9 Sure Shot Måter Å Redusere Ansattes Slitasje

9 Sure Shot Måter Å Redusere Ansattes Slitasje

en ansattes motivasjon er et direkte resultat av summen av samspill med hans eller hennes leder. – Bob Nelson

Ifølge Cambridge dictionary, » Slitasje er prosessen med gradvis å gjøre noe svakere og ødelegge det.»Ansattes slitasje følger den nøyaktige definisjonen.

vel, nesten!

ansattes slitasje er reduksjon av ansatte når ansatte forlater organisasjonen uten å understreke deres erstatning.

så kan du se likheten mellom definisjonen av slitasje og ansattes slitasje?

tap av ansatte svekker generelt organisasjonen, og begrepet har en negativ konnotasjon til det.

det er veldig tydelig i den profesjonelle verden, og det er en formel for beregning av ansattes slitasje

Beregning Av Ansattes Slitasje Rate: Formelen

beregn nå slitasje uten problemer med den nedenfor nevnte formelen og kontroller organisasjonens slitasje rate.

Utmattingsgrad = (Nr. av ansatte resignert / Nei. av ansatte i begynnelsen av måneden + nei. av ansatte sluttet-nei. av ansatte resignert) x 100

Anta at en organisasjon har 100 ansatte som jobber. I en bestemt måned blir 50 nye ansatte med, og deretter forlater 30 ansatte selskapet.

Plugge verdiene i formelen (30/100 + 50-30) x100 = 25%. Dette er en svært høy slitasje rate. Ideelt sett bør slitasjen din være mindre enn 10%

Slitasje, også kjent som tap av kunder eller klienter på grunn av en begrensning i produkt-eller tjenesteomfanget, erstattes ikke av den etterfølgende generasjonen. Dette er vanligvis referert til som kunden slitasje.

Typer Slitasje

Slitasje kan være av forskjellige typer, og de inkluderer-

• Frivillig Avgang
• Ufrivillig Avgang
• Pensjonering
• Intern Avgang
• Demografisk.

Nedenfor er en kort forklaring om hva disse typer slitasje nøyaktig betyr.

Frivillig Oppsigelse

det er den type slitasje der de ansatte forlater på egen hånd. De ansatte som forlater selskapet har generelt en rekke årsaker. Noen av dem er oppført nedenfor:

• Bedre Lønn i en annen organisasjon.
• Mismatch av jobb rolle og dyktighet av den ansatte.
• Begrenset Vekstmulighet.
• Mangel på takknemlighet.
• Stress for en lengre periode.

disse få punktene nevnt er svært godt kjent når det gjelder frivillig oppsigelse. Men en viktig aspekt som er generelt oversett Er Jobb Shopping.

72% av millennials tror aldri de kan vare i en organisasjon i mer enn 2 år.

noen gang innsett hvorfor ansatt slitasje er høyest i løpet av de to første årene av å bli med? Svaret er millennials.

De fleste eksperimenterer med ulike karriereinnstillinger. Gi dem en grunn til å forlate; de vil gjerne benytte anledningen.

De er generelt svært fleksible og har varierte karriereambisjoner. De er på et tidlig stadium i karrieren. De Fleste Millennials har et felles motto.

Ufrivillig Utmattelse

Ufrivillig slitasje oppstår når en ansatt blir avsluttet fra jobben på grunn av manglende ytelse eller etisk uredelighet.

denne typen slitasje kan hjelpe til med organisasjonens faglige utvikling, da de mindre produktive medarbeiderne blir filtrert ut av systemet. Det vil på ubestemt tid hjelpe organisasjonen til å forbedre bunnlinjen.

Pensjonering

en ny fasett av ufrivillig slitasje er pensjonering.

ansattes pensjonering er vanligvis et stort slag for selskapet hvis de ikke er forberedt på det. Tenk på det, personen pensjonere er generelt en svært erfaren ansatt. Det er ikke en lett oppgave å fylle skoene sine.

enhver potensiell ansatt som gjør seg klar for pensjonering, bør identifiseres før den 11. timen, slik at en organisasjon kan gjøre de nødvendige trekkene for å erstatte den ansatte så snart som mulig.

Intern Slitasje

Intern slitasje oppstår når en ansatt forlater sitt utpekte team eller avdeling for å bli med i en annen avdeling.

i noen tilfeller kan dette slitasje anses som ønskelig slitasje fordi ansatte kan finne sitt valg av avdelingen der de kan blomstre.

men hvis en bestemt avdeling ser en høyere slitasje, må det utføres en undersøkelse for å finne ut årsaken til problemet.

Demografisk Slitasje

Demografisk slitasje betyr at ansatte i en enkelt gruppe som kvinner, veteraner, etniske minoriteter, etc., begynn å forlate et selskap.

hvis det er en betydelig økning av slitasje i disse tallene, må en organisasjon raskt komme til grunnårsaken og formulere løsninger for å redusere slitasje.

hvordan skjer slitasje?

det er noen måter som slitasje skjer.

Manglende Anerkjennelse

En av de mest drivende faktorene for en høyere slitasje er mangelen på anerkjennelse ansatte mottar i løpet av sin tid.

Anerkjennelse har vist seg å være den sentrale kraften i ansattes oppbevaring og tilfredsstillelse av høyeste orden. Ikke bare anerkjennelse hjelpe moral, men det forbedrer engasjement nivåer også.

men med avtagende anerkjennelse ansatte har en tendens til å miste sin interesse i å fullføre sine oppgaver til slutt fører til økt slitasje priser. Det er faktisk et signal til organisasjoner hvor viktig det er å anerkjenne og tildele de ansatte for deres innsats.

Få Mer På Kortere Tid

de forlater et sted mellom 1-2 års arbeid for en bedre mulighet, endring i karriere eller høyere studier.

en svært dominerende trend i dagens bedriftsscene er at en rekke ansatte (millennials) generelt går for en jobb for erfaringens skyld. Etter en opplevelse av 1-2 år i et bestemt felt, har de en tendens til å gå for høyere studier, generelt MBA, for å øke sin karriere.

gir opphav til frivillige oppsigelser i denne perioden.

dette er et svært bekymringsfullt tegn for arbeidsgivere og bedrifter ettersom ressurser og arbeidskraft går tapt i svært høy grad.

Mangel på ytelser til ansatte

Hvem elsker ikke sin andel av ytelser? Det gjør vi alle, ikke sant?

men hva om vi overraskende fjerner alle fordelene som en ansatt har rett til og bare kompenserer dem med lønnen sin? Ingen ansatte ønsker det, og de vil aldri erstatte sine fordeler med penger.

Anta at en organisasjon mangler å gi de grunnleggende og nødvendige fordelene til de ansatte. I så fall vil de sannsynligvis se høyere slitasje og en arbeidsstyrke med minst tilfredshet.

en viktig ting å huske på er at en organisasjon aldri bør hoppe over fordelen som fokuserer på balanse mellom arbeid og liv. Det er en av de viktigste fordelene som en ansatt ønsker i sine fordeler pakke.

Ansatte vil forlate organisasjoner som søker etter gode fordeler og en arbeidsplass som bryr seg om ansattes velvære. Som på ubestemt tid øker omsetning og slitasje priser.

Fravær Av Opplærings-og utviklingsprogrammer

når en ansatt blir med i et selskap, forventer de at organisasjonen gir dem de nødvendige opplærings-og utviklingsprogrammene.

de ansatte trenger det for å utvikle seg og bli dyktigere på sine respektive felt. Men hvis en organisasjon ikke klarer å gjøre det samme, kan en ansatt føle seg nedslått og mindre motivert til å jobbe. De vil være på jakt etter en annen organisasjon som kan gi dem slike treningsmuligheter.

dette vil sikkert øke ansattes slitasje i en bestemt organisasjon hvis de ikke implementerer de nødvendige programmene som de ansatte ønsker.

Skjermbilde Kilde: Twitter

Forskjell Mellom Ansatt Slitasje Og Omsetning

mens på forsiden av det, folk finner det svært vanskelig å skille mellom slitasje og omsetning. De er ganske like faktisk. Men det er en veldig viktig forskjell.

• Ansatt Slitasje er oppgivelse av et innlegg av en ansatt på grunn av ulike årsaker. Slitasje reduserer størrelsen på personalet på grunn av mangel på erstatning.

• Omsetning refererer til erstatning av ansatte i en organisasjon. Midlene som ansatte forlater organisasjonen er de samme som for slitasje, men i tilfelle omsetning forblir størrelsen på personalet den samme.

• Anta at en organisasjon har 100 ansatte og i en bestemt måned forlater 20 ansatte og umiddelbart blir 20 erstatninger ansatt. Deretter blir det referert til som ansattes omsetning. I dette tilfellet er ansattes omsetning 20% (ansatte resignert / totalt ansatte x 100).

• i et annet tilfelle anta blant de 100 ansatte i organisasjonen, 20 igjen. Og det er ingen erstatning for de ansatte som forlater selskapet. Nå, dette er scenario kan betegnes som ansatt slitasje. I dette tilfellet er ansattes slitasje 25% (20/100-20 x100).

Statistikken

Vi vet alle hvor skummelt ansattes slitasje kan være. Og det blir langt skumlere når statistikken kommer inn i spillet.

Kostnaden For Slitasje

den ene faktoren som gjør ansattes slitasje så farlig er at selskapene ikke er forberedt. Tapet stammer fra det faktum at det er et stort tomrom i selskapet.

• Ansatte som forlater ikke bare forlate fysisk, men de også ta med seg mange års erfaring. Tapet i erfaring skaper ytterligere press på teamet og til slutt til hele organisasjonen.

• Bedrifter må gå for en intensiv treningsøkt med sin nye medarbeider som legger til utgifter.

• Ansatte som forlater selskapet legger ytterligere press på de resterende ansatte i selskapet siden det ikke er noen umiddelbar erstatning.

• de resterende ansatte er ofte pålagt å gjøre overtid og ekstra arbeid uten ekstra kompensasjon. Dette skaper igjen en syklisk prosess av de resterende ansatte som vurderer tilbud fra andre selskaper på grunn av stress på arbeidsplassen.

• kostnaden for faglig utvikling på grunn av ansattes slitasje er høy.

• Stress og kaos av ansattes slitasje stammer ned til selv kundeavgang. På grunn av uproduktivitet på arbeidsplassen, reduseres kvaliteten og/eller mengden av service/produkt som bidrar til kundeutmattelse.

• Kunden slitasje er lik ansatt slitasje. Det er tap av kunder uten umiddelbar erstatning. Hvis selskapene ikke oppfyller forventningene til kundene, er utmattelsesraten generelt svært høy.

ifølge NGO data, 95% av folk dele sine dårlige erfaringer med andre og 54% av folk er sannsynlig å dele sine erfaringer med mer enn 5 personer.

Hvordan Redusere Ansattes Slitasje?

Å Ha en grei tilnærming kan bidra til å redusere slitasje. Her er noen måter som ansatt slitasje blir minimert. Noen tips om hvordan man skal håndtere kostnadene for slitasje.

Ikke Skum Ut På Kompensasjonen

Vi vet At det ikke er lett å belønne dine ansatte med en kjekk lønnsslipp. Det tar en toll på lommene til din bedrift.

det vi foreslår er ikke å falle under standardnormer eller gjennomsnittlig kompensasjon tildelt av konkurrentene dine.

Educba fant ut at hvis kompensasjonen din er 10% lavere enn konkurrentene dine, er det sannsynlig at dine ansatte vil se etter frivillig oppsigelse.

Ha en statistisk modell av kompensasjonen du gir og kompensasjon levert av dine konkurrenter. Balansering av modellen vil se en dukkert i slitasje og omsetningsrater for din bedrift.

hvis det er betydelige forskjeller, bør du vurdere å revurdere kompensasjonsstrukturen din.

Strukturerte Pensjons-Og Oppsigelsesplaner

Arbeidsgivere bør ha en ide om de ansatte som er i ferd med å gå av eller gå av. Faktisk er det ønskelig å ha et estimat av de som går på pensjon noen år fremover.

dette vil gi selskapet tid til å forberede og strategier for permittering av erfarne medarbeidere.

men du bør være forsiktig når du spør om pensjonering av dine ansatte. De kan få ideen om at du er bias mot dem på grunn av deres alder.

Aldersdiskrimineringsloven (ADEA) beskytter ansatte over 40 år mot mulig diskriminering. Så du bør veldig forsiktig mens du utvikler en pensjonsstruktur.

Profesjonell Rekrutteringsstrategi

rekrutteringen er et av de viktigste områdene du ønsker å mestre. Dette er området der human resource management bør være svært kritisk i håndteringen av.

en uklar kravsprosess sender blandede meldinger til din ansatt om hans rolle og jobb på grunn. Dette fører til en frustrerende onboarding og arbeidserfaring for den nye medarbeider og motiverer ham til å søke etter alternative alternativer.

Etablere en riktig forbindelse med tidligere arbeidserfaring for å hjelpe faglig utvikling. Eventuell tidligere arbeidserfaring i et felt som ikke er relatert til din, bør ha en forsvarlig grunn.

hvis jobben krever håndtering av økonomi eller noen konkrete ressurser, bør det være en skikkelig bakgrunnssjekk.

Endring Av Avdelinger

den viktigste faktoren for ansattes slitasje er at ansatte ønsker en endring i karrieren.

Ifølge Gallup forlater 32% av de ansatte jobben sin på grunn av et ønske om endring i karriere.

å ha mulighet til å bytte avdeling i selskapet selv gir dine ansatte mye frihet. Dette bør redusere noen mengde frivillig avgang og omsetning priser.

Å Ha et klart og strukturert program for alle ansatte som ønsker å bytte avdelinger, går langt. Human resource management bør være involvert i denne prosessen for å lette en jevn overgang av avdelinger.

Belønn Forbløffende Innsats Og Fiasko

hva utgjør forskjellen mellom suksess og fiasko? Dette er spørsmålene dine ansatte trenger å forstå. De fleste er så redd for feil og tilbakeslag at de egentlig ikke strever etter et fantasifullt prosjekt. Og de som faktisk påtar seg disse ambisiøse prosjektene og mislykkes, er de vanligvis hermetisert.

Astro Teller, prosjektleder For Google Glass, la grunnlaget for å bli begeistret for å mislykkes.

Da Det første laget som mislyktes prosjektet Til Google Glass På Google, Sto Astro Teller sitt lag på scenen og gratulerte dem. Han sa at teamet hadde gjort for å fremme innovasjon Hos Google ved å avslutte sine prosjekter enn noen andre i siste kvartal. Og han ga også sitt lag bonuser for å mislykkes!

han ba til og med teamet sitt om å ta en ferie og komme tilbake til arbeidet med et nytt prosjekt. Alle i salen trodde han hadde mistet forstanden. Men den 10. gangen ga alle bare en stående ovasjon til laget som prøvde og mislyktes.

dette skaper en atmosfære av anerkjennelse og tillit til de ansattes system. Potensielle ansatte som planla for frivillig pensjonering i en periode, kan forandre seg.

Tren Dine Mellomledere

» Folk forlater sine sjefer, ikke jobben sin.»

vil du ha en sjokkerende stat?

92% av de ansatte forlater jobben sin på grunn av kompromissløse og uhøflige sjefer.

mellomledere og veiledere bør være riktig opplært til å håndtere sine underordnede for å redusere slitasje.

Gjennomføre økter for mellomledere med human resource management team for å utvikle folk ferdigheter.

Engasjere Dine Ansatte

en stor sjef vet hvordan å få sine ansatte begeistret for selv dagligdagse aktiviteter. Det er ikke mulig å redusere antall ansatte uten å praktisere medarbeiderengasjement.

Utfør periodiske tilbakemeldingsøkter for å evaluere tilstanden til den ansatte.

Ifølge Gallup er 52% av de ansatte ikke engasjert og 18% er aktivt frakoblet.

så du ser, hvor viktig er periode tilbakemelding økter.

en frakoblet ansatt er som et dårlig eple. De resterende ansatte er sannsynlig å mate på hans negativitet. Uengasjert arbeidsstyrke øker slitasje rate.

Identifiser potensielle ansatte som sannsynligvis vil forlate. Etter identifikasjon kommer retting hvis noen fra din side.

Du kan også gå for et belønningsbasert system hos arbeidsstyrken din for å engasjere dine ansatte ytterligere. På toppen av det vil et generelt rabattprogram gjøre underverk.

i et nøtteskall er et ansattes rabattprogram en plattform hvor dine ansatte kan benytte spesielle og eksklusive rabatter som ikke er tilgjengelige generelt. Det er ansatt engasjement plattform bundet opp med ulike merker.

disse merkene danner en paraply og gir rabatter til selskapene som er knyttet til plattformene.

Faglig Utvikling Gjennom Læringsatmosfære

Ifølge Medium ville 70% av millennials slutte i jobben hvis læringspotensialet var mettet.

Skap en atmosfære av læring for alle avdelingene. Innføring av nye teknikker, gir nøyaktige stillingsbeskrivelser, og teknologi på arbeidsplassen vil ikke bare hjelpe profesjonell vekst, men også bidra til å holde i sjakk slitasje rate.

Gjennomføre seminarer og korte kurs for å forbedre dine ansattes ferdigheter. Dette vil ikke bare redusere ansattes omsetning, men også gjøre din bedrift for nye talenter.

Ta hyppige tilbakemeldinger fra ansatte om de er fornøyd med sitt yrke. Spør dem i hvilken retning de ønsker å se sin karriere flytte og om selskapet gjør nok for å tilfredsstille sin profesjonelle sult.

Avslutt Intervju? Ja Takk!

En av de mest forsømte aspektene ved å forbedre slitasje i en organisasjon i utgangsintervjuer.

Så, hva er et utgangsintervju?

det er intervjuet, eller rettere samtalen etter at den ansatte har sendt inn oppsigelsesbrevet. Avslutt intervjuer er i utgangspunktet gjort for å få en ide om hvorfor ansatt forlater selskapet. Det kan skyldes en annen jobbmulighet, mangel på tilstrekkelig kompensasjon eller bare fiendtlig arbeidsmiljø eller arbeidsforhold.

uansett årsak, kan et utgangsintervju gi deg innsikt i hvordan du løser problemet med høye omsetningsrater eller utmattingsrater.

Men her er et pro tips for deg. Det er viktig å stille noen virkningsfulle exit intervju spørsmål for å sikre et vellykket intervju.

noen ganger er arbeidskulturen ikke feil. Noen ganger er en ansatt bare en dårlig passform. Dette gir deg også en ide om hvordan du optimaliserer ansettelsesprosessen. Å få den perfekte passformen for din bedrift er en fin måte å ikke bare redusere slitasje rate, men også forbedrer arbeidsmiljøet i din bedrift.

Kompilere disse punktene, her er en infographic for rask gjennomgang.

Endelig

selvfølgelig koster et selskap en stor del penger. Men disse kostnadene er forbundet med nesten alle aspekter av human resource management.

den reelle kostnaden for slitasje avhenger av hvor mye det vil koste din bedrift å trene de nye ansatte på grunn av pensjon eller oppsigelse.

slaget skjer når de ansatte som forlater selskapet, er de som driver inntektene. Du bør sørge for å kunne engasjere de ansatte som deres erstatning er vanskelig å finne. Selv om du finner en passende erstatning, er tidsperioden investert for å få dem til samme nivå ganske lang.

med oppmerksomhet og kreativitet kan disse kostnadene minimeres. Du trenger bare å fokusere på medarbeidertilfredshet, behov og skape en motiverende atmosfære.

det kommer til å bli slitasje, det er ingen tvil om det. Men med riktig planlegging kan du minimere kostnadene forbundet med høy slitasje. Også med riktig kommunikasjon og tilbakemelding, kan du minimere slitasje og omsetning i stor grad.

Til slutt bør det være klart i organisasjonen at du verdsetter de resterende ansatte og fokuserer på å forbedre bunnlinjen.