잠재력이 높은 직원을 개발하는 방법

잠재력이 높은 직원을 개발하는 방법

잠재력이 높은 직원 참여는 비즈니스 성공에 매우 중요합니다. 결국,조직의 50~70%는 자격을 갖춘 리더의 부족에 의해 영향을 느낀다.

많은 조직에서 중요한 임무는 다른 조직으로 이동하기 전에 그들을 유지하기 위해 필요한 조치를 취하기 위해,자신의 경력 초기에 히포 직원을 식별하는 것입니다. 히포스는 일반적으로 고용량 잠재력을 이해하고 있으므로 스트레치 할당 및 맞춤 학습 개발과 같은 성장 기회를 갈망하며 젊은 히포스는 더욱 그렇습니다. 결국 밀레니엄 세대는 다른 세대보다 개발을 더 갈망합니다. 말할 필요도없이 전문성 개발은 히포 인재,특히 젊은 히포 인재를 끌어들이는 데 중요합니다.

이 전문 개발 필수 가이드의 이전 두 블로그 게시물에서 우리는 개발 및 피드백을 팀 또는 인력에 배포하는 입문서를 제공했습니다. 그러나 히포스의 전문성 개발은 히포로 분류되지 않은 직원들과 개발 프로그램에서 서로 다른 욕구 또는 요구를 가질 수 있다는 점에서 별도의 접근 방식이 필요할 수 있습니다.

이 시리즈의 이전 장과 마찬가지로,이 블로그 게시물은 중앙 미시간 대학의 입출력 심리학 석사 학생들과 공동으로 작성되었습니다. 우리는 입출력 심리학 접근 방식을 통해 귀사의 직원들에게 효과적인 개발을 제공하는 방법을 이해하게 될 것입니다.

하지만 먼저,우리가 히포를 어떻게 정의하고 있는지,그리고 그 정의가 학습&개발 계획에 어떻게 영향을 미칠 수 있는지 살펴 보겠습니다.

잠재력이 높은 직원은 누구입니까?

잠재력이 높은 직원은 조직에 가장 많이 기여하는 직원으로 정의되어 조직에 경쟁 우위를 제공합니다. 조직 내의 모든 수준의 모든 직원은 히포로 식별 될 수 있습니다.

히포스는 초기 단계 또는 후기 단계로 분류 될 수 있으며 각각 고유 한 발달 접근이 필요합니다. 초기 단계의 히포는 일반적으로 경력의 시작 부분에 있습니다. 이 직원은 조직의 더 낮은 계급안에 있고 그들의 감지한 재능때문에 진보신당으로 분류된다,그들의 실적이 아니다.

비교,후기 히포스는 임원 일 수있는 경험이 풍부한 고위 관리자입니다. 후기 단계의 히포는 일반적으로 전문 개발 프로그램에 대한 다양한 경험을 가지고 있으며,자신의 트랙 레코드에 대한 알려져있다.

조직이 히포스가 제공하는 이점을 활용할 수 있는 방법은 다음과 같은 관행을 고려하는 것이다:

• 고용 초기에 히포 식별

• 지원 감독자와 링크 히 포스,하지만 제어하지

• 개발을 위한 무한한 기회 제공(즉,전문성 개발에 대한 제한 없음)

• 조직의 모든 영역에서 개발을위한 교육 회전을 제공합니다

• 전문 개발 프로그램 개인화

히포 전문 개발의 장점은 무엇입니까?

하이포스는 높은 이직률로 인해 조직에 흥미로운 도전 과제로 작용하기도 한다. 또한 히포 직원은 반드시 약혼 한 직원은 아닙니다.

히포 전문성 개발은 조직에 다음과 같은 다양한 긍정적 인 결과를 가져올 수 있기 때문에 특히 중요합니다:

• 향상된 성능

• 헌신 증가

• 조직 전체의 리더십 강화

• 회전율 의도 저하

• 이익 증가

• 직원 참여 증가-히포스는 일반적으로 빠르게 지루할 수있는 빠른 학습자이기 때문에 전문 개발 방법의 회전을 제공하면 직원 참여도를 높일 수 있습니다

특정 전문가가 있습니다 코칭&멘토링 및 리더십 개발을 포함하되 이에 국한되지 않는 히포스에 도움이 될 수있는 개발 전략 및 방법.

개발 제공:코칭 및 멘토링

뛰어난 성능으로 인해 히포스는 각 위치에서 필요한 정보를 배우기 전에 조직 내에서 자주 빠르게 이동할 수 있습니다. 코칭과 멘토링은 히 포스가 귀중한 직업 관련 정보를 얻는 데 도움이 될 수 있습니다. 또한,멘토와 코치는 성공적인 경력을 촉진하기 위해 가치있는 지식을 얻기 위해 히포 동기를 부여,좋은 역할 모델이 될 수 있습니다. 히포스에 대한 코칭 및 멘토링 프로그램의 다른 유익한 용도는 다음과 같습니다:

• 조직 문화 탐색 지원

• 조직 내에서 미래의 역할에 대한 히포스 준비

• 히포스가 갈망하는 도전 과제 제공

• 히포스가 조직 목표에 초점을 유지하도록 돕기

• 학습의 고원 극복

• 기술 습득 및 개발

히포스의 컨텍스트 내에서 코칭 및 멘토링 프로그램의 잠재적 인 사용이 다양한 자신의 가치에 대한 지원을 제공합니다. 실제로 코칭 및 멘토링 프로그램은 헌신적이고 참여하며 조직 내에서 지속적으로 배우고 발전하는 히포스의 개발에 중요 할 수 있습니다.

개발 제공:리더십 개발

리더십 개발은 강력한 기술과 능력을 개발하는 데 초점을 맞추고 있다는 점에서 히포 전문성 개발과 관련이 있습니다. 리더십 개발은 조직이 리더십 직책을 위해 최고 실적의 직원을 목표로 삼기를 원하기 때문에 히포 개발의 한 형태입니다.

리더십 개발 프로그램은 직원의 긍정적 인 피드백과 관리자가 평가 한 직원 효율성 향상과 관련 될 수 있습니다. 이러한 프로그램은 또한 생산성 향상과 차례로 투자 수익과 관련이 있습니다.

이러한 전문성 개발 방법은 훈련 회전 및 무한한 발달 기회와 같은 제안 된 조직 관행과 결합 될 때 더욱 개선 될 수 있습니다.

교육은 성공적인 리더십 개발의 핵심 요소입니다. 전문성 개발의 다른 분야와 마찬가지로,훈련은 원하는 결과에 대한 리더의 효율성을 향상시키는 수단으로 확인되었습니다. 특히,교육 개선 연결 되었습니다:

• “진정한”리더십-직원이 리더와 더 신뢰하고 열린 관계를 인식하는 종속 관계.

• 조직의 선호한 지도력 스타일로 새로운 지도자를 동쪽으로 향하게 하기. 리더십 스타일의 예로는 부하 직원 개발에 초점을 맞춘 리더를 지향하는 것(변형 적 리더십)이 있으며,이는 다른 사람들에 대한 사려 깊음과 배려를 고무시키고 자극하며,보다 엄격하고 성취 지향적 인 리더십 스타일(트랜잭션 리더십),이는 혁신 개선과 관련이 있습니다.

리더십 개발에서”모범 사례”로 확인 된 다른 요인은 다음과 같습니다:

• 공식 개발 프로그램. 이들은 개발 훈련 및 연습 또는 학습의 응용 프로그램에 대 한 기회를 제공 하는 조직에 의해 인식 하는 시스템입니다

• 임원 코칭

• 팀워크 개발 및 팀 기반 리더십 기술 개발

결론

그리고 그와 함께,우리는 중앙 미시간 대학에서 입출력 심리학 석사 학생들과 협력하여 작성된 우리의 3 부 전문 개발 101 시리즈를 마무리하고 있습니다. 조직에서 새로운 학습&개발 이니셔티브를 시작하든,아니면 전문성 개발의 기초에 대한 재교육이 필요하든,입출력 심리학을 통해 얻은 이러한 전문 지식을 자신의 조직에 가져와 학습&개발로 재능을 키우고 유지할 수 있기를 바랍니다.

직원 개발 열차에 있지만 어디서부터 시작해야할지 모르거나 기존 기술 기술 전문 개발 이니셔티브에 대한”소프트 스킬”보충제를 찾고 있다면 도움을 드리고 싶습니다. 매화는 규모에 직원 맞춤,인재 기반의 전문 개발 가이드를 제공 할 수있는 방법에 대한 자세한 내용은,우리의 전문 개발 솔루션 페이지를 살펴 보자.