HVORDAN Utvikle HIGH-Potential (HIPO) Ansatte

HVORDAN Utvikle HIGH-Potential (HIPO) Ansatte

Engasjerende high-potential ansatte (HIPOs)er avgjørende for suksess. Mellom 50 og 70 prosent av organisasjonene føler at de er påvirket av mangel på kvalifiserte ledere.

EN virksomhetskritisk oppgave for mange organisasjoner er å identifisere HIPO ansatte tidlig i sin karriere, for å ta de nødvendige tiltak for å beholde dem før de går videre til en annen organisasjon. HIPOs forstår generelt sitt høye kapasitetspotensial, og krever derfor vekstmuligheter som strekkoppgaver og personlig læring & utvikling-og unge HIPOs enda mer. Tross Alt, Millennials krever utvikling mer enn noen annen generasjon. Unødvendig å si, faglig utvikling er avgjørende for å engasjere HIPO talent-spesielt unge HIPO talent.

i våre to tidligere blogginnlegg i denne essensielle veiledningen for profesjonell utvikling, ga vi en primer for å distribuere utvikling og tilbakemelding til teamet ditt eller arbeidsstyrken. Faglig utvikling Av HIPOs kan imidlertid kreve en egen tilnærming, ved at disse ansatte kan ha forskjellige ønsker eller behov fra deres utviklingsprogrammer enn ansatte som ikke er KLASSIFISERT SOM HIPO.

som med de foregående kapitlene i denne serien, ble dette blogginnlegget skrevet i samarbeid med I/O Psykologi Masterstudenter Ved Central Michigan University. Vi tar En I / O Psykologi tilnærming til å forstå hvordan å gi effektiv utvikling FOR HIPO ansatte.

men først, la oss grave i hvordan VI definerer HIPO, og hvordan denne definisjonen kan påvirke din læring & utviklingsplaner .

Hvem Er Høyt Potensielle Ansatte?

High-potential employees (HIPOs) er definert som ansatte som bidrar mest til organisasjonen, noe som resulterer i å gi organisasjonen et konkurransefortrinn. Enhver ansatt på ethvert nivå i en organisasjon kan identifiseres som EN HIPO.

HIPOs kan klassifiseres som enten tidlig stadium eller sent stadium, hver krever en unik utviklingsmessig tilnærming. Tidlig Stadium HIPOs er vanligvis nær begynnelsen av sin karriere. Disse ansatte er i de lavere rekkene av organisasjonen og er klassifisert SOM HIPO på grunn av deres oppfattet talent, ikke deres track record.

til sammenligning er sen-trinns HIPOs erfarne toppledere som kan være ledere. Sen-scenen HIPOs vil typisk ha hatt ulike erfaringer med faglige utviklingsprogrammer og er kjent for sine banerekorder.

en måte for organisasjoner å kapitalisere på fordelene Som Tilbys Av HIPOs er å vurdere følgende praksis:

• Identifiser HIPOs tidlig i deres ansettelse

• Link HIPOs med veiledere som er støttende, men ikke kontrollerende

• gi ubegrensede muligheter for utvikling (dvs. ingen caps på faglig utvikling)

• Tilby opplæring rotasjoner for utvikling i alle områder av organisasjonen

• Tilpass profesjonelle utviklingsprogrammer

Hva Er FORDELENE MED Hipo Professional Development?

HIPOs fungerer noen ganger som interessante utfordringer for organisasjoner, på grunn av deres høye omsetning. VIDERE ER EN HIPO-ansatt ikke nødvendigvis en engasjert ansatt.

HIPO faglig utvikling er spesielt viktig fordi DET kan ha ulike positive resultater for organisasjoner, inkludert:

• Økt ytelse

• Økt engasjement

• økt lederkraft i hele organisasjonen

• Senket omsetningsintensjon

• Økt resultatvekst

• Økt ansattes engasjement – Siden HIPOs vanligvis er raske elever som kan kjede seg raskt, kan rotasjoner av faglige utviklingsmetoder bidra til å øke ansattes engasjement

det er spesifikke profesjonelle utviklingsstrategier og metoder som kan være gunstige For HIPOs, inkludert, men ikke begrenset til: coaching & veiledning og lederutvikling.

Gir Utvikling: Coaching Og Veiledning

På grunn av deres fremragende ytelse Kan HIPOs ofte bevege seg raskt i en organisasjon før de lærer den nødvendige informasjonen i hver posisjon. Coaching og veiledning kan hjelpe HIPOs skaffe verdifull jobbrelatert informasjon. Videre kan mentorer og trenere tjene som gode rollemodeller, motivere HIPOs å skaffe verdifull kunnskap for å fremme en vellykket karriere. Noen andre gunstig bruk av coaching og mentoring programmer For HIPOs inkluderer:

• Hjelper HIPOs navigere organisasjonskultur

• Forbereder HIPOs for fremtidige roller i organisasjonen

• Gir utfordringer, Hvilke HIPOs krever

• Hjelper HIPOs å holde fokus på sine organisatoriske mål

• Overvinne platåer i læring

• Skill acquisition og utvikling

denne variasjonen av potensielle bruksområder av coaching og mentorprogrammer innenfor Rammen Av HIPOs gir støtte til deres verdi. Faktisk kan coaching og mentorprogrammer være avgjørende for utviklingen Av HIPOs som forblir engasjert og engasjert, og kontinuerlig lærer og utvikler seg i organisasjonen.

Gir Utvikling: Lederutvikling

Lederutvikling er relatert TIL HIPO faglig utvikling ved at den fokuserer på å utvikle sterkere ferdigheter og evner, selv om dette spesifikke området fokuserer på å øke lederegenskaper og relasjoner med underordnede som et primært resultat av interesse. Lederutvikling er EN FORM FOR HIPO utvikling, som organisasjoner ønsker å målrette sine høyeste resultater ansatte for lederstillinger.

Lederutviklingsprogrammer kan relateres til positiv tilbakemelding fra ansatte og økt ansattes effektivitet, som vurdert av ledere. Disse programmene er også knyttet til forbedringer i produktivitet og i sin tur avkastning på investeringen.

disse metodene for faglig utvikling kan forbedres ytterligere når de kombineres med noen av de foreslåtte organisatoriske praksisene, for eksempel treningsrotasjoner og ubegrensede utviklingsmuligheter.

Trening er en nøkkelfaktor for vellykket lederutvikling. I likhet med andre områder av faglig utvikling, har opplæring blitt identifisert som et middel til å forbedre leder effektivitet mot ønskede resultater. Spesielt har trening vært knyttet til forbedringer i:

• «Autentisk» lederskap-underordnede relasjoner, hvor ansatte oppfatter et mer tillitsfullt og åpent forhold til sin leder.

• Orientere de nye lederne mot den foretrukne lederstilen i organisasjonen. Eksempler på lederstiler inkluderer å orientere ledere mot fokus på å utvikle sine underordnede (transformasjonsledelse), som inspirerer og stimulerer omtanke mot og hensyn til andre, og lederstiler som er strengere og prestasjonsorientert (transaksjonsledelse), som har vært knyttet til forbedringer i innovasjon.

andre faktorer som har blitt identifisert som «beste praksis» i lederutvikling inkluderer:

• Formelle utviklingsprogrammer. Dette er systemer anerkjent av organisasjonen som gir utviklingsopplæring og muligheter for praksis eller anvendelse av læring

• Executive coaching

• Teamutvikling Og teambasert lederskapsutvikling

Konklusjon

og med det pakker vi opp vår 3-del Professional Development 101-serie, skrevet i samarbeid med I/O Psykologi Masterstudenter Ved Central Michigan University. Enten du sparker av en helt ny læring & utviklingsinitiativ i organisasjonen, eller du bare trengte en oppfriskning på grunnleggende faglig utvikling, håper vi at du er i stand til å bringe denne kompetansen informert av I/O Psykologi inn i din egen organisasjon, og begynne å vokse og beholde talentet ditt med læring & utvikling.

hvis du er på medarbeiderutviklingstoget, men ikke vet hvor du skal begynne, eller du leter etter et» soft skill » supplement til dine etablerte tekniske ferdigheter, vil vi gjerne hjelpe deg. For å lære mer om Hvordan Plum kan gi dine ansatte personlige, talentbaserte faglige utviklingsguider i stor skala, ta en titt på vår side for profesjonelle utviklingsløsninger.