20 employee engagement survey questions you should ask

20 employee engagement survey questions you should ask

toen ik een vriend vroeg hoe ze employee engagement definiëren, zeiden ze: “het geeft werknemers het gevoel dat ze deel uitmaken van het systeem. Ze autonomie geven.”Ik ondervroeg een andere vriendin en zij zei:” Het is werknemersgeluk. Vinden mensen het goed om op hun werk te komen?”

Als u gevraagd werd om medewerkersbetrokkenheid te definiëren, wat zou u dan zeggen?

bij Culture Amp, hier is hoe we employee engagement definiëren:

werknemersbetrokkenheid vertegenwoordigt de niveaus van enthousiasme en band die werknemers hebben met hun organisatie. Het is een maat voor hoe gemotiveerd mensen zijn om extra inspanningen te leveren voor hun organisatie, en een teken van hoe toegewijd ze zijn om daar te blijven. Belangrijk, employee engagement is een resultaat dat afhangt van de acties van een organisatie, met name de acties gedreven door leiderschap, managers, en mensen teams.

het is echter niet voldoende om alleen de betrokkenheid van werknemers te definiëren. Het belangrijkste is echt inzicht in de betrokkenheid van medewerkers. Dat is de reden waarom zo veel van de huidige top HR en People leaders maken betrokkenheid van medewerkers een topprioriteit.

In dit artikel leer je:

• waarom het belangrijk is om medewerkersbetrokkenheid te meten (en hoe te beginnen)
• de 20 beste medewerkersbetrokkenheid-enquêtevragen te stellen om betrokkenheid te meten en te begrijpen
• waarom de vraagschaal van een medewerkersbetrokkenheid-enquête ertoe doet

de 20 beste medewerkersbetrokkenheid-enquêtevragen

We lanceerden vijf jaar geleden Culture Amp om de wereld een betere werkplek te maken. Ons team van organisatiepsychologen, datawetenschappers en ingenieurs houdt ons platform up-to-date met bevindingen uit de academische wereld, evenals feedback en lessen van onze klanten. Onze employee engagement questions zijn gebruikt in enquãates door 4000+ Culture First bedrijven. Elk jaar verzamelen we deze gegevens voor ons benchmark-onderzoek en bieden we industrieanalyses over trends in werknemersbetrokkenheid.

onze vragen over werknemersbetrokkenheid zijn gevalideerd door middel van externe statistieken, waaronder Glassdoor ratings en Mattermark Growth scores. We gebruiken ook extern onderzoek op een permanente basis om vragen te identificeren die redundant kunnen zijn (die worden verwijderd) of om vragen toe te voegen die betrekking hebben op gebieden van opkomende interesse.

hier delen we 20 vragen over werknemersbetrokkenheid die u volgens ons moet gebruiken en waarom elke vraag belangrijk is.

voor elk van de twintig vragen die volgen, geven we ook typische benchmarkscores. We hebben onze ‘all Industry’ – gegevens gebruikt om de meest algemene interpretatie van elke vraag te geven. Echter, zoals onze Chief Scientist Jason McPherson legt uit, ” onze gegevens zijn bevooroordeeld naar nieuwe Tech bedrijven, die zouden meestal een hogere betrokkenheid niveaus. Dat betekent inderdaad dat onze benchmarks enigszins bevooroordeeld zijn in die richting. Cultuur Amp klanten, in het algemeen, de neiging om meer betrokken op gemiddeld.”

met dat in gedachten hebben we een algemene uitleg gegeven van wat de benchmarkscores aangeven, evenals vereenvoudigde interpretaties van hogere of lagere scores.

Engagement index questions

deze eerste vijf enquêtevragen vertegenwoordigen wat we onze “engagement index” noemen.”We zijn van mening dat het begrijpen van de betrokkenheid van medewerkers meer dan één vraag vergt. Onze index combineert vragen die zich richten op de belangrijkste resultaten van employee engagement.

1. “I am proud to work for”

deze vraag richt zich, zoals te verwachten, op de trots van een werknemer op de plaats waar hij werkt. Het heet in de volksmond de “barbecue test” – zoals in, zou een werknemer trots zijn om iemand te vertellen waar ze werkten als gevraagd op een barbecue? Scores op deze vraag weerspiegelen de niveaus van merk en missie affiliatie en kan u inzicht geven in hoe uw externe merk wordt bekeken door mensen intern.

de benchmark voor deze vraag is 80-90% overeenkomst, wat vrij hoog is. Echter, scores voor deze vraag moet hoog zijn, en een lage score (Onder 70%) is een rode vlag dat er een aantal interne zorgen over uw merk kunnen zijn.

2. “I would recommend as a great place to work”

Dit is onze versie van de Employee Net Promoter Score question, die we belangrijk vinden om op te nemen in onze engagement index. Het ENB is in 2003 van start gegaan en sommige bedrijven gebruiken het als hun enige indicator voor de betrokkenheid van werknemers. Echter, wij geloven dat het niet robuust genoeg van een maatregel op zichzelf. Bijvoorbeeld, mensen kunnen aanbevelen uw bedrijf, maar zijn van plan om te vertrekken. Ook, ze kunnen ontevreden zijn met hun rol, maar zou nog steeds aanbevelen uw bedrijf als gevolg van hoge beloning of gewenste voordelen.

onze benchmark voor deze vraag is opnieuw ongeveer 80-90%, wat erop wijst dat mensen over het algemeen genieten van de ervaring van het werken in hun bedrijf. Scores onder 60% geven aan dat er dagelijks onvrede kan zijn over de rol van mensen of over de algemene problemen met de werkomgeving.

3. “Ik denk zelden aan het zoeken naar een baan bij een ander bedrijf”

deze vraag raakt de huidige betrokkenheid van een werknemer bij uw bedrijf. Het is soms een mooie reality check voor bedrijven die hoge scores hebben op de andere engagement index vragen. Mensen die echt bezig zijn op het werk vinden vaak dat het zoeken naar een baan ergens anders niet in hun gedachten is gekomen. Aan de andere kant zullen degenen die minder betrokken zijn dit een gemakkelijke vraag vinden om te beantwoorden.

vanwege de aard van deze vraag heeft het een matig benchmarkbereik van 55-60%. 70% of meer op deze vraag zou worden beschouwd als een zeer hoge score. Scores onder de 40% zijn een sterke indicator van churn. Voor deze vraag in het bijzonder, raden we aan te zoeken naar variatie tussen demografische gegevens.

4. “I see myself still working at in two years’ time ”

deze vraag analyseert commitment op dezelfde manier als vraag 3 (“Ik denk zelden aan het zoeken naar een baan bij een ander bedrijf”) doet, maar met een specifiek tijdsbestek. Een werknemer die momenteel niet op zoek is naar een baan bij een ander bedrijf is niet per se een werknemer die van plan is om nog twee jaar te blijven. Samen geven de vragen 3 en 4 een beeld van de huidige en toekomstige betrokkenheid, die we gebruiken om een algemene retentie-index te berekenen.

de Benchmarkresponsen voor deze vraag liggen tussen 60 en 65%. Als uw score hoger is op deze vraag dan de bovenstaande, kunt u enigszins korting zorgen over retentie. Echter, deze twee vragen hebben de neiging om samen te bewegen en zijn meestal een redelijke mate van retentie.

5. “motiveert me om verder te gaan dan wat ik zou doen in een soortgelijke rol elders”

deze vraag meet discretionaire inspanning en is bedoeld om te beoordelen of uw bedrijf mensen motiveert om hun uiterste best te doen. In industrieën waar de vaste aanstelling van oudsher laag is, is deze vraag nog belangrijker. Dit zou bijvoorbeeld een belangrijke vraag zijn voor een seizoensarbeider, waarbij lage scores voor “ik zie mezelf over twee jaar nog steeds bij ACME werken” geen zorgen zouden doen rijzen.

dit is over het algemeen een moeilijke vraag om hoog te scoren, en de benchmarkresponsen liggen doorgaans tussen de 70-75%. Scores onder 55% kunnen een indicator zijn dat mensen zich niet verbonden voelen met de missie van het bedrijf of zich niet in staat voelen om dingen gedaan te krijgen.

LEAD questions

na onze engagement index stellen we vragen over de vier belangrijkste factoren die de betrokkenheid van werknemers stimuleren: leiderschap, Enablement, Alignment en ontwikkeling (LEAD).

de voortgang van vragen in elk van deze secties kan worden beschouwd als parallel aan Maslow ‘ s hiërarchie van behoeften. In enablement kijken we bijvoorbeeld naar zaken op het individuele rolniveau, het bredere loopbaanniveau en het algemene bedrijfsniveau. In de basisbehoeften op het gebied van hygiëne (die op individueel niveau) moet over het algemeen worden voldaan voordat mensen een hoger niveau van betrokkenheid kunnen bereiken.

leiderschap

6. “The leaders at keep people informed about what is happening”

communicatie is cruciaal voor het vaststellen van elk niveau van betrokkenheid binnen een bedrijf. Het informeren van mensen over wat er gebeurt bouwt een basis voor communicatie vanuit leiderschap op het meest elementaire niveau.

naarmate organisaties steeds minder hiërarchisch worden, moeten de scores voor deze vraag omhoog gaan. Zoals het er nu voorstaat, ligt onze benchmark voor deze vraag in het bereik van 65% -75%. Als de mate van overeenstemming van uw bedrijf onder dit bereik valt, kijk dan hoe uw interne communicatie plaatsvindt en waar er mogelijkheden zijn voor verbetering.

7. “Mijn manager is een groot rolmodel voor werknemers”

in plaats van specifiek te vragen naar de relatie tussen een manager en hun directe rapport, onderzoekt deze vraag hoe mensen hun manager zien in de bredere context van het bedrijf.

de benchmark voor deze vraag ligt tussen 70% en 80%, met lage scores die erop wijzen dat aanvullende opleiding voor managers noodzakelijk kan zijn. Het handhaven van een hoge score vereist het identificeren van wat er momenteel goed wordt gedaan, evenals strategieën voor het ondersteunen en opschalen van deze activiteiten in de tijd.

8. “The leaders at have communiced a vision that motivates me”

om deze verklaring van hoger niveau waar te laten zijn, moeten mensen zich eerst geïnformeerd voelen over wat er gebeurt in het bedrijf (zoals weergegeven in vraag zes). Alleen dan zullen ze zich gemotiveerd voelen door of verbonden voelen met iets “groters” dan hun dagelijkse werk. Motivatie is cruciaal voor het vergroten van de betrokkenheid van medewerkers.

Benchmarks voor deze vraag liggen tussen 65% en 75%. Zoals hierboven besproken, worden scores vaak beïnvloed door hoe geïnformeerde mensen zich voelen. Als de scores voor zowel informatie (vraag 6) als motivatie (deze vraag) laag zijn, richt je dan eerst op het verbeteren van de communicatie met je medewerkers. Vanaf daar kun je werken aan het verbeteren van de motivatie.

Enablement

9. “I have access to the things I need to do my job well”

deze vraag spreekt voor zich: hebben mensen de dagelijkse dingen die ze nodig hebben om hun werk te doen en te ontwikkelen? Dit is een belangrijke hygiënefactor, wat betekent dat je zonder dit niet verder kunt. Het is goed om op te merken dat we opzettelijk het woord “dingen” hier hebben gebruikt, in plaats van een woord als “middelen” of “tools.”Op de moderne werkplek zijn mensen niet per se op zoek naar meer of betere middelen en tools.

benchmarkscores voor deze vraag liggen tussen 75% en 85%. Scores die onder dit bereik vallen geven aan dat je moet kijken naar wat dingen die mensen missen als het gaat om het doen van hun werk. Dit is waar kijken naar vrije-tekst antwoorden in verband met de vraag kan nuttig zijn.

10. “I have access to the learning and development I need to do my job well”

deze vraag gaat dieper en is specifieker dan de vorige vraag. Simpel gezegd: zijn leer-en ontwikkelingsmogelijkheden (zoals training en informatie, coaching, intellectuele en emotionele ondersteuning) beschikbaar voor mensen? Hoe mensen reageren op deze vraag is belangrijk, omdat leren en ontwikkeling een consistente drijvende kracht is achter de betrokkenheid van werknemers in alle branches.

lage scores wijzen hier op een gebrek aan leer-en ontwikkelingsmogelijkheden. Benchmarks voor deze vraag liggen tussen de 65% en 75%.

11. “De meeste systemen en processen hier ondersteunen ons om ons werk effectief gedaan te krijgen “

we vermijden opzettelijk het gebruik van absoluten in deze vraag, door te kiezen voor” de meeste “in plaats van” alle.”Uiteindelijk zal zelfs het grootste bedrijf moeite hebben om een staat te bereiken waarin alle systemen en processen perfect werken. Deze vraag stelt: Naast de dingen die mensen nodig hebben om hun werk gedaan te krijgen (vraag 9) en de leer-en ontwikkelingsmogelijkheden die mensen nodig hebben om te slagen (Vraag 10), bestaat er een bedrijfsbrede infrastructuur die dit alles mogelijk kan maken?

vanwege de relatieve moeilijkheid om effectieve systemen en processen te bereiken, is de benchmark voor deze vraag relatief laag, met ongeveer 55% -65%. Als u onder deze benchmark valt, is dat een duidelijke aanwijzing dat u de systemen en processen van uw bedrijf opnieuw moet evalueren en mogelijk moet investeren in nieuwe infrastructuurondersteuning.

Alignment

12. “Ik weet wat ik moet doen om succesvol te zijn in mijn rol”

mensen moeten weten wat ze moeten doen om persoonlijk succesvol te zijn. Dit basisniveau van begrip moet worden ingevoerd voordat mensen hun afstemming met het bedrijf verder kunnen ontwikkelen.

Benchmarks voor deze vraag liggen over het algemeen aan de hogere kant, tussen 80% en 90%. Lagere scores kunnen een verkeerde uitlijning of misverstand op het individuele niveau aangeven over welke acties mensen kunnen nemen om succesvol te zijn. Merk op dat deze vraag is een die kan variëren op basis van een persoon team of tenure met uw bedrijf.

13. “Ik krijg de juiste erkenning als ik goed werk doe”

zodra iemand weet wat hij moet doen om succesvol te zijn, moet hij op de juiste wijze worden erkend voor zijn prestaties. Als mensen geen erkenning krijgen voor het boeken van vooruitgang, is het moeilijk voor hen om gemotiveerd te blijven.

net als in de sectie uitlijning kunnen scores voor deze vraag worden beïnvloed door hoe mensen zich voelen over de vorige vraag. Erkenning is ook een moeilijker streefcijfer voor bedrijven om te bereiken, wat blijkt uit het feit dat de benchmark rond 65% -75% daalt. Scores onder dit niveau geven aan dat werknemers zich niet herkend voelen voor hun werk. Lage scores kunnen er ook op wijzen dat werknemers niet zeker weten hoe succes in hun rol wordt gedefinieerd (vraag 12).

14. “De dagelijkse besluiten tonen hier aan dat kwaliteit en verbetering topprioriteiten zijn”

dit is de top van de hiërarchie van behoeften op het gebied van afstemming. Toen we deze vraag schreven, visualiseerden we technische teams. “Ingenieurs hebben meestal waarden rond het doen van werk waar ze echt trots op zijn, en het bedrijf moet worden afgestemd op dat en blijk geven van een engagement voor dat soort werk,” legt onze Chief Scientist, Jason McPherson. Na verloop van tijd hebben we ontdekt dat deze filosofie waar is in alle afdelingen en rollen.

we weten dat deze vraag een van de belangrijkste drijfveren van betrokkenheid is. Dit geldt met name voor goed presterende, financieel succesvolle bedrijven. De benchmark voor deze vraag is 60% -70%. Als je onder de benchmark valt, overweeg dan focusgroepen met je mensen te houden om dieper in te gaan waarom de dagelijkse beslissingen van het bedrijf tekortschieten.

ontwikkeling

15. “Mijn manager (of iemand in het management) heeft een oprechte interesse getoond in mijn carrièreambities”

deze vraag onderzoekt de één-op-één interacties die de basis leggen voor mensen die het gevoel hebben dat ze zich in het bedrijf kunnen ontwikkelen. Het is geweldig als managers de technische competentie hebben en deze vaardigheden met hun team kunnen delen, maar de ontwikkeling van werknemers is misschien wel belangrijker voor het succes van een bepaalde werknemer. Daarom is het belangrijk voor managers om zich tijdens 1-op-1 vergaderingen te concentreren op ontwikkeling.

als de score voor deze vraag laag is, realiseert de manager zich niet dat ontwikkeling deel uitmaakt van zijn taak, of heeft de organisatie de manager niet meegedeeld dat het ontwikkelen van teamleden een belangrijk onderdeel is van de rol van de manager. De benchmark voor deze vraag ligt tussen de 65% en 75%.

wanneer mensen geloven dat goede carrièremogelijkheden voor hen beschikbaar zijn, zijn ze meer betrokken bij het werk, ongeacht of deze mogelijkheden binnen hun huidige werkgebied of daarbuiten vallen. We proberen weg te blijven van woorden als “omhoog” of “vooruitgang” – dingen die een hoger niveau inhouden. De kernfactor zijn kansen zelf, en deze kunnen op hetzelfde niveau of op een andere afdeling zijn. Deze taal is vooral belangrijk in minder hiërarchische organisaties.

16. “Ik geloof dat er goede carrièremogelijkheden voor mij zijn bij dit bedrijf”

we zien de scores voor deze vraag in de 60% -70% range in onze benchmark. Als je onder dit bereik valt, kan dat betekenen dat de perceptie van carrièremogelijkheden bij mensen laag is. Het is aan uw bedrijf om ervoor te zorgen dat deze mogelijkheden beschikbaar zijn en dit feit te communiceren.

17. “This is a great company for me to make a contribution to my development”

deze vraag werd geïnspireerd door auteur Dan Pink ‘ s idee van meesterschap. Het vraagt: Levert het bedrijf een bijdrage aan uw ontwikkeling in uw ambacht of industrie? Dit soort ontwikkeling gaat vaak verder dan het bedrijf zelf en hoeft niet per se te worden gerelateerd aan de bottom line of de doelstellingen van het bedrijf.

deze vraag is vaak een van de belangrijkste aanjagers van betrokkenheid, en het benchmarkbereik is 70% -80%. Aangezien ontwikkeling is zo ‘ n enorme driver van betrokkenheid, je moet prioriteit geven aan het nemen van actie op lage scores voor deze vraag. Ontdek waarom mensen niet het gevoel hebben dat het bedrijf bijdraagt aan hun ontwikkeling, breng wijzigingen aan op basis van hun feedback en communiceer deze wijzigingen aan uw mensen.

vrije vragen

18. “Zijn er een aantal dingen die we doen geweldig hier?”

19. “Zijn er dingen die we hier niet zo goed doen?”

20. “Is er nog iets anders dat we u hadden moeten vragen in deze enquête?”

voor alle bovenstaande vragen Wilt u feedback van Onbepaalde Duur vragen en mensen de kans geven algemene opmerkingen te maken. Antwoorden op deze vragen richten zich meestal op tastbare zaken (zoals werkomgeving), maar medewerkers kunnen je ook feedback geven over leiderschap, ontwikkeling en meer. Als veel mensen van mening zijn dat de enquête niet gericht is op een bepaald onderwerp van belang, kunt u overwegen om in de toekomst nieuwe vragen over dat onderwerp op te nemen.

de waarde van vrije tekstvragen is dat ze kwalitatieve gegevens leveren naast de kwantitatieve gegevens die schaalvragen opleveren. U kunt echter ook een ruimte bieden voor open-ended feedback in schaalgebaseerde vragen. Dit brengt ons bij een snelle opmerking over Likert-schalen, en waarom ze belangrijk zijn in enquãates.

een snelle notitie op Likert-schalen

voor al onze vragen (behalve antwoorden met alleen vrije tekst) gebruiken we een 5-punts Likert-schaal die de overeenstemming met een verklaring meet. Je zou kunnen vragen, ” waarom vijf? Waarom niet zeven? Waarom niet Elf?!”

goede vraag.

er is veel academisch onderzoek dat de voors en tegens van verschillende puntenschalen bespreekt. We hebben ontdekt dat een 5-puntsschaal deelname aan enquêtes stimuleert (minder keuzes betekent dat het sneller is om te voltooien) en verzamelt de juiste hoeveelheid detail. Een meer gedetailleerde schaal kan meer nuance toevoegen aan uw enquêteresultaten, maar we hebben geconstateerd dat het soms een onnodige hoeveelheid detail is. Een consistente, 5-punts Likert-schaal is eenvoudig en past bij de behoeften van onze people geeks.

How our Likert scale response works

de enquête-nemer wordt bijvoorbeeld gepresenteerd met een verklaring: “I am proud to work for ACME”

ze kiezen dan uit een schaal van overeenstemming met de volgende opties:

• zeer oneens
• oneens
• niet eens of niet eens
• eens
• Strongly mee eens

door een consistente Likert-schaal te gebruiken tijdens de employee engagement survey, zullen mensen in staat zijn om vragen gemakkelijker te beantwoorden. De vertrouwdheid van de schaal neemt een deel van de stress weg die gepaard gaat met het beantwoorden van enquêtevragen. We denken ook dat het belangrijk is om niveaus van overeenstemming te hebben in plaats van alleen een getalgebaseerde schaal, omdat verschillende mensen een 1-5 numerieke schaal anders zullen interpreteren. Om de dubbelzinnigheid verder te verminderen, zijn onze vragen allemaal geformuleerd om de ideale staat te identificeren (bijvoorbeeld opnieuw, “Ik ben er trots op om voor ACME te werken”).

naast de Likert-schaal heeft elke vraag een veld om open-tekst antwoorden te verzamelen. We moedigen dit aan voor alle werknemersenquêtes, omdat u hiermee zowel kwantitatieve als kwalitatieve feedback van medewerkers kunt benutten.

waarom de betrokkenheid van werknemers meten?

als u bij een klein bedrijf werkt, zou u kunnen denken: “Waarom zou u moeite doen?”als het gaat om het meten van de betrokkenheid van medewerkers. Je kunt mensen immers gewoon vragen hoe ze zich voelen als je ze ziet. Bij een groter bedrijf zou je kunnen denken: “het meten van de betrokkenheid van medewerkers duurt eeuwen, en we zullen nooit de resultaten op tijd krijgen om een echte impact te maken. We hebben belangrijkere statistieken om naar te kijken dan mensengegevens.”Dus, waarom meten employee engagement helemaal?

met een nauwkeurige meting van de betrokkenheid van werknemers, kunnen HR-teams zinvolle actie ondernemen over wat belangrijk is voor mensen op het werk. Veel organisaties willen de betrokkenheid van medewerkers verbeteren omdat het positieve flow-on-effecten heeft op zaken als prestaties, retentie en innovatie.

Employee engagement surveys stellen teams in staat om feedback van werknemers op schaal te verzamelen, waardoor ze de juiste gegevens krijgen. Feedback op schaal is de sleutel, want het vertegenwoordigt de collectieve stemmen van uw medewerkers, in plaats van de luidste stemmen van een paar mensen.

bovendien, als je de betrokkenheid van werknemers niet meet, heb je geen manier om met kennis van zaken actie te ondernemen om de bedrijfscultuur of de ervaringen van mensen op het werk te verbeteren. Zonder een manier om hun feedback intern te uiten, veel mensen kunnen nemen om sociale media of openbare review sites zoals Glassdoor om hun mening over het bedrijf te uiten. Deze publieke feedback gebeurt vaak nadat iemand uw bedrijf heeft verlaten. Als je niet het verstrekken van een manier voor mensen om feedback intern, je mist op de mogelijkheid om uw werknemerservaring en de prestaties van uw bedrijf te verbeteren.

feedback van werknemers die is verzameld via engagement enquãates, zal u helpen probleemgebieden in kaart te brengen voordat deze schadelijk worden voor de productiviteit en de Algemene bedrijfscultuur. Met een regelmatige cadans van enquêtes, zult u niet alleen in staat zijn om problemen op de werkplek te herkennen voordat ze uit de hand lopen, u zult ook zien wat mensen motiveert om verder te gaan dan bij uw bedrijf, evenals waarom ze ervoor kiezen om te blijven.

als u klaar bent om feedback op schaal te verzamelen en actie te ondernemen door middel van enquêtes over werknemersbetrokkenheid, is het hebben van de juiste vragen in uw enquête een belangrijke stap. In elke enquête over werknemersbetrokkenheid moedigen we een evenwichtige mix aan van gevalideerde vragen (zoals de 20 die we hier hebben verstrekt), samen met unieke vragen die relevant zijn voor de specifieke context van uw organisatie. Hoe meer u uw medewerkers in de loop van de tijd onderzoekt, hoe meer u kunt zien welke vragen U de beste inzichten voor actie bieden.

begin met het opstellen van uw engagement survey

het verzamelen van feedback van medewerkers is de beste manier om de cultuur van uw bedrijf vorm te geven. Luisteren naar de stemmen van je mensen, dan met hen delen wat je hebt geleerd en hoe je samen verder gaat is een hoeksteen van wat het betekent om vandaag een geweldig bedrijf te zijn.

bijgewerkt op 11 mei 2021. Oorspronkelijk gepubliceerd op 10 November 2017.