Aldri I Tide: Hvordan Håndtere En Evig Sen Ansatt
Noen ganger føles det som om alt fungerer mot deg med det eneste målet om å sikre at du kommer til å jobbe sent.
enten forsvinner nøklene dine mystisk akkurat som du vil gå ut av huset, du savner på en eller annen måte alarmen til tross for at den ringer ved siden av øret ditt i et helt minutt, eller bilen din bestemmer at den ikke vil starte, og tvinger deg til å ta bussen. Uansett hvor mye vi prøver, er det noen ganger uunngåelig å være sent.
derfor er det fornuftig å la det glide hvis du oppdager at en ansatt kommer til jobb sent en eller to ganger.
Å komme på jobb sent er så vanlig at ifølge Denne CareeBuilder-rapporten kommer 29% av arbeidstakere til jobb sent minst en gang hver måned. Men hvis ansatt lateness begynner å bli en vane, må du ta affære.
en ansatt som er stadig sent kan forårsake negative effekter for bedriften. På grunn av deres lateness, den ansatte kan falle bak på sitt arbeid, og dermed forstyrre produktiviteten. Andre ansatte ender opp med å bli tvunget til å gjøre mer arbeid for å dekke for evig sent ansatt.
dette resulterer i harme fra kolleger og bryter ned lagånden i gruppen. De andre ansatte føler at de gir for mye og begynner å slacking off i deres innsats.
Flere ansatte begynner å komme sent. Til slutt, den generelle arbeidsmoral av de ansatte tar en nosedive og den generelle kvaliteten på arbeidet reduseres, skade lønnsomheten. Ifølge en undersøkelse koster ansattes forsinkelse DEN BRITISKE økonomien ca 9 milliarder kroner hvert år.
for å unngå alle disse problemene, må du raskt få villfaren ansatt tilbake i kø før ting blir dårlig. Spørsmålet er, hvordan får du stadig sent ansatt å endre sine måter?
Nedenfor er noen måter å håndtere en slik ansatt.
HA EN FORSINKELSESPOLICY på PLASS
noen ganger vil ansatte bevisst velge å komme på jobb sent fordi firmaet ditt ikke har noen offisiell forsinkelsespolicy på plass. Hvis du vil at ansatte skal være mer seriøse om tiden de kommer til jobb, dokumentere noen regler om lateness.
som en del av forsinkelsespolitikken, adressere detaljene til med arbeidstid, inkludert nøyaktig tidspunkt en ansattes skift skal starte og slutte, konsekvensene av å komme på jobb sent, rapporteringsprosedyren for ansatte når de kommer til å bli sent for arbeid, samt detaljer om hvordan selskapet vil spore og registrere ansattes arbeidstid.
i tillegg kan du inkludere detaljer om hvordan ansatte som kommer sent kan gjøre opp på tapt tid, samt en kommentar som sier at vanlig forsinkelse vil bli straffet og bør unngås.
alle ansatte bør gjøres oppmerksom på lateness policy, enten ved å ha policyen lagt ut på office oppslagstavle eller ved å ha det sendt til hver ansatt e-post.
LA DEN ANSATTE VET AT DU ER KLAR over DERES LATENESS
Ansatte er stadig ser for dine reaksjoner som leder. Hvis en ansatt kommer sent en dag og mener at du ikke merke deres lateness, de er mer sannsynlig å komme sent en gang.
Vurder dette; hvis en ansatt kommer sent alle de fem dagene i uken, men du bare merker det på en dag, var de teknisk sent bare en dag i uken, siden det er den eneste dagen du vet om.
uten å vise at du er klar over deres forsinkelse, kan ansatte også anta at du heller ikke har noe imot forsinkelsen, eller det er ingenting du kan gjøre med det, derfor vil de være mer sannsynlig å fortsette med vanen.
for å unngå dette, bør du la en la ansatt vite at du tar oppmerksom på deres lateness. Du trenger ikke å fortelle dem direkte at du så dem komme sent. Du kan gjøre en vane med å si god morgen til de ansatte, slik at de er klar over at du vil legge merke til om noen ikke har kommet inn ennå.
Alternativt kan du gå forbi en ansatts skrivebord når de dukker opp sent. Du trenger ikke engang å snakke med dem. Denne enkle handlingen vil få dem til å innse at du er klar over at de kom sent.
hvis de ikke legger merke til selv etter at du har gjort dette, gjør du en uformell kommentar for å fortelle dem at du har sett dem komme sent en rekke ganger.
I de fleste tilfeller er det å gjøre en ansatt oppmerksom på at du legger merke til deres tardiness, alt som trengs for at de skal endre vaner.
ER DERES FORSINKELSE EN STOR AVTALE?
Noen ganger er en form for forsinkelse ikke mye av en stor avtale. For eksempel, hvis reglene sier at ansatte må være på kontoret ved 8.00, men en ansatt vanligvis kommer inn på rundt 8:10, har det virkelig noen stor innvirkning?
i et slikt tilfelle er lateness ikke mye av en stor avtale, og du kan bare la den glide, forutsatt at medarbeideren ikke blir sterkere.
men hvis den ansatte er i en posisjon som krever at de skal håndtere kunder fra 8.00 på prikken, kan en slik ansatt ikke få lov til å bli sen med noen få minutter.
hvis det er en kontorjobb, spiller det egentlig noen rolle om en ansatt kom en time for sent hvis de fortsetter å jobbe en time etter normal arbeidstid?
nøkkelen her er å se på lateness objektivt. Ikke fokuser for mye på lateness selv. I stedet, prøv å tenke på konsekvensene av lateness. For eksempel, hvis en ansatt kommer i en time for sent og arbeider for en ekstra time forbi normal arbeidstid, det gjør ikke mye av en forskjell siden den ansatte har klokket i det nødvendige antall timer.
men hvis den ansatte jobber som en del av et team og hans forsinkelse påvirker teamets evne til å utføre effektivt, spiller det ingen rolle om de legger inn den ekstra timen om kvelden, fordi de kompromitterer den generelle produktiviteten.
poenget er at din beslutning om å håndtere forsinkelsen eller ignorere den, bør være basert på virkningen av forsinkelsen på selskapets generelle velvære.
LAG EN OVERSIKT OVER DEN ANSATTES FORSINKELSE
Opprettholdelse av registreringer av ansattes oppførsel på jobben, inkludert ting som forsinkelse, er god praksis. Postene vil komme godt med når du bestemmer deg for å konfrontere ansatt for deres villfaren atferd.
hvis du tar opp lateness og ansatt nekter det, har du noe å falle tilbake på i stedet for å gjøre det til et tilfelle av deres ord mot deg.
Noen ganger kan du selv bli tvunget til å ta drastiske tiltak mot den ansattes lateness, for eksempel å måtte la dem gå.
hvis du brann en ansatt, og de bestemmer seg for å ta rettslige skritt mot din bedrift siterer urettmessig oppsigelse, kan postene også fungere som bevis om den ansattes evigvarende lateness.
HA EN PERSONLIG SAMTALE med dem
noen ganger vil en ansatt fortsette å komme på jobb sent, selv når du har gjort det klart at du vet om deres forsinkelse og du ikke godkjenner det.
hvis dette skjer, må du ta litt mer endelig tiltak for å forhindre at problemet kommer ut av hånden. Du må ha en personlig samtale med villfaren ansatt ved enten å ringe ansatt til kontoret eller spørre dem ut for kaffe eller lunsj.
Spør ansatt ut for kaffe er min mest foretrukne metode. Å ta dem ut av kontormiljøet tar av formaliteten fra samtalen og lar deg snakke om problemet på en vennligere, avslappet og personlig måte.
Gjør litt småprat for å unngå å gjøre samtalen vanskelig. Spør ansatt hvordan ting går hjemme og deretter nevne problemet på en måte som ikke søker å legge skylden på dem. Hva du vil her er å forstå årsaken bak den ansattes lateness.
den avslappede innstillingen vil gjøre det lettere for den ansatte å gi deg beskjed hvis de har et personlig problem som tvinger dem til å komme seg på jobb sent. Kanskje et medlem av familien bare ble syk og den ansatte har til å gi noen omsorg for dem før avreise for arbeid.
kanskje den ansatte nettopp har fått skilsmisse og må gjøre ting som å slippe barna til skolen før arbeid, noe som tidligere ble gjort av ektefellen. Eller kanskje de jobber med et prosjekt som krever at de forlater arbeidet sent, noe som får dem til å sove om morgenen.
Noen ganger kan det til og med vise seg at den ansatte bare ikke er ansvarlig nok. Men den eneste måten for deg å vite hva som skjer med dem er å ha en på en samtale med den ansatte. Å snakke ut ting vil hjelpe deg å forstå årsaken til problemet og gjøre det lettere for dere begge å komme opp med en løsning.
hvis du bestemmer deg for å ringe medarbeideren til kontoret for en på en samtale, kan du opprettholde formaliteten på arbeidsplassen. Formaliteten i dette miljøet vil imidlertid gjøre det vanskeligere for den ansatte å åpne opp hvis de blir sent på grunn av et personlig problem. På kontoret, du trenger ikke å starte samtalen med noen uformell chitchat.
bare ring ut medarbeiderens oppførsel, nevn hvordan det påvirker virksomheten din negativt og la dem få vite at oppførselen er uakseptabel.
Bruk postene dine Til å påpeke bestemte forekomster av deres forsinkelse og referere til forsinkelsespolicyen. Spør dem om de har noe problem som tvinger dem til å være sent til jobb, og hvis det er noe du kan gjøre hjelpe dem med å forbedre deres oppførsel.
det viktigste her er å ha diskusjonen privat. Ikke konfrontere dem foran de andre ansatte siden dette vil bare føre til forlegenhet, ydmykelse og forsvar.
du bør også holde hodet kaldt når du tar opp problemet med den ansatte. Ikke bli sint på den ansatte.
Husk at du ikke har noe problem med den ansatte eller deres personlighet, du vil bare komme til årsaken til problemet og se hvordan du kan løse det.
Å Gi den ansatte en sjanse til å forklare seg viser at du bryr deg om dem, og at du er villig til å hjelpe dem med å rette opp deres oppførsel.
De vil også sette pris på det faktum at du valgte å snakke med dem i stedet for å ta disiplinære tiltak.
KOM opp med EN HANDLINGSPLAN
Etter å ha en på en samtale med sen ansatt, vil du forhåpentligvis komme til å forstå problemet bak deres lateness. Men å forstå årsaken til problemet hjelper ikke hvis problemet vedvarer.
derfor må du komme med en handlingsplan som vil bidra til å forhindre at arbeidstakerens tardiness påvirker selskapet. Hvis den ansatte har en legitim grunn bak sin lateness, kan du komme opp med en fleksibel, men midlertidig løsning for å hjelpe den ansatte opprettholde sine nivåer av produktivitet mens du arbeider på problemet forårsaker tardiness.
for eksempel, hvis en ansatt kommer til jobb sent fordi de må slippe barna til skolen, kan du jobbe med en fleksibel tidsplan som gjør at de kan komme til jobb senere og forlate kontoret senere.
hvis en ansatt er omsorg for et sykt barn, kan du tenke på et alternativ som tillater dem å jobbe hjemmefra som de tar vare på barnet, forutsatt at den ansatte faktisk kan levere på sine arbeidskrav mens du arbeider hjemmefra.
når du kommer opp med alternative arbeidsordninger for å imøtekomme det problemet den ansatte står overfor, vil de være takknemlige for din støtte og vil ikke ha noe problem å gå tilbake til sin vanlige tidsplan og gi det alt når problemet er sortert.
men hvis det ikke er noen legitim grunn bak ansattes tardiness, må du være fast og la dem vite at deres lateness ikke vil bli tolerert.
TA DISIPLINÆRE TILTAK
noen ganger vil en ansatt være vanligvis sent ikke fordi det er noen legitim grunn, men fordi de ikke er ansvarlige nok til å planlegge sin tid på en slik måte at de kommer til å jobbe tidlig.
Kanskje de bare elsker å sove, og uansett hva du gjør, kan du ikke få dem til å endre sin oppførsel. Du har snakket med dem, men ingenting ser ut til å fungere.
hvis det kommer til dette punktet, ikke vær redd for å ta disiplinære tiltak mot villfaren ansatt. Ring ansatt til sitt kontor og la dem vite at neste gang de kommer sent, vil du ikke ha noe annet valg enn å skrive ham eller henne opp.
Forhåpentligvis vil denne siste verbale advarselen anspore den ansatte til å endre sin oppførsel. Hvis de fortsatt ikke akt på din advarsel, kan du nå gå videre og skrive dem opp.
Skrive Opp En Ansatt For Tardiness
Etter at alle dine verbale advarsler faller for døve ører, er ditt neste handlingsforløp å gi den evig sent ansatte en skriftlig advarsel for å la dem få vite at de er i strid med selskapets forsinkelsespolitikk.
før du skriver advarselen, må du gjennomgå selskapets forsinkelsespolicy for å sikre at den ansatte faktisk er i strid med dokumentet.
Det er en rekke ting du bør inkludere i din skriftlige advarsel. Først må du inkludere de spesifikke hendelsene av lateness som du advarer ansatt om.
Nevn hver dag at den ansatte var sen og hvor lenge de var sen. Det er derfor det er viktig å holde oversikt over de ansattes lateness. Hvis du allerede har gitt den ansatte en eller to verbale advarsler, nevne disse i skrive opp også.
Nevn datoene da du ga dem de verbale advarslene, samt hva du diskuterte med dem. La dem vite at deres tardiness er i strid med selskapets lateness policy.
du bør også nevne hvordan medarbeiderens forsinkelse påvirker virksomheten negativt. For eksempel kan du skrive «som et resultat av at du kommer til jobb sent, har kundene blitt tvunget til å vente en stund før du blir servert, noe som er uakseptabelt.»
Skriv i klare og direkte termer effekten av den ansattes atferd på trivsel for virksomheten. Inkluder start-og sluttider for ansattes skift, og la dem få vite at selskapet forventer at de skal være på jobb innen den perioden.
for at den skriftlige advarselen skal være effektiv, må du også skissere konsekvensene for den ansatte hvis de ikke endrer sin oppførsel. Fortell dem hva slags disiplinære tiltak som vil bli tatt hvis de fortsetter å bryte forsinkelsespolitikken. Noen av disiplinære tiltak som kan tas inkluderer:
- Krever at ansatt å gjøre opp for tapt tid
- Redusere sine bonuser
- Docking deres lønn
- blir sendt på ubetalt suspensjon
- hvis atferden vedvarer, kan de selv ha sin ansettelse avsluttet.
Gi den ansatte en kopi av den skriftlige advarselen og behold originalen i den ansattes personalfil. Du bør også la den ansatte vite at du vil gjennomgå sin oppførsel innen en viss tidsramme, for eksempel de neste 90 dagene, for å sjekke om de har korrigert sin oppførsel eller ikke.
la Dem også vite at hvis de viser forbedringer, vil du oppdatere advarselen for å vise at de faktisk endret sin oppførsel etter advarselen.
Det er et par andre hensyn å huske på når du skriver opp en ansatt for deres tardiness. For eksempel bør du avstå fra å bruke ordlyd eller språk som kan betraktes som anklagende eller truende. For eksempel, ikke skriv «Hvis du ikke endrer oppførselen din, vil selskapet ikke ha noe annet valg enn å si opp ansettelsen din» hvis selskapets forsinkelsespolitikk ikke angir ansettelsespolitikk som en av konsekvensene av forsinkelse.
i tillegg må du sørge for at du følger alle bestemmelsene i lateness policy. Hvis forsinkelsespolicyen sier at eventuelle advarsler skal fjernes fra en ansatts fil etter en angitt periode, må du ikke ta opp forekomster av forsinkelsespolitikk som går tilbake i mer enn den angitte perioden.
hvis for eksempel selskapspolicyen angir at denne perioden skal være ett år, må du ikke nevne forsinkelsesbrudd som skjedde for mer enn ett år siden.
BELØNNING FORBEDRINGER
den gode tingen er at når du følger anbefalingene i denne artikkelen, villfaren ansatt vil forhåpentligvis ta note av dine bekymringer og reparere sine måter.
når du oppdager at en ansatt gjør en endring for bedre, forsterke denne endringen ved å anerkjenne og belønne forbedringene.
du kan enkelt gjøre dette ved å la den ansatte vite at du har lagt merke til endringen og fortelle dem at du setter pris på innsatsen han eller hun har tatt for å bli en bedre ansatt.
Å Anerkjenne og rose endringen viser den ansatte at du faktisk bryr deg, og det vil gjøre dem enda mer motiverte til å yte sitt beste.
INNPAKNING
det er uunngåelig at ansatte kommer til å jobbe sent en eller to ganger, og enhver leder bør være klar og villig til å unnskylde slik oppførsel.
men hvis en ansatt gjør forsinkelse til en vane, kan oppførselen føre til negative konsekvenser for virksomheten.
derfor er det viktig å iverksette tiltak for å nappe vanen i knoppen. Du kan gjøre dette ved å la den ansatte vet at du er klar over deres lateness og dokumentere atferd.
hvis de ikke gjør forbedringer, bør du ringe den ansatte for en på en samtale med sikte på å finne ut årsaken til atferden og komme opp med en løsning for å sikre at den ansatte jobber de nødvendige timene.
hvis dette heller ikke virker, må du kanskje skrive opp den ansatte og la dem få vite at et annet brudd vil føre til mer alvorlige konsekvenser, for eksempel ubetalt suspensjon, å ha sin lønn dokket eller til og med oppsigelse, hvis selskapets policy dikterer det.
det er også godt å huske på at regler ikke bør settes bare for å ha regler.
hvis for eksempel jobben gir mulighet for en viss grad av fleksibilitet, hvorfor ikke komme opp med alternative arbeidsordninger som tillater ansatte å sette inn den nødvendige mengden arbeid uten å måtte komme inn og ut av kontoret på bestemte strenge tider?
