hoe leeftijdsdiscriminatie op het werk te voorkomen

hoe leeftijdsdiscriminatie op het werk te voorkomen

in oktober kwam een studie uit die bevestigde wat veel mensen al jaren weten: hoe ouder je bent, hoe groter de kans dat je op het werk te maken krijgt met discriminatie.

voor de studie maakten onderzoekers fictieve, maar realistische CV ‘ s voor aanvragers in drie leeftijdsgroepen-29-31, 49-51 en 64-66-en solliciteerden naar meer dan 40.000 banen. Ze ontdekten dat de leeftijdsgroep van 64-66 de minste hoeveelheid call backs ontvangen-35 procent minder dan de leeftijdsgroep van 29-31.Leeftijdsdiscriminatie heeft niet alleen negatieve gevolgen voor werknemers. Het beïnvloedt ook uw bedrijf.

hoe leeftijdsdiscriminatie van invloed kan zijn op uw bedrijf

de afgelopen 15 jaar waren gevallen van leeftijdsdiscriminatie goed voor 20-25 procent van alle zaken van de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)-en gevallen van leeftijdsdiscriminatie ontvangen doorgaans de hoogste uitbetalingen (93,9 miljoen dollar in 2013 alleen al).

leeftijdsdiscriminatie is slecht voor het bedrijfsleven, omdat u niet alleen een grote schikking riskeert, maar ook een groot aantal oudere werknemers mist in uw aanwervingspraktijken. U mist ook de belangrijke bijdragen die oudere werknemers kunnen leveren aan uw organisatie.

de verandering is echter aan de horizon. Bedrijven zoals de uwe zijn op zoek naar manieren om discriminatie van werknemers op hun werk te voorkomen vanwege leeftijd.

daarom hebben we deze lijst samengesteld met vijf dingen die je nu kunt doen om leeftijdsdiscriminatie uit je werk te houden.

stappen om discriminatie op grond van leeftijd op uw werkplek te voorkomen

Discriminatie en Diversiteitstraining

Als u uw bedrijf wilt beschermen tegen claims op grond van leeftijdsdiscriminatie, hebben uw leidinggevenden en werknemers training nodig-specifiek over discriminatie en diversiteit. De opleiding zal hen helpen inzicht te krijgen in de voordelen van leeftijdsdiversiteit en de gevolgen van discriminatie op de werkplek.

in een interview met de Society for Human Resource Management (SHRM), Terri Imbarlina Patak, een advocaat bij Dickie McCamey in Pittsburgh, adviseert dat de opleiding moet onbewuste vooroordelen en stereotypen te dekken. Ook moet training meer doen dan een lezing over wat niet te doen; het moet echte voorbeelden en interactiviteit bieden om leerlingen betrokken te houden.

bovendien moeten werknemers weten hoe ze moeten samenwerken, omdat het personeelsbestand nu meestal uit drie verschillende generaties bestaat-babyboomers, generatie Xers en millennials. Diversiteitstraining die onderwerpen als respect, impliciete vooringenomenheid en teambuilding behandelt, zal een lange weg gaan naar het creëren van een sterke en inclusieve werkplek.

beleid invoeren en handhaven

het is niet voldoende om aan te nemen dat uw werknemers zullen begrijpen niet te discrimineren op basis van leeftijd. Je hebt duidelijk omschreven beleid nodig. Verity, een adviesbureau voor human resources, benadrukt dat u iedereen in uw organisatie moet informeren over het beleid-vooral nieuwe medewerkers. En dat het beleid moet benadrukken dat uw bedrijf geen oneerlijke behandeling op basis van leeftijd zal tolereren.

hoewel het een goede start is, is het creëren van een beleid niet genoeg. Senior leiders, managers, nd human resource afdelingen moeten het beleid afdwingen, of dat nu formele discipline of iets ernstigers omvat.

beloning op basis van prestaties, niet Tenure

in plaats van beloningen, promoties of voorkeursbehandeling te baseren op tenure, baseren op prestaties. De Houston Chronicle beveelt werknemers ontvangen voordelen op basis van hun waarde voor het bedrijf, niet hun leeftijd. Ook moet uw bedrijf dezelfde opleidings-of bijscholingsmogelijkheden bieden aan alle werknemers, ongeacht hun leeftijd of ervaringsniveau.

begin met het aanwervings – / interviewproces

een andere manier om leeftijdsdiscriminatie te voorkomen is ervoor te zorgen dat u niet per ongeluk discrimineert tijdens het aanwervingsproces:

• plaats advertenties waar iedereen zou kunnen kijken, zoals online vacatureborden of community kranten.
• verwijder discriminerende taal uit uw functieomschrijvingen zoals ” new grads “of” English young.”
• vereisen niet dat aanvragers hun geboortedatum op formulieren vermelden.
• blijf uit de buurt van leeftijdsgebonden interviewvragen.
• stereotypering van oudere werknemers vermijden (bijv. iemand van 60 jaar oud zal binnenkort met pensioen gaan en is het niet waard om aan te nemen).

benader ontslagen niet op basis van leeftijd of Loon

wanneer het tijd is voor ontslagen of een vermindering van kracht, pas dan op dat u uw beslissingen niet baseert op leeftijd. Bijvoorbeeld, alleen omdat je denkt dat een oudere werknemer binnenkort met pensioen gaat, is het een slecht idee om ze te laten gaan om die reden.

ook zullen in veel gevallen uw best betaalde werknemers meer anciënniteit hebben-deels omdat ze ouder zijn. Dus het is slecht beleid om te richten salaris als de reden voor ontslag van een werknemer-een punt dat wordt geïllustreerd in een 2012 leeftijdsdiscriminatie zaak.

de EEOC heeft een rechtszaak aangespannen tegen een factureringsbedrijf voor het ontslaan van een 60-jarige werknemer vanwege haar leeftijd terwijl zij een jongere, minder gekwalificeerde werknemer in dienst houdt. Het bedrijf betaalde uiteindelijk $ 32.000 uit aan de voormalige werknemer.

omarmen van een Meergenerationele werkplek

de beste manier om discriminatie op grond van leeftijd te voorkomen is om een meergenerationele beroepsbevolking te omvatten. Dat betekent dat al uw medewerkers, ongeacht hun leeftijd, kunnen bijdragen aan het succes van uw organisatie. Daarnaast betekent het het creëren van een cultuur die werknemers verwelkomt en de unieke sterke punten die ze aan de tafel brengen erkent-en dat geldt ook voor hun leeftijd.