인력 감축을 처리하는 더 나은 방법

인력 감축을 처리하는 더 나은 방법

특히 코로나 19 전염병과 같은 예기치 않은 비상 사태가 경제에 상당한 변화를 가져올 때 인력 감축을 탐색하는 것은 까다 롭고 민감한 과정입니다.

코로나 바이러스 발생은 전례없는 대량 해고를 촉발 시켰습니다. 미국 고용 및 훈련 인증에 따르면 20 주 만에 거의 5 천 5 백만 명의 미국인이 실업 보험을 신청했습니다.

비즈니스의 현재 상태에 적응하기 위해,당신의 회사는,다른 많은 사람들처럼,오늘 자신의 인원을 관리하는 가장 좋은 방법을 결정하기 위해 조치를 취해야하고,상황이 계속 진화.

어떤 대안을 축소 해야 합니까? 어떤 인원 감소 전략을 채택해야합니까? 어떻게 당신이 사실에 근거한 결정을 내릴 수 있도록?

인원 수를 줄이는 데 인력 분석을 사용하면 인사 관리자가 조직에 가장 정보에 입각하고 유익한 결정을 내리는 데 필요한 데이터를 제공 할 수 있습니다.

이 문서에서는 인원수 감소 프로세스에 데이터를 통합하고 최상의 재무 결정을 내리는 동시에 인력에 미치는 영향을 최소화하는 단계를 살펴봅니다.

권리화 및 그 대안

사람들을 우선시하는 것은 이 특별한 시기에 완전히 새로운 의미를 지닌다. 우리는 절대적으로 모든 사람에게 영향을 미치는 공중 보건 위기의 한가운데에 있기 때문에 지도자들은 직원,가족 및 지역 사회를 위해 옳은 일을하고 있는지 확인하기를 원합니다.

가능할 때마다 일자리 삭감을 피하려면 사려 깊은 위험 감수 전술이 필요합니다.:

1. 적절한 사이징과 다운사이징의 차이
2. 경기 침체기 경제에서의 인력 감축 전략

적절한 사이징과 다운사이징의 차이

“적절한 사이징은”귀하의 인력은 조직에 적합한 인력을 확보하고 비용 제약을 더 많거나 적거나 다른 인재의 필요성과 균형을 맞추는 과정입니다. 오른쪽 크기 조정은 미래가 너무 불확실할 때 특히 도전적입니다.

반면 축소란 회사의 인력이 영구적으로 감소하는 것을 의미하며 일반적으로 기업 개편과 관련이 있습니다.

경기 침체기 경제에서의 인력감축 전략

그러나 재정 전망이 암울하더라도 전반적인 일자리 삭감에 대한 대안이 있다.

이 게시물을 읽고 이러한 비용 절감 아이디어가 조직에 더 나은 단기 및 장기 전략인지 알아보십시오:

• 자연적인 감손: 감손은 직원 은퇴,사임 또는 기각 하 고 대체 되지 않습니다 발생 하는 직원 수에 점진적 자발적인 감소.
• 고용 동결:고용 동결은 고용주가 비용을 줄이기 위해 필수적이지 않은 직원 채용을 일시적으로 정지하는 경우입니다.
• 재교육:인력을 재교육하면 기본적으로 팀의 기술 집합을 변경합니다.
• 초과 근무 제한:초과 근무는 일반적으로 예정된 근무 시간을 초과하는 직원이 근무하는 시간을 의미합니다.
• 펄로: 휴가는 직원이 직장에 복귀 할 것으로 예상되는 임시 휴가 또는 감소 된 근무 일정입니다.

인원 감축 프로세스 재검토

조직에서 감축을 진행해야 하는 경우 누가 해고될 직원을 결정합니까?

일반적으로 재무 부서는 비용 절감을 요구하고 인사 지도자에게 메시지를 전달하여 조직 전체의 비용을 절감합니다. 데이터를 사용하지 않으면 리더는 내년에 부서별 목표를 달성하는 데 가장 중요하지 않은 사람을 고려한 후 종종”직감적 인 느낌”을 갖게됩니다.

다른 조직들은 가장 짧은 임기를 가진 사람들이 먼저 놓아 줄 것으로 예상되는”마지막 인,첫 번째 아웃”방법론을 사용합니다. 또 다른 전략은 가장 비싼 사람들을 놓아줌으로써 가장 적은 직원을 놓아주는 동안 가장 많은 돈을 절약하는 것입니다.

이 모든 경우에 증거 기반 프로세스가 누락되었습니다.

제 21 회 최고경영자 설문조사에서는 조직의 업무 방식을 변화시키고 재구성하는 데 분석 활용을 요구하고 있습니다. 정리 해고의 경우,인사 지도자들은 의사 결정을 알리기 위해 사람 분석을 사용하여 혜택을 누릴 수 있습니다.

인사 리더는 기술,역할 및 운영 요구 사항 측면에서 조직의 위치를 정량화 할 수 있도록 적절한 인력 데이터가 필요합니다. 직관적이지 않은 것처럼 보일 수 있지만 비용 제약과 인재 능력에 대한 정확한 이해는 실제로 더 창의적인 사고로 이어질 수 있습니다.

한 의료 기관의 경우 사람 분석을 갖는 것이 매우 유익했습니다. 조직은 감소 환자 수와 병원에서 간호사 인원을 줄일 필요가 있었다. 이를 위해 그들은 다른 위치에 비해 은퇴뿐만 아니라 영향을받는 위치에 새로운 간호사를 확보하고 유지하는 비용을 조사했습니다.
직원들의 분석에 따르면 조기 은퇴를 촉진하면 목표를 달성하는 데 도움이 될 것으로 나타났습니다. 새로운 간호사를 해고하는 데 드는 직접 비용은 150 만 달러 였을 것입니다. 자연적인 감손을 시켜서 일어나십시오,이 건강 관리 조직은 단 하나 새로운 간호사를 가게 할 필요가 없었습니다. 그들은 직접 현금 절약으로$400,000 절약 끝났다.

올바른 인력 감축 전략을 결정하는 방법

조직에서 인력 감축을 추진해야 하는 경우 인력 분석을 통해 상황을 보다 명확하게 파악할 수 있고 비용 문제를 해결할 수 있는 다양한 가능성을 열어줄 수 있습니다.

분석을 사용하면 다양한 비용 시나리오를 모델링하여 최상의 재무 결정을 내리는 동시에 인적 영향을 최소화하는 측면에서 더 많은 유연성을 제공합니다.

힘 전략의 올바른 감소를 결정하기 위한 네 가지 데이터 중심 단계 발견:

1. 전략 계획을 위한 정보 수집
2. 잠재적 시나리오 실행
3. 완화 계획 결정
4. 영향 모니터링

1 단계: 전략기획을 위한 정보 수집

금융은 인사들이 특정 날짜까지 명중할 것으로 예상하는 숫자를 가질 수 있지만,궁극적으로 인사들이 숫자 뒤에 있는 사람들을 공식화할 때 누가,언제,어떻게 전략을 결정할 것인가에 달려 있다.. 인사 리더는 재무 팀에 대해 몇 가지 질문을 한 다음 인력 분석을 사용하여 다음과 같은 최상의 솔루션을 심층적으로 파악하고 결정해야 합니다:

• 조직 전체,특정 지역 내 또는 특정 작업 유형 내에서 감소가 이루어지고 있습니까?
• 우리는 작업 부족으로 인해 전체 비용을 줄이거 나 특정 지역의 비용을 줄이려고 노력하고 있습니까?
• 왜 우리는 비용을 절감해야합니까? 해야 할 일이 적습니까,아니면 더 낮은 비용으로 일을해야합니까?

재무 목표 뒤에 숨겨진”이유”를 이해하면 올바른 솔루션을 찾을 수 있으며 항상 인원을 줄이는 것은 아닙니다! 비즈니스의 미래의 미래 상태를 알고,인사 일치 하 고 비즈니스 목표를 향해 작동 하는 솔루션을 생성할 수 있습니다.

2 단계: 잠재적 시나리오 실행

재무 목표가 설정된 이유와 향후 목표가 어떤 상태에 있는지 이해하면 직원 수를 줄이는 최선의 방법에 대해 다양한 시나리오를 실행할 수 있습니다.

인원을 줄이기 위해”가정”분석을 수행하여 다른 해고 시나리오와 사람들을 놓아 줄 수있는 대안을 모색하십시오. 예를 들어,조기 퇴직을 구현하면 시간이 지남에 따라 재무 목표를 달성 할 수있는 방법을 테스트 할 수 있습니다.

분석을 사용하면 결정을 내리기 전에 가능한 결과를 더 잘 볼 수 있습니다.

3 단계:완화 계획 결정

계획 및 가상 데이터를 검토한 후 인사 책임자는 완화 단계를 결정하여 인원을 줄이는 것이 통제되도록 해야 합니다. 매출 전염은 정리 해고의 결과로 발생할 수 있음을 알아 두셔야합니다.

직원 이직 전염 억제 를 참조하여 사용자 분석을 사용하여 이러한 현상을 방지하는 방법을 알아보십시오.

인원 수 감소 전략을 수립할 때 다음 단계를 고려하십시오:

• 유지 하 고 타겟된 보존 전략을 구현 해야 하는 높은 실적을 식별 합니다.
• 한 부서에서 램프 업 할 필요가 있는지 확인하고 다른 부서에서 램프 업 할 필요가 있는지 확인하십시오.

4 단계:영향 모니터링

사용자 분석은 조직 축소의 효과를 모니터링하는 데 필수적입니다. 직원 수를 줄이는 목표는 종종 비용을 절감 하거나 비즈니스 수행 더 나은,그래서 그것은 필수적 인력에 있는 감소의 여파를 모니터링 하는.

높은 실적의 유지,수익 또는 생산성 목표 전달에 대한 인건비 유지,신규 지원자 수와 같은 지표를 확인하여 인원수 감소의 결과로 발생할 수 있는 문제 또는 기회를 나타냅니다.

생존자 축소 동기 부여 방법

하버드 비즈니스 보고서 축소 조직에 남아 있는 직원의 충성도 저하 될 수 있습니다 보고 하 고 정리 해고 생존자 생산성 20%감소를 경험 발견. 이것은 부분적으로 직원들이 그룹에서 일하는 동안”서로의 감정을 포착”한다는 것을 보여주는 연구에 기인 할 수 있습니다. 이탈은 전염 될 수 있습니다. 소형화하고 있는 조직안에 지도자는 이것의 특별하게 주의 깊 필요로 한다.

리더십은 이 위기 동안 인력의 참여를 유지하는 열쇠입니다. 최근 한 연구에 따르면 직원 참여는 실제로 항상 높습니다. 그 외에도 이러한 높은 수준의 참여에 기여하는 가장 큰 요인 중 두 가지는 리더십 지원과 내부 커뮤니케이션입니다. 이 시간안에 너의 직원을 지원함것은 대위에 너의 조직을 지키게 긴요하,조차 너의 회사를 위해 의미심장한 변화를 고무시킬지도 모른다.

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