성능 평가를 더 효과적으로 만드는 방법? (4 가지 방법)
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행동 활동 인 성과 평가는 특정 문제로 고통받을 수 없습니다. 성능 평가의 문제를 전부 삭제하기를 위해 만병통치약.
다음 조치를 취하면 평가 문제의 영향을 최소화하고 성능 평가를보다 효과적으로 만들 수 있습니다.
1. 표준 평가 계획:
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‘결과 지향 계획’으로도 알려진 표준 평가 계획은 성과 평가에 대한보다 긍정적 인 접근 방식을 의미합니다. 이것은 피터 드러커의 저술을 기반으로 한 목표 별 경영 철학을 기반으로합니다. 이 접근에 따르면;성능 평가에 있는 강조는 평가에서 분석에 이동되어야 한다.
즉,평가자 인 상급자의 직무는 하급자를 비판하는 직무에서 자신의 성과를 향상시키는 데 도움이되는 직무로 바뀝니다. 직원은 그 또는 그녀 자신을 평가하고,따라서,평가 과정에 있는 활동적인 대리인이 된다. 이제 그/그녀는 단지 수동적 인 대상으로 남아 있지 않습니다.
상급자와 하급자가 공동으로 합의한 구체적인 목표 및 성과기준에 대해 종업원 성과를 조사한다. 이 접근은,따라서,아주 많이 사람들이 더 나은 때 그들은 특정된 기간에 충족 해야 하는 명확한 목표를 작동 하는 믿음과 일치.
2. 성능 리뷰:
‘성과 검토’라는 용어는 고의적 인 주식 복용 운동을 의미합니다. 성과 검토의 기본 목적은 사람이 자신의 강점을 개발하거나 약점을 극복하여 더 잘 수행 할 수 있도록 자신의 직업에서 수행 한 작업을 분석하는 것입니다. 그것은 직원 자신/자신과 직원의 성능을 검토하는 것이 좋습니다. 이렇게 하는 한 가지 방법은 상담 세션을 통해입니다.
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심각 하 게 설계 하 고 신중 하 게 처리 상담 세션 직원 어디 서,그가 무엇을 할 것으로 예상 된다,자신의 강점과 약점,그리고 그가 취해야 하는 추가 작업을 알 수 있도록 수 있습니다.
특히 상담의 효과는 정상적인 업무 과정에서 소수의 관리자가 소유 할 수있는 기술의 사용에 달려 있음을 언급하는 것이 중요합니다. 따라서 관리자는 적절한 교육 및 오리엔테이션 과정을 통해 필요한 기술을 습득해야합니다.
3. 여러 감정 평가:
성과평가 방법의 대부분은 본질적으로 판단적이며,주관성의 문제로 고통받으며,결과적으로 신뢰성으로부터 고통받는다. 안정성 문제를 최소화하는 한 가지 방법은 단일 평가보다는 여러 평가를 사용하는 것입니다.
다중 평가의 가장 큰 강점은 전반적인 성과와 직원 개발 잠재력의 표시를 제공한다는 것입니다 다중 평가에는 상사,동료,부하 직원 및 직원 자신에 의한 동일한 직원의 평가가 포함됩니다 의미에서 다중 평가 방식은 성과 평가의’360 도 피드백’방법처럼 보입니다.
4. 훈련된 감정사:
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아무도 다른 사람의 성과를 정확하게 평가할 수있는 능력을 가지고 태어나지 않습니다. 경험 자체는 또한 성과 평가를 수행하기 위해 하나를 준비하지 않습니다. 오히려 공식 교육은 관리자 및 감독자가 성공적인 직원 평가를 수행 할 수 있도록 준비하는 가장 효과적인 방법입니다.
일반적으로 평가 교육에 포함 된 주제는 다음과 같습니다:
1. 성능 평가의 목적.
2. 후광,편견,중심 경향 등과 같은 문제를 피하는 방법.
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3. 비 차별적 인 평가를 수행하는 방법.
4. 효과적인 평가 인터뷰를 수행하는 방법.