Hoe maak je prestatiebeoordeling effectiever? (4 methoden)
reclame:
prestatiebeoordeling, een gedragsactiviteit, is onvermijdelijk om te lijden aan bepaalde problemen. Er is geen wondermiddel om de problemen van prestatiebeoordeling helemaal uit de weg te ruimen.
het nemen van de volgende maatregelen kan helpen het effect van beoordelingsproblemen tot een minimum te beperken en op zijn beurt de beoordeling van de prestaties doeltreffender te maken:
1. Standaard beoordelingssysteem:
reclame:
Standaardbeoordelingsschema, ook bekend als “resultaatgerichte schema’ s”, impliceert een positievere benadering van prestatiebeoordeling. Dit is gebaseerd op de Management by Objectives (MBO) filosofie gebaseerd op de geschriften van Peter F. Drucker. Volgens deze aanpak moet de nadruk bij de beoordeling van de prestaties worden verschoven van beoordeling naar analyse.
met andere woorden, de functie van superieur die evaluator is verschuift van het bekritiseren van de ondergeschikte naar het helpen van hem of haar om zijn of haar prestaties te verbeteren. De werknemer evalueert zichzelf en wordt zo actief in het evaluatieproces. Nu, hij/zij blijft niet alleen een passief object.
de prestaties van de werknemer worden getoetst aan specifieke doelstellingen en prestatienormen die reeds gezamenlijk zijn overeengekomen door de leidinggevende en de ondergeschikte. Deze benadering is dus in hoge mate in overeenstemming met de overtuiging dat mensen beter werken wanneer ze bepaalde doelen hebben die ze in bepaalde perioden moeten bereiken.
2. Beoordeling Van Prestaties:
de term “prestatiebeoordeling” impliceert een opzettelijke inventarisatie. Het fundamentele doel van performance review is om te analyseren wat een persoon heeft gedaan en doet in zijn werk om hem te helpen beter te presteren door het ontwikkelen van zijn sterke punten of/en het overwinnen van zijn zwakke punten. Het is altijd beter om de prestaties van de werknemer zelf te beoordelen. Een manier om dit te doen is door middel van counseling sessies.
reclame:
een serieus vormgegeven en zorgvuldig behandelde begeleidingssessie kan de werknemer in staat stellen te weten waar hij staat, wat hij verwacht te doen, wat zijn sterke en zwakke punten zijn en welke verdere maatregelen hij moet nemen.
het is belangrijk te vermelden dat de effectiviteit van begeleiding onder meer afhangt van het gebruik van vaardigheden die weinig managers waarschijnlijk in de normale loop van het werk zullen bezitten. Daarom is het van essentieel belang dat de managers de nodige vaardigheden verwerven door middel van adequate opleiding en oriëntatiecursussen.
3. Meerdere Taxaties:
de meeste methoden van prestatiebeoordeling, die van oordeel zijn, hebben te kampen met het probleem van subjectiviteit en op hun beurt met betrouwbaarheid. Een manier om het probleem van betrouwbaarheid te minimaliseren is het gebruik van meerdere evaluaties in plaats van een enkele evaluatie.
de grootste kracht van meervoudige beoordelingen is dat het een indicatie geeft van de algehele prestaties en ook het potentieel voor de ontwikkeling van werknemers meerdere beoordelingen omvatten de beoordeling van dezelfde werknemer door superieuren, leeftijdsgenoten, ondergeschikten en werknemer zelf In zekere zin lijkt meervoudige taxatiebenadering op een “360-graden feedback” – methode voor prestatiebeoordeling.
4. Opgeleide Taxateurs:
reclame:
niemand is geboren met de mogelijkheid om de prestaties van anderen nauwkeurig te beoordelen. Ervaring zelf bereidt ook niet iemand voor om prestatiebeoordelingen uit te voeren. Formele opleiding is veeleer de meest effectieve manier om managers en toezichthouders voor te bereiden op een succesvolle beoordeling door werknemers.
onderwerpen die normaal deel uitmaken van de beoordelingstraining zijn:
1. Doel van de prestatiebeoordeling.
2. Hoe problemen zoals halo, vooringenomenheid, centrale tendens, enzovoort te vermijden.
reclame:
3. Hoe niet-discriminerende beoordelingen uit te voeren.
4. Hoe een effectieve beoordeling interviews uit te voeren.