Den Beste Måten Å Håndtere Bemanningsreduksjon På

Den Beste Måten Å Håndtere Bemanningsreduksjon På

Å Navigere i en reduksjon av arbeidsstyrken er en vanskelig og sensitiv prosess, spesielt når uventede nødsituasjoner, SOM COVID-19-pandemien, tvinger betydelige endringer i økonomien.

koronavirusutbruddet har utløst enestående masseoppsigelser. IFØLGE Us Employment And Training Certification, i 20 uker, nesten 55 millioner Amerikanere har arkivert for arbeidsledighet forsikring.

for å tilpasse seg den nåværende tilstanden av virksomheten, må din bedrift, som mange andre, ta tiltak for å bestemme den beste måten å administrere sine medarbeidere i dag, og etter hvert som situasjonen fortsetter å utvikle seg.

Hvilke alternativer har du til nedbemanning? Hva headcount reduksjon strategier bør du vedta? Hvordan sikre at du tar faktabaserte beslutninger?

bruk av people analytics for å redusere antall ansatte kan gi HR-ledere de dataene som er nødvendige for å ta den mest informerte og fordelaktige beslutningen for deres organisasjoner.

i denne artikkelen kan du finne ut hvordan du kan integrere data i nedbemanningsprosessen og ta de beste økonomiske beslutningene–samtidig som du minimerer innvirkningen på medarbeiderne dine.

Rightsizing og dens alternativer

Å Sette folk først får en helt ny mening i disse ekstraordinære tider. Fordi vi er midt i en folkehelsekrise som påvirker absolutt alle, ønsker ledere å sikre at de gjør det rette for sine ansatte, deres familier og deres lokalsamfunn.

Å Unngå jobbreduksjoner når det er mulig krever gjennomtenkt risikotaking taktikk:

1. forskjellen mellom riktig dimensjonering og nedbemanning
2. Strategier For Reduksjon Av Arbeidsstyrken i en nedgangskonjunktur

forskjellen mellom riktig dimensjonering og nedbemanning

«Riktig dimensjonering» arbeidsstyrken din er prosessen med å sikre at du har de riktige personene i organisasjonen og balansere kostnadsbegrensninger med behovet for flere, mindre eller forskjellige talenter. Riktig dimensjonering er spesielt utfordrende når fremtiden er så usikker.

Nedbemanning på den annen side refererer til permanent reduksjon av et selskaps arbeidsstyrke og er generelt knyttet til bedriftens omorganisering.

Strategier For Reduksjon Av Arbeidsstyrken i en nedgangskonjunktur

Selv når de økonomiske utsiktene er dystre, er det imidlertid alternativer til tvers av arbeidsplassene.

Les dette innlegget for å finne ut om disse kostnadsbesparende ideene er bedre kortsiktige og langsiktige strategier for organisasjonen din:

• Naturlig slitasje: Slitasje er en gradvis frivillig reduksjon i antall ansatte som oppstår når ansatte går på pensjon, fratrer eller blir avvist og ikke erstattes.
• Ansettelsesfrysing: en ansettelsesfrysing er når en arbeidsgiver midlertidig fryser ikke-essensiell ansettelse av ansatte for å redusere kostnadene.
• Reskilling: Når du reskill din arbeidsstyrke, endrer du i hovedsak ferdighetssettet til teamet ditt.
• Begrensning av overtid: Overtid refererer til arbeidstimer som overstiger deres normalt planlagte arbeidstid.
• Furloughs: En permisjon er en midlertidig permisjon eller redusert arbeidsplan som den ansatte forventes å gå tilbake til arbeid.

re-undersøke antall reduksjon prosessen

hvis organisasjonen trenger å gå videre med en reduksjon, som bestemmer hvilken ansatt blir permittert?

Vanligvis Krever Finansavdelinger kostnadsreduksjon og videresender meldingen til HR-ledere for å kutte kostnader på tvers av organisasjonen. Uten bruk av data går ledere ofte med «gut feel» etter å ha vurdert hvem som vil være minst kritisk for å oppnå avdelingsmål i det kommende året.

Andre organisasjoner går med den forventede» siste inn, først ut » – metodikken, der de med kortest tid er de første som slipper. En annen strategi er å gi slipp på de dyreste menneskene, og dermed spare mest penger mens du slipper av de minste ansatte.

i alle disse tilfellene mangler en evidensbasert prosess.

Pwcs 21. CEO-Undersøkelse krever bruk av analyser i å transformere og restrukturere hvordan organisasjoner jobber. NÅR det gjelder oppsigelser, HAR HR-ledere nytte av å bruke people analytics til å informere sine beslutninger.

HR-ledere trenger de riktige persondataene, slik at de kan kvantifisere hvor organisasjonen sitter når det gjelder ferdigheter, roller og operasjonelle krav. Det kan virke counterintuitive, men en presis forståelse av kostnadsbegrensninger og talentkapasitet kan faktisk føre til mer kreativ tenkning.

for en helseorganisasjon har people analytics vært veldig gunstig. Organisasjonen trengte å redusere antall sykepleiere på et sykehus med en avtagende pasienttelling. For å gjøre dette så de på kostnadene for å skaffe og beholde nye sykepleiere i det berørte stedet, samt ved pensjonering i forhold til deres andre steder.
deres people analytics avslørte at fremme av tidlig pensjonering ville hjelpe dem med å nå sine mål. De direkte kostnadene ved å legge av de nye sykepleierne ville ha vært $ 1,5 millioner. Ved å la naturlig slitasje finne sted, behøvde denne helsevesenet ikke å la en eneste ny sykepleier gå. De endte opp med å spare $ 400.000 som en direkte kontantsparing.

slik finner du den rette strategien for reduksjon av arbeidsstyrken

hvis organisasjonen din trenger å gå videre med en reduksjon av antall ansatte, kan people analytics gi deg et klarere bilde av situasjonen og åpne for en rekke muligheter for å takle kostnadsutfordringer.

bruk av analytics gir også mer fleksibilitet når det gjelder å modellere ulike kostnadsscenarier for å ta de beste økonomiske beslutningene–samtidig som menneskelig påvirkning minimeres.

Oppdag fire datadrevne trinn for å bestemme riktig reduksjon i kraftstrategi:

1. Samle informasjon for strategiplanlegging
2. Kjør potensielle scenarier
3. Bestem begrensningsplanen
4. Overvåk konsekvensene

Trinn 1: Samle informasjon for strategiplanlegging

Mens Finans kan ha et nummer de forventer AT HR skal treffe på en bestemt dato, er DET til SLUTT OPP TIL HR å bestemme strategien for hvem, når og hvordan når det gjelder å formulere menneskene bak tallene.. HR-ledere bør stille Flere spørsmål Til Sitt Økonomiteam, og deretter bruke people analytics til å bore dypere og bestemme den beste løsningen, for eksempel:

• er reduksjonen på tvers av organisasjonen, innenfor en bestemt geografi eller innenfor en bestemt arbeidstype?
• prøver vi å redusere totale kostnader eller redusere kostnader i et bestemt område på grunn av mangel på arbeid?
• Hvorfor trenger vi å kutte kostnader? Er det mindre arbeid å gjøre, eller trenger vi å gjøre arbeidet til lavere kostnader?

Forstå «hvorfor» Bak Finans mål kan du finne den rette løsningen—og det er ikke alltid redusere antall ansatte! VED å kjenne den potensielle fremtidige tilstanden til virksomheten, KAN HR produsere løsninger som samsvarer og jobber mot forretningsmål.

Trinn 2: Kjør potensielle scenarier

når du forstår Hvorfor Finansmål er satt og hvilken fremtidig tilstand de jobber mot, er det mulig å begynne å kjøre forskjellige scenarier om hvordan man best kan redusere antall ansatte.

for å redusere antall ansatte, utfør» hva-hvis » – analyser for å utforske ulike oppsigelsesscenarier, samt alternativer til å la folk gå. For eksempel kan du teste hvordan implementering av førtidspensjonering kan levere Økonomiens mål over tid.

med analytics er du bedre i stand til å se de mulige resultatene av dine beslutninger før du må gjøre dem.

Trinn 3: Bestem begrensningsplanen

ETTER å ha sett på planleggings-og hva-hvis-dataene, MÅ HR-ledere bestemme begrensningstrinn for å sikre at reduksjon av antall personer kontrolleres. Husk at omsetnings smitte kan oppstå som følge av oppsigelser.

Se Dempe Ansatt Omsetning Smitte for å lære å bruke folk analytics til avverge mot dette fenomenet.

Vurder følgende trinn i å lage din headcount reduksjon strategi:

• Identifisere høy utøvere som må holdes og implementere målrettede oppbevaring strategier.
• Bestem om det er behov for å rampe opp i en avdeling før rampe ned i en annen.

Trinn 4: Overvåke konsekvensene

People analytics er avgjørende for å overvåke effekten av organisasjonens reduksjon. Målet med å redusere antall ansatte er ofte å spare kostnader eller hjelpe virksomheten til å utføre bedre, så det er viktig at du overvåker ettervirkningen av en reduksjon i arbeidsstyrken.

Sjekk beregninger som oppbevaring av høye utøvere, vedlikehold av lønnskostnader mot levering av inntekter eller produktivitetsmål, og antall nye søkere for å indikere eventuelle problemer eller muligheter som følge av reduksjon av antall ansatte.

hvordan motivere nedbemanning overlevende

Harvard Business Report rapporterer at nedbemanning kan resultere i redusert lojalitet til ansatte som forblir i organisasjonen og fant at permittering overlevende opplevde en 20% reduksjon i produktiviteten. Dette kan delvis tilskrives forskning som viser at ansatte «fanger hverandres følelser» mens de arbeider i grupper. Frigjøring kan være smittsom. Ledere i organisasjoner som er nedbemanning må være spesielt oppmerksom på dette.

Lederskap er nøkkelen til å holde arbeidsstyrken engasjert under denne krisen. En fersk studie viser at ansattes engasjement er faktisk på en all time high. Utover det er to av de største faktorene som bidrar til dette høye engasjementet, lederstøtte og intern kommunikasjon. Å støtte dine ansatte i denne tiden er avgjørende for å holde organisasjonen på sporet, og kan til og med inspirere til meningsfulle endringer for bedriften din.

Interessert i å lære mer? Fortsett Å Lese:

• Unngå En Reduksjon I Kraft: her er 5 Alternativer
• Reduksjon I Kraft? Bruk Denne Metoden For Å Unngå Vanlige Fallgruver
• Slik Reduserer Du Ansattes Omsetning med Workforce Analytics