Slik Implementerer Du En 360-Gjennomgang I 10 Trinn
Så – du har selv et 360-graders tilbakemeldingsverktøy, og du er klar til å begynne å gjøre lederne dine til superledere. 360s er den virkelige avtalen når det gjelder lederutvikling, men akkurat som alt annet, er det viktig å implementere prosessen på en måte som gir mening for de som deltar. Å starte en spørreundersøkelse for 360-tilbakemelding uten tilstrekkelig forberedelse kan ha varige konsekvenser for deltakerne og lederne dine, så vi har satt sammen en 10-trinns veiledning for å implementere 360-enheten effektivt:
Trinn 1: Opprett Beredskap
er organisasjonen klar til å gi 360 tilbakemeldinger til en leder eller en gruppe ledere? La oss innse det-det er et nivå av modenhet og tillit som kreves for å gi (og motta) konstruktiv tilbakemelding. Kontroller at personene som gir tilbakemelding, har jobbet med kandidaten som mottar tilbakemelding i minst 6 måneder. Sjekk også at alle deltakerne virkelig stoler på at denne prosessen er ment å hjelpe alle lykkes.
Trinn 2: Bekreft Formål
formålet med en 360 vurdering må være entall og krystallklart: kun for personlig og faglig utvikling! Rop dette fra hustakene og sørg for at alle handlinger og kommunikasjon forsterker dette budskapet. Som vi tidligere har nevnt, bør en 360-gjennomgang aldri brukes til ytelsesvurdering og alt som følger med det. Hvis noen som er involvert i din 360 mener at prosessen kan påvirke noens posisjon, lønn, mulighet for forfremmelse, eller til og med evne til å beholde jobben sin-spesielt sin egen-kan hele prosessen gå veldig galt.
Trinn 3: Kartlegge Vegens Regler
Opprett disse reglene og sørg for at de aldri brytes:
- Konfidensielt: resultatene av tilbakemeldingsprosessen skal være konfidensielle, som bare tilhører kandidaten. Ideelt sett vil de dele sine resultater med en «coach» (deres leder, HR-støtte, trener, mentor eller ekstern trener), og forhåpentligvis tror de på prosessen. Uansett eier de tilbakemeldingene – derfor er det viktig å sørge for at alle er investert fra begynnelsen.
- Anonym: Alle deltakere trenger forsikring om at tilbakemeldingene deres er anonyme og vil bare bli brukt til å hjelpe kandidaten med å lære og utvikle seg. Tenk på hvordan en direkte rapport kan endre deres svar hvis de tror at lederen skal vite hvem som sa det. For at ting skal være så ærlig og konstruktiv som mulig, er anonymitet nøkkelen.
- Øyeblikksbilde: Minn deltakerne på at 360-ledervurderingen gir et øyeblikksbilde i tide, og illustrerer atferd som de ønsker å se kandidaten justere(gjøre mer eller mindre av). Det er ikke » bra «eller» dårlig», eller «riktig eller» feil » oppførsel. Det er det folk rundt kandidaten trenger nå.
Trinn 4: Velg Raters
kandidaten skal velge personene de ønsker å motta tilbakemelding fra, og de skal også være åpne for tilbakemeldinger og forslag fra sin leder / coach. For å få den sanne 360-graders opplevelsen, anbefaler vi minst 1 Overlegen, 2-4 Jevnaldrende og 4-6 Direkte Rapporter. Hvis du bruker et 360-tilbakemeldingsverktøy som segmenterer deltakere basert på rolle, må du huske på at en enkelt deltaker i en av disse rollene ikke vil være anonym –
Hvis Du er i markedet for et 360 graders tilbakemeldingsverktøy, Er McQuaig 360 Leadership Review enklere og enklere å bruke enn tradisjonelle 360s. Be om en gratis demo!
Trinn 5: Kommuniser
Informer alle deltakere om formålet og prosessen med 360, hva som kreves av dem, og hvorfor. Ideelt sett vil denne kommunikasjonen bli sendt fra kandidaten, slik at alle deltakere kan se at kandidaten er investert i sin faglige utvikling. Noen 360s vil tilby en e-postmal for å informere deltakerne, men så lenge invitasjonen inneholder elementene ovenfor, vil du være god.
Trinn 6: Send
tid for å rulle ut. Bruk verktøyet til å sende 360-vurderingen til hver deltaker. Piece of cake!
Trinn 7: Monitor & Påminn
Sjekk inn, hver dag eller to, for å se hvordan fullføringen av vurderingen kommer sammen. For å holde alt topp-av-sinn, anbefaler vi at alle tilbakemeldinger bør være ferdig i løpet av en to-ukers vindu. Hvis noen deltakere ikke deltar, kan du prøve å sende dem en påminnelse – deres tilbakemelding er avgjørende for hele operasjonen.
Trinn 8: Generer Rapport
når du er klar, generer du 360-tilbakemeldingsrapporten. Noen 360s vil tillate deg å generere rapporter når som helst; andre kan begrense deg til å generere dem bare når alle deltakerne har gitt tilbakemelding.
Trinn 9: Inkorporere Personlighetsinnsikt
de fleste 360 vil fungere uten ytterligere innsikt, men det er så mye bedre når resultatene kan tolkes sammen med en personlighetsprofil. Med hver oppførsel som er skissert i rapporten, finner du sammenhenger til atferdstrekkene i kandidatens profil – dette kan gå langt for å forklare hvorfor de mottar spesiell tilbakemelding.
Trinn 10: Del & Plan
Del de resulterende rapportene med kandidaten og hjelp dem med å lage en handlingsplan for forbedring. Noen 360s tilbyr en seksjon for å planlegge neste trinn, mens andre lar deg smi din egen vei. Husk at debriefing en rapport som dette kan være overveldende for kandidaten, så sørg for at alt er på plass for en jevn økt. Ved å jobbe tett med kandidaten vil du kunne enhahnce naturlige lederegenskaper og redusere noen utviklingsområder på en måte som er positiv og produktiv!