaats van te kiezen voor hen.

zelfs als uw bedrijf het AoR-model niet gebruikt, hebben individuen nog steeds doelen nodig. Is uw team duidelijk over wat ze elke dag van plan zijn te bereiken? Het geven van hen duidelijke doelstellingen om naar toe te werken zal helpen hun energie te concentreren en een motiverende kracht om het hun allemaal aan het werk te geven.

Bonus: vieren!

hebben we al plezier? Dit is niet een van Kahn ‘ s voorwaarden, maar we denken dat het belangrijk is om individuele inspanningen te vieren en het werk leuk te houden.

rituelen zijn een effectieve manier om de betrokkenheid te vergroten en de band met uw team te versterken. Overweeg geplande spontaniteit als een manier om dingen op te schudden en repetitieve workflows dynamischer te maken. En vergeet je niet te bedanken. Het is simpel, maar het werkt.

Set it, but don ‘ t forget it

Employee engagement is a process, not a project. Er zijn stappen die iedereen kan nemen om in te checken op het moreel van een team, en mensen in de gaten te houden voor burn-out, maar alleen een manager heeft de mogelijkheid om een omgeving te transformeren om de behoeften van individuen in hun team te weerspiegelen. Daar zit een groot gevoel van macht in, en ook een gevoel van verantwoordelijkheid.

de twee sleutels in de toolbox van de manager zijn bedrieglijk eenvoudig: nieuwsgierigheid en empathie. De nieuwsgierige manager stelt meer vragen aan hun medewerkers. Niet alleen over deliverables, maar over hun proces, hun inspanningen, hun frustraties en hun ambities. En de empathische manager besteedt oprechte inspanning om erachter te komen over de echte persoon achter de “werknemer” die elke dag op het werk verschijnt.

dat is uiteindelijk wat engagement is: het wegnemen van de barrières die ons verhinderen om ons “hele zelf” aan het werk te brengen. Van huis naar werkplek, hoe minder we moeten veranderen wie we echt zijn op het woon-werkverkeer, hoe betere mensen we zijn op de terugweg naar huis.

hoe houdt uw manager u en uw team betrokken? Voor team leads: Hoe houd je je team betrokken en gemotiveerd?