징계 청문회 실시 방법–무료 서면 경고 템플릿 포함
소규모 비즈니스를 운영하고 있고 팀원과 문제가 있는 경우 첫 번째 통화 포트는 항상 캐주얼 채팅이어야 합니다. 많은 시간,저것은 문제를 밖으로 반반하게 하기 위하여 가지고 가는 모두 이다. 그러나 지금 그리고 다시,너는 형식적인 행동을 취한것을 필요로 할 것이다–저것은 징계 절차가 들어오는 곳에 이다. 이 게시물에서,우리는 전체 징계 과정에 대한 단계별 가이드를 통해 당신을 데려 갈뿐만 아니라 몇 가지 편리한’서면 경고’템플릿을 제공 할 것입니다.
징계 청문회란?
징계 청문회는 직장에서 용납 할 수없는 행동을 해결해야하는 경우 회사가 따라야 할 더 큰 징계 프로세스의 한 부분입니다.
‘용납 할 수없는 행동’은 이러한 맥락에서 직원의 직장 행동이나 역할에서의 능력 중 몇 가지를 의미 할 수 있습니다.
‘행동’은 부적절하거나 용납 할 수없는 행동을 의미합니다.
반면’능력’은 업무 성과에 관한 것이다. 몇몇 회사가 징계 절차경유 성과 문제점을 다룬것을 선택하는 동안,성과 개선 계획의 노선의 아래 대신 가기 위하여 흔하게 훨씬 효과적(공정하고 문명화한 언급하지 않기 위하여)이다.
기억–사람들이’징계’라고 말할 때 그들은 일반적으로 징계 회의 자체를 언급하고 있지만,엄밀히 말하면 회의는 전체 징계 절차의 한 부분 일뿐입니다.
의 그 의미를 분해 할 수 있습니다.
징계절차
귀사의 징계절차는 귀사의 고용계약서나 귀사의 핸드북에 명확하게 기재되어야 한다.
잘 정의 된 징계 절차를 갖는 것은 모든 소규모 비즈니스에 정말 중요합니다. 만약 당신이 징계 문제 때문에 누군가가 게 해야 하지만 프로세스 심하게 처리 또는 제대로 전달 했다,당신은 남아 있어 고용 재판소 직원 불공정 해 고에 대 한 수 열려.
회사 핸드북에 적절한 징계 정책을 설정(그리고 그것에 집착)영국의 고용 법의 오른쪽에 당신을 유지하는 데 도움이.
전체 징계 절차를 마련하기 전에 전체 징계가 필요하기 전에 많은 문제를 비공식적으로 정리할 수 있다는 점은 주목할 가치가 있습니다. 그것은 단지 오해 또는 오해를 정렬하는 빠른 채팅을해야 할 수도 있습니다–그래서 당신은 본격적인 징계 과정을 통해 이동하기 전에 염두에 부담.
적절한 징계 과정에는 몇 가지 주요 단계가 포함되어야합니다.:
- 징계조사
- 논의해야 할 사안을 설명하는 초기 징계서
- 문제를 논의하기 위한 회의(징계심리)
- 징계결정
- 징계결정에 이의를 제기할 기회
그 중 일부는 간단해 보이지만,다른 일부는 좀 더 설명이 필요하다..
의 살펴 보자.
징계조사 방법
가능한 한,이 문제에 직접 관여하지 않은 사람,예를 들어 다른 관리자 또는 인사부 구성원(귀사에 있는 경우)이 조사를 수행하도록 하는 것이 좋습니다. 그 사람은’징계 책임자’역할을 할 것입니다.
당신은 또한 당신이 그들에 대한 조사를 열었습니다 직원에게 알려해야합니다.
좋은 징계 조사는 몇 가지를 달성해야한다:
- 답변할 케이스가 있는지 알아냄
- 모든 사람의 이야기를 들을 수 있는 공정한 절차를 따름
- 나머지 징계 절차에 대한 주장의 세부 사항 및 증거 수집
- 고용주가 추가 징계 조치를 취해야 하는지 결정할 수 있도록 하기
조사를 수행할 때,고용주에게 필요한 정보를 최대한 많이 수집하는 것이 중요합니다.당신이 할 수있는 문제에 대해. 이는 다른 직원의 관련 이메일 또는 진술 기록을 의미 할 수 있습니다.
징계관이 모든 증거를 수집한 후 조사를 계속할 가치가 없다고 느끼면 이를 폐쇄할 수 있다.
그러나 그들이 대답 할 징계 사건이 있다고 믿는다면 징계 청문회 일정을 잡아야한다. 당신은 편지를 통해 청문회에 직원을 초대해야합니다.
징계 서신 작성 방법(징계 서신 템플릿 포함)
징계 조사가 완료되면 직원에게 징계 서신을 보낼 때입니다. 이 편지는 징계 청문회에서 논의하려는 문제를 알리고,회의에서 어떤 일이 일어날 지 이해하고,준비 할 수있는 합리적인 시간을 제공하기위한 것입니다. 우리는 적어도 몇 일’통지 직원을 제공하는 것이 좋습니다.
또한 언제 어디서 개최 될 것인지,누가 거기에 있을지,그리고 그 회의의 가능한 결과가 무엇인지 명시해야합니다.
직원은 동료 또는 노동 조합 대표가 될 수있는 징계 회의에 동반자를 데려 올 권리가 있습니다. 이 편지는 그들이 그것을 구성 할 수 있도록 알려 수있는 좋은 시간이다.
그러나 징계 청문회에있을 때 동반자가 직원을 대신하여 질문에 대답 할 수 없다는 것을 기억할 가치가 있습니다. 그들은 그들을 지원하고 그들과 협의 할 수는 있지만 질문에 대답 할 수는 없습니다.
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징계 청문회를 실시하는 방법
첫 번째 사항-징계 청문회를 실시하려는 경우,사적인 곳에서,그리고 나머지 회사의 귀에서 벗어난 곳에서 시도하십시오. 가능하면,심지어 약간의 여분의 개인 정보 보호를 위해 정상적인 근무 시간 이외의 그것을 할 수있는 아이디어가 될 수 있습니다.
이것은 징계 절차를 비밀로 유지하는 것이 아니라 직원에게 불필요하게 스트레스 나 당황스러운 경험이 아닌지 확인하는 것입니다. 기억-최상의 시나리오는 모두이 끝난 후 함께 작업을 수행 할 수 있다는 것입니다.
징계 청문회 중에 다음을 수행해야 합니다:
- 직원의 행동에 대한 불만 사항을 설명하십시오.
- 그 행동에 대해 수집 한 증거를 검토하십시오.
- 그들에게 이야기의 측면을 말할 기회를 제공하십시오.
- 다음 단계를 결정하고 다음에 취할 징계 조치.
그 징계 조치는 다음 중 하나를 의미 할 수있다:
- 조치 없음
- 서면 경고
- 최종 경고
- 강등 또는 해고
이 게시물의 다음 부분에서는 이러한 옵션을 살펴보고 그 의미를 정확히 분석합니다. 우리는 또한 당신이 처음부터 고체 발판에 징계 과정을 유지하는 데 도움이 몇 가지 무료 서면 경고 템플릿에 대한 액세스를 제공합니다.
어떤 조치를 취할지 결정할 때,직원이 앞으로 가져올 완화 상황도 고려해야 합니다.
조치 없음
직원이 징계 청문회에서 제공하는 설명에 만족하면 추가 조치를 취할 필요가 없다고 결정할 수 있습니다. 이 경우,단순히 그들에 대해 걱정할 더 아무것도 없어 직원을 알립니다.
서면 경고(서면 경고 템플릿 포함)
서면 경고는 직원의 행동이 변경되어야한다는 공식적인 통지 역할을합니다. 서면 경고는 다음을 포함해야 합니다:
- 용인 할 수없는 것으로 간주되는 행위의 세부 사항
- 개선을위한 시간 척도와 함께 필요한 변경 사항
- 이러한 변경이 이루어지지 않으면 발생할 수있는 일
자신의 서면 경고를 작성하는 데 도움이 필요하면 바로 아래에서 무료 서면 경고 템플릿을 찾을 수 있습니다.
최종 경고(최종 경고 템플릿 포함)
이미 직원에게 서면 경고를 주었고 그 행동이 개선되지 않았다면 징계 절차를 확대하는 방법입니다. 그것은 그들의 행동이 변화한것을 필요로 하는 것을 직원이 알는 시킨다 또는 더 심각한 활동은 취하기 위하여 가고 있다.
무료 최종 경고 템플릿에 액세스해야하는 경우 여기에서 찾을 수 있습니다.
강등 또는 해고
근로자가 중대한 위법 행위를 한 것으로 판명되거나 서면 및 최종 경고 후에 그 행위가 개선되지 않은 경우 고용주는 근로자의 계약을 종료 할 권리가 있습니다.
직원의 항소권
모든 직원은 결정이 불공정하거나 결과가 너무 심각하다고 느끼는 경우 징계 심리의 결정에 항소할 권리가 있습니다.
그들이 결정에 항소하기로 선택한 경우,다른 조사를 수행하고 두 번째로 사건을 고려해야합니다–가급적이면 다른 사람이’징계 책임자’로 활동하는 경우.
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