Workplace Wisdom Blog
» å, himmel, «tenkte jeg,» jeg har fornærmet henne!»
jeg hadde ønsket å være hjelpsom og vennlig, men i stedet var jeg forvirrende og muligens fornærmende — jeg hadde gitt tilbakemelding som om problemet var med personen, ikke med situasjonen.
Her er hva som skjedde: trafikksekvensen ved femveisskjæringen på hjørnet der jeg jobber, er helt ikke-intuitiv, og lyssyklusen ser ut til å ta for alltid. Så den andre dagen, da jeg nærmet krysset, gjorde jeg det jeg vanligvis gjør: jeg presset på knappen for å utløse tursignalet, så bak meg for å se etter biler som kommer, og så snart det var en pause i trafikken, begynte jeg å gå foran lysendringen.
Rett overfor meg stod en kvinne og ventet på tursignalet, kantet opp til fortauet og deretter støttet seg bort fra det igjen. Mange fotgjengere blir anspente eller engstelige i dette hjørnet, og jeg ønsket å forsikre kvinnen om at den utvidede ventetiden var forårsaket av den komplekse trafikkmodellen, ikke fordi hun hadde vært dum eller uoppmerksom. Så da jeg nærmet henne, jeg ringte ut, » Det er greit ! Du må bare bli vant til syklusen!»
Det Handler ikke om Deg!
Da vi passerte hverandre, så jeg ansiktet hennes registrere forvirring, og da hennes uttrykk byttet til irritasjon, kanskje blandet med litt avsky.
plutselig gjenkjente Jeg min gaffe. Min unskillful kommentar hadde antydet til henne at hun faktisk var dum og uoppmerksom, at det var faktisk hennes feil at det hadde tatt så lang tid for lyset å endre, og at hvis hun jobbet hardt på det, en dag hun også kan lære å krysse gaten.
det kommer over som kritikk, en ding, hvis tilbakemeldingsinnholdet handler om hva en person gjorde eller ikke gjorde, eller hvordan de gjorde eller ikke gjorde det. Det er naturlig for mottakeren av direkte kritikk å føle seg defensiv, og derfor motstandsdyktig. Noen ganger er direkte kritikk nødvendig, som når en ansatt ikke har akseptert eller brukt tilbakemelding, og du er midt i en ytelsesforbedring eller korrigerende handlingsprosess.
men vanligvis er det en mer effektiv måte å gi tilbakemelding på som er nyttig, lett å ta inn og enkel å bruke.
De fleste vil prøve å fikse sine feil eller mangler raskt hvis de ikke bekymrer seg for om deres veileder hater dem eller mener de er utilstrekkelige. De er mye mindre motstandsdyktige mot tilbakemelding når vi gjør det klart at det er et situasjonsproblem — og at de kan løse det. Hvis vi viser folk at en omstendighet eller et resultat er feil-ikke at de tar feil-kan vi skape et partnerskap for endring i stedet for å posisjonere seg for en kamp.
Korrigere Riktig
så, spesielt hvis du prøver å bygge den typen tillitsfulle forhold som øker ansattes engasjement, hjelper det å ramme korrigerende kommentarer på denne måten: Beskriv den uheldige situasjonen, det negative utfallet, og hvordan deres ønskede handling vil gjøre ting bedre.
I Stedet for å si, » du forlot store hull på bokhyllen . Du må legge bort bøkene så det ikke er noen hull,» som erklærer at personen har feil, prøv dette: «når det er hull i bokhyllen, synes lånetakerne å finne arrangementet mindre tiltalende, og de henter ofte ikke eller kjøper så mange bøker. Så som du hyller, må du huske å lukke opp hullene som du går. Det vil hjelpe mye.»
Ta Mitt Eget Råd
Tilbake På gatekrysset kunne Jeg ha sagt noe nøytralt til kvinnen, som: «Det er en gal trafikksyklus, ikke sant?»Det ville ha føltes mer som commiseration, ikke kritikk. Og selvfølgelig hjelper kroppsspråk, ansiktsuttrykk og full oppmerksomhet også, så det ville vært bedre hvis jeg hadde stoppet og møtt henne i stedet for å rushing over gaten hollering (som sannsynligvis er hvordan det virket).
hvis en av dine jobbansvar er å gi tilbakemelding, se om du har en interaksjon kommer opp der du kan bruke denne tilnærmingen. Med praksis blir det mer naturlig.
videre og oppover,
LK