9 zekere manieren om personeelsverloop te verminderen

9 zekere manieren om personeelsverloop te verminderen

de motivatie van een werknemer is een direct gevolg van de som van interacties met zijn of haar manager. – Bob Nelson

volgens het Cambridge dictionary, “Attrition is the process of graduate making something wear and destroying it.”Personeelsverloop volgt de exacte definitie.

goed, bijna!

personeelsverloop is de vermindering van het personeelsbestand wanneer werknemers de organisatie verlaten zonder de nadruk te leggen op hun vervanging.

kunt u de overeenkomst zien tussen de definitie van verloop en personeelsverloop?

het verlies van personeel verzwakt over het algemeen de organisatie, en de term heeft er een negatieve connotatie aan.

het is zeer duidelijk in de professionele wereld, en er is een formule voor het berekenen van verloop van werknemers

het berekenen van verloop van werknemers: de Formule

berekent nu verloop zonder gedoe met de onderstaande formule en controleer het verloop van uw organisatie.

Verloop = (Nr. van werknemers afgetreden / nr. van de werknemers aan het begin van de maand + nr. van de aangesloten werknemers-nr. van de afgetreden werknemers ) x 100

stel dat een organisatie 100 werknemers heeft die werken. In een bepaalde maand komen er 50 nieuwe werknemers bij en vervolgens verlaten 30 werknemers het bedrijf.

vullen van de waarden in de formule (30/100 + 50-30) x100 = 25%. Dit is een zeer hoog verloop. Idealiter zou uw verloop minder dan 10%

moeten zijn verloop, ook bekend als verlies van klanten of klanten als gevolg van een beperking in het product-of servicebereik, wordt niet vervangen door de volgende generatie. Dit wordt meestal aangeduid als klant uitputting.

soorten slijtage

slijtage kan van verschillende typen zijn, en ze omvatten:-

• vrijwillig ontslag
• onvrijwillig verloop
• pensionering
• intern verloop
• Demografie.

hieronder vindt u een korte uitleg over wat dit soort uitputting precies betekenen.

vrijwillig ontslag

het is het soort uitputting waar de werknemers zelfstandig vertrekken. De werknemers die het bedrijf verlaten hebben over het algemeen verschillende redenen. Sommige van hen zijn hieronder vermeld:

• beter betalen in een andere organisatie.
• Mismatch van functie en vaardigheden van de werknemer.
• beperkte groeimogelijkheden.
• gebrek aan waardering.
• Stress voor een langere periode.

deze enkele punten zijn zeer bekend als het gaat om vrijwillig ontslag. Maar een belangrijk aspect dat over het algemeen over het hoofd wordt gezien, is Jobshopping.

72% van de millennials denkt nooit langer dan 2 jaar in één organisatie te kunnen leven.

ooit gerealiseerd waarom personeelsverloop het hoogst is binnen de eerste twee jaar na toetreding? Het antwoord is millennials.

de meeste van hen experimenteren met verschillende loopbaanomstandigheden. Geef ze een reden om te vertrekken; ze zullen die kans graag aangrijpen.

zij zijn over het algemeen zeer flexibel en hebben uiteenlopende carrièreambities. Ze bevinden zich in een vroeg stadium van hun carrière. De meeste Millennials hebben een gemeenschappelijk motto.

onvrijwillig verloop

onvrijwillige uitputting treedt op wanneer een werknemer wordt ontslagen van zijn baan als gevolg van een gebrek aan prestaties of ethisch wangedrag.

dit soort slijtage kan helpen bij de professionele ontwikkeling van uw organisatie als de minder productieve werknemers uit het systeem worden gefilterd. Dat zal de organisatie voor onbepaalde tijd helpen bij het verbeteren van de bottom line.

pensionering

nog een nieuw facet van onvrijwillige uitputting is pensioen.Pensionering van werknemers is meestal een grote klap voor het bedrijf als ze er niet op voorbereid zijn. Denk erover na, de persoon die met pensioen gaat is over het algemeen een zeer ervaren werknemer. Het is geen gemakkelijke taak om zijn plaats in te nemen.

elke potentiële werknemer die zich klaarmaakt voor pensionering moet vóór het 11e uur worden geïdentificeerd, zodat een organisatie de nodige stappen kan ondernemen om die werknemer zo spoedig mogelijk te vervangen.

intern verloop

interne uitputting treedt op wanneer een werknemer verlaat hun aangewezen team of afdeling naar een andere afdeling toe te treden.

in sommige gevallen kan dit verloop worden beschouwd als wenselijk verloop omdat werknemers hun keuze kunnen vinden van de afdeling waar zij kunnen floreren.

echter, als een specifieke afdeling een hoger verloop ziet, dan moet een onderzoek worden uitgevoerd om de onderliggende oorzaak van het probleem te achterhalen.

demografische slijtage

demografische uitputting betekent dat werknemers van een enkele groep zoals vrouwen, veteranen, etnische minderheden, enz. begin een bedrijf te verlaten.

als er een significante toename van slijtage in deze aantallen is, dan moet een organisatie snel naar de oorzaak gaan en oplossingen formuleren om de slijtage te verminderen.

Hoe verloopt verloop?

er zijn een paar manieren waarop slijtage optreedt.

gebrek aan erkenning

een van de meest drijvende factoren voor een hoger verloop is het gebrek aan erkenning dat werknemers tijdens hun dienstverband ontvangen.

erkenning bleek de belangrijkste factor in het behoud en de tevredenheid van werknemers van de hoogste orde te zijn. Niet alleen helpt erkenning moreel, maar het verbetert de betrokkenheid niveaus ook.

echter, met afnemende erkenning verliezen werknemers meestal hun interesse in het voltooien van hun taken, wat uiteindelijk leidt tot een hoger verloop. Het is inderdaad een signaal aan organisaties hoe belangrijk het is om de werknemers te erkennen en te belonen voor hun inspanningen.

krijgen meer in minder tijd

ze verlaten ergens tussen 1-2 jaar werken voor een betere kans, verandering in carrière, of hogere studies.

een zeer dominante trend in de huidige bedrijfsscene is dat een aantal werknemers(millennials) over het algemeen voor een baan gaan omwille van ervaring. Na een ervaring van 1-2 jaar op een bepaald gebied, hebben ze de neiging om te gaan voor hogere studies, over het algemeen MBA, om hun carrière te stimuleren.

aanleiding geven tot vrijwillig ontslag tijdens deze periode.

dit is een zeer verontrustend teken voor werkgevers en bedrijven, aangezien er in zeer hoge mate middelen en mankracht verloren gaan.

gebrek aan personeelsbeloningen

wie houdt niet van zijn aandeel in de uitkeringen? Dat doen we allemaal, nietwaar?

maar wat als we verrassend alle voordelen die een werknemer heeft recht op en gewoon compenseren met hun salaris? Geen enkele werknemer wil dat en ze zullen nooit hun voordelen vervangen door geld.

stel dat een organisatie tekortschiet in het verstrekken van de fundamentele en noodzakelijke voordelen aan de werknemers. In dat geval zullen zij waarschijnlijk een hoger verloop zien en een personeelsbestand met de minste tevredenheid.

een belangrijk ding om in gedachten te houden is dat een organisatie nooit mag overslaan op de voordelen die gericht zijn op de balans tussen werk en privéleven. Het is een van de belangrijkste voordelen die een werknemer wil in hun voordelen pakket.

werknemers zullen organisaties verlaten op zoek naar goede uitkeringen en een werkplek die het welzijn van de werknemers ten goede komt. Wat voor onbepaalde tijd de omzet en het verloop verhoogt.

afwezigheid van opleidings-en ontwikkelingsprogramma ‘s

wanneer een werknemer bij een bedrijf komt, verwacht hij dat de organisatie hem de nodige opleidings-en ontwikkelingsprogramma’ s verstrekt.

de werknemers hebben het nodig om hun vaardigheden te verbeteren en hun vakgebied beter te beheersen. Echter, als een organisatie er niet in slaagt om hetzelfde te doen dan een werknemer zou kunnen voelen neerslachtig en minder gemotiveerd om te werken. Zij zullen op zoek zijn naar een andere organisatie die hen dergelijke opleidingsmogelijkheden kan bieden.

dit zal zeker het verloop van de werknemers van een bepaalde organisatie verhogen als zij niet de noodzakelijke programma ‘ s implementeren die de werknemers wensen.

Screenshot bron: Twitter

verschil tussen verloop en omzet van werknemers

terwijl mensen het op het eerste gezicht erg moeilijk vinden om een onderscheid te maken tussen verloop en omzet. Ze zijn vrij vergelijkbaar in feite. Maar er is een heel belangrijk onderscheid.

• werknemer uitputting is de stopzetting van een post door een werknemer te wijten aan verschillende redenen. Uitputting vermindert de grootte van het personeel als gevolg van een gebrek aan vervanging.

• omzet verwijst naar de vervanging van werknemers in een organisatie. De wijze waarop de werknemers de organisatie verlaten is dezelfde als die van verloop, maar in geval van verloop blijft de omvang van het personeel hetzelfde.

• stel dat een organisatie 100 werknemers heeft en in een bepaalde maand 20 werknemers vertrekken en onmiddellijk 20 vervangers worden ingehuurd. Dan wordt het aangeduid als personeelsverloop. In dit geval bedraagt de personeelsomzet 20%( afgetreden werknemers / totaal aantal werknemers x 100).

• in een ander geval aannemen van de 100 werknemers in de organisatie, 20 links. En er is geen vervanging voor die werknemers die het bedrijf verlaten. Nu, dit is scenario kan worden aangeduid als werknemer uitputting. In dit geval bedraagt de personeelsafwijking 25% (20/100-20 x100).

de statistieken

We weten allemaal hoe eng personeelsverloop kan zijn. En het wordt veel enger als de statistieken het spel binnenkomen.

de kosten van verloop

de enige factor die het verloop van werknemers zo gevaarlijk maakt, is dat bedrijven niet voorbereid zijn. Het verlies komt voort uit het feit dat er een grote leegte in het bedrijf.

• medewerkers die niet alleen fysiek vertrekken, maar ook jarenlange ervaring meenemen. Het verlies aan ervaring zorgt voor extra druk op het team en uiteindelijk op de hele organisatie.

• bedrijven moeten gaan voor een intensieve training met hun nieuwe werknemer die bijdraagt aan de kosten.

• werknemers die het bedrijf verlaten, zorgen voor extra druk op de overige werknemers in het bedrijf omdat er geen onmiddellijke vervanging is.

• de overige werknemers zijn vaak verplicht om overuren en extra werk te doen zonder enige extra vergoeding. Dit zorgt op zijn beurt voor een cyclisch proces waarbij de resterende werknemers aanbiedingen van andere bedrijven overwegen vanwege stress op de werkplek.

• de kosten van professionele ontwikkeling als gevolg van personeelsverloop zijn hoog.

• Stress en chaos van de werknemer uitputting stam af aan zelfs de klant uitputting. Door onproductiviteit op de werkplek neemt de kwaliteit en/of kwantiteit van de dienst/het product af, wat de klant ten goede komt.

• klant verloop is vergelijkbaar met werknemer verloop. Het is het verlies van klanten zonder enige onmiddellijke vervanging. Als bedrijven niet voldoen aan de verwachtingen van de klanten, is het verloop over het algemeen zeer hoog.

volgens gegevens van NGO ‘ s deelt 95% van de mensen hun slechte ervaringen met anderen en 54% van de mensen deelt hun ervaringen met meer dan 5 mensen.

Hoe Kan Het Verloop Van Werknemers Worden Verminderd?

een eenvoudige aanpak kan slijtage helpen verminderen. Hier zijn een paar manieren waarop werknemer uitputting wordt geminimaliseerd. Weinig aanwijzingen over hoe om te gaan met de kosten van uitputting.

sla de beloning

niet af We weten dat het niet gemakkelijk is om uw werknemers te belonen met een goed salaris. Het eist zijn tol op de zakken van uw bedrijf.

wij stellen voor om niet te dalen tot onder de standaardnormen of de gemiddelde compensatie die door uw concurrenten wordt toegekend.

Educba ontdekte dat als uw beloning zelfs 10% lager is dan uw concurrenten, het waarschijnlijk is dat uw werknemers vrijwillig ontslag zullen zoeken.

beschikken over een statistisch model van de compensatie die u verstrekt en de compensatie die door uw concurrenten wordt verstrekt. Het balanceren van het model zal een dip in verloop en omzet van uw bedrijf te zien.

als er aanzienlijke verschillen zijn, moet u overwegen uw compensatiestructuur opnieuw te evalueren.

gestructureerde pensioen-en Ontslagplannen

werkgevers moeten een idee hebben van de werknemers die op het punt staan met pensioen te gaan of ontslag te nemen. In feite is het wenselijk om een schatting te hebben van de mensen die een paar jaar in de toekomst met pensioen gaan.

dit geeft het bedrijf de tijd om zich voor te bereiden en strategieën uit te werken voor het ontslag van ervaren werknemers.

maar u moet voorzichtig zijn bij het informeren over de pensionering van uw werknemers. Ze kunnen het idee krijgen dat je bevooroordeeld bent tegen hen vanwege hun leeftijd.

de Age Discrimination in Employment Act (ADEA) beschermt werknemers ouder dan 40 jaar tegen mogelijke discriminatie. Dus je moet echt voorzichtig zijn bij het ontwikkelen van een pensioenstructuur.

professionele wervingsstrategie

de werving is een van de belangrijkste gebieden die u wilt beheersen. Dit is het terrein waarop het personeelsbeheer zeer kritisch moet zijn.

een onduidelijk vereiste proces stuurt gemengde berichten naar uw werknemer met betrekking tot zijn rol en functie te wijten. Dit leidt tot een frustrerende onboarding en werkervaring voor de nieuwe werknemer en motiveert hem om te zoeken naar alternatieve opties.

een goede verbinding tot stand brengen met eerdere werkervaring om de professionele ontwikkeling te bevorderen. Elke eerdere werkervaring in een gebied dat niet gerelateerd is aan het jouwe moet een gerechtvaardigde reden hebben.

als voor de baan financiële middelen of tastbare middelen nodig zijn, moet een gedegen achtergrondonderzoek worden uitgevoerd.

verandering van afdelingen

de belangrijkste factor van personeelsverloop is het feit dat werknemers een verandering in hun loopbaan willen.

volgens Gallup verlaat 32% van de werknemers hun baan als gevolg van de wens om van loopbaan te veranderen.

de mogelijkheid om van afdeling te veranderen in het bedrijf zelf geeft uw werknemers veel vrijheid. Dit zou het aantal vrijwillig ontslag en de omzet moeten verminderen.

het hebben van een duidelijk en gestructureerd programma voor alle werknemers die van afdeling willen veranderen, gaat een lange weg. Human resource management moet bij dit proces worden betrokken om een vlotte overgang van afdelingen te vergemakkelijken.

beloning verbazingwekkende inspanning en mislukking

wat maakt het verschil tussen succes en mislukking? Dit zijn de vragen die uw medewerkers moeten begrijpen. De meeste mensen zijn zo bang voor mislukking en tegenslagen dat ze niet echt streven naar een fantasierijk project. En degenen die daadwerkelijk deze ambitieuze projecten ondernemen en falen, ze zijn meestal ingeblikt.Astro teller, het projecthoofd van Google Glass, legde de basis om opgewonden te raken over falen.Toen het eerste team dat het project van Google Glass faalde bij Google, stond Astro Teller zijn team op het podium en feliciteerde hen. Hij zei dat het team had gedaan om verdere innovatie bij Google door het beëindigen van hun projecten dan iemand anders in het laatste kwartaal. En hij gaf ook zijn team bonussen voor het falen!

hij vroeg zijn team zelfs om vakantie te nemen en weer aan het werk te gaan aan een nieuw project. Iedereen in de kamer dacht dat hij gek was geworden. Maar de 10e keer gaf iedereen een staande ovatie aan het team dat het probeerde en faalde.

dit schept een sfeer van erkenning en vertrouwen in het systeem van de werknemers. Potentiële werknemers die van plan waren om voor een bepaalde periode vrijwillig met pensioen te gaan, zouden van gedachten kunnen veranderen.

Train uw Middle Managers

” mensen verlaten hun baas, niet hun baan.”

wilt u een schokkende status?

92% van de werknemers verlaat hun baan als gevolg van onbekwame en onbeschofte bazen.

uw middlemanagers en supervisors moeten goed opgeleid zijn om met hun ondergeschikten om te gaan om het verloop te verminderen.

sessies organiseren voor uw middlemanagers met het human resource management team om mensenvaardigheden te ontwikkelen.

uw werknemers betrekken

een grote baas weet zijn werknemers enthousiast te maken voor zelfs de alledaagse activiteiten. Het is niet mogelijk om de omzet van werknemers te verlagen zonder het uitoefenen van employee engagement.

voer periodieke feedbacksessies uit om de toestand van uw werknemer te evalueren.

volgens Gallup is 52% van de werknemers niet betrokken en is 18% actief ontkoppeld.

zo ziet u, hoe belangrijk is Periode feedback sessies.

een ontkoppelde werknemer is als een rotte appel. De overige werknemers zullen zich waarschijnlijk voeden met zijn negativiteit. Ontkoppeld personeel verhoogt het verloop.

Identificeer potentiële werknemers die waarschijnlijk zullen vertrekken. Na identificatie komt rectificatie indien van uw kant.

u kunt ook kiezen voor een beloningssysteem bij uw personeel om uw werknemers verder te betrekken. Op de top van het, een algemene korting programma zal wonderen verrichten.

In een notendop, een employee discount program is een platform waar uw medewerkers gebruik kunnen maken van speciale en exclusieve kortingen die in het algemeen niet beschikbaar zijn. Er zijn employee engagement platform gebonden met verschillende merken.

deze merken vormen een paraplu en bieden kortingen aan de ondernemingen die met de platforms verbonden zijn.

professionele ontwikkeling door Leeratmosfeer

volgens het Medium zou 70% van de millennials ontslag nemen als het leerpotentieel verzadigd was.

een sfeer van leren creëren voor alle afdelingen. De invoering van nieuwe technieken, het verstrekken van nauwkeurige functiebeschrijvingen, en technologie op uw werkplek zal niet alleen helpen professionele groei, maar ook helpen om te houden in de controle van het verloop.

seminars en korte cursussen geven om de vaardigheden van uw werknemer te verbeteren. Dit zal niet alleen het personeelsverloop verminderen, maar ook uw bedrijf maken voor nieuwe talenten.

neem regelmatig feedback van werknemers over de vraag of zij tevreden zijn met hun beroep. Vraag hen in welke richting zij hun carrière willen zien bewegen en of het bedrijf genoeg doet om hun professionele honger te stillen.

Exit Interview? Ja, Alsjeblieft!

een van de meest verwaarloosde aspecten van het verbeteren van het verloop in een organisatie in exit-interviews.

Wat is een exit-interview?

het is het interview, of liever het gesprek nadat de werknemer de ontslagbrief heeft ingediend. Exit interviews worden in principe gedaan om een idee te krijgen van de reden waarom de werknemer het bedrijf verlaat. Het kan te wijten zijn aan een andere kans op werk, gebrek aan adequate compensatie of gewoon vijandige werkomgeving of werkomstandigheden.

wat de reden ook is, een exit interview kan u inzicht geven in hoe u het probleem van hoge omloopsnelheid of verloop kunt oplossen.

maar hier is een professionele tip voor u. Het is van cruciaal belang om een aantal impactvolle exit interview vragen te stellen om een succesvol interview te garanderen.

soms is de werkcultuur niet in gebreke. Soms past een werknemer gewoon niet. Dit geeft u ook een idee van hoe u uw aanwervingsproces te optimaliseren. Het verkrijgen van de perfecte pasvorm voor uw bedrijf is een geweldige manier om niet alleen het verloop te verminderen, maar verbetert ook de werkomgeving van uw bedrijf.

het samenstellen van deze punten, Hier is een infographic voor een snelle beoordeling.

ten slotte

uiteraard heeft de uitputting een bedrijf heel wat geld gekost. Maar die kosten worden geassocieerd met bijna elk aspect van human resource management.

de werkelijke kosten van verloop hangen af van hoeveel het uw bedrijf gaat kosten om de nieuwe werknemers op te leiden als gevolg van pensionering of ontslag.

de klap vindt plaats wanneer de werknemers die het bedrijf verlaten de inkomsten genereren. Je moet ervoor zorgen om die werknemers met succes te betrekken als hun vervanging zijn moeilijk te vinden. Zelfs als je een geschikte vervanging te vinden, de periode van de tijd geïnvesteerd om ze op hetzelfde niveau is vrij lang.

met aandacht en creativiteit kunnen deze kosten tot een minimum worden beperkt. Je hoeft alleen maar te richten op de tevredenheid van werknemers, behoeften en het creëren van een motiverende sfeer.

er zal verloop zijn, daar bestaat geen twijfel over. Maar met de juiste planning, kunt u de kosten in verband met hoge uitputting te minimaliseren. Ook met de juiste communicatie en feedback, kunt u uitputting en omzet te minimaliseren voor een groot deel.

ten slotte moet het in uw organisatie duidelijk zijn dat u de resterende werknemers waardeert en zich richt op het verbeteren van de bottom line.