리더로서의 겸손을 발전시키기 위한 6 가지 원칙
우리가 사업이나 정치,스포츠 또는 엔터테인먼트를 바라 보든,우리는 자기 축하의 시대에 살고 있음이 분명합니다. 명성은 성공과 동일시되고,자기 참조되는 것은 표준이되었다. 그 결과로 우리는 놀라운 자기 과신의 충분히 양수하는 격려된다. 고함을 지르는와 알파 본능,토마스 차모로어-전치부,비즈니스 심리학 교수는 종종(적어도 잠시 동안)능력과 효과에 대한 오해받을 주장한다. 그것은 왜 그렇게 많은(무능한)남성이 여성보다 앞서 리더십 직책으로 상승 할 수 있습니다.
예,우리는 오만의 위험에 대해 경고하는 수많은 책,기사 및 연구를 가지고 있습니다. 이 단어는 그리스어에서 유래되었으며 극단적 인 자부심과 오만함을 의미하며 일반적으로 권력을 가진 사람들이 자신의 능력을 과대 평가할 때 현실과의 연결 상실을 나타냅니다. 그리고 네,우리 중 많은 사람들은 그 반대,겸손,충성심을 고무시키고 응집력 있고 생산적인 팀 작업을 구축하고 유지하는 데 도움이되며 직원 회전율을 감소 시킨다는 증거를 보았습니다. 짐 콜린스는 2001 년 베스트셀러에서 위대한 베스트셀러에서 겸손 함을 보여주고 조용히,카리스마가 아닌 조용히 이끌어가는 것을 보았던 최고 경영자에 대해 할 말이 많았습니다.
그러나 겸손의 속성은 리더십 개발 프로그램에서 무시 된 것으로 보인다. 그리고 그것이 계급을 통해 상승하는 관리자들에 의해 고려되는 정도까지,그것은 종종 오해됩니다. 우리는 어떻게 이것을 바꿀 수 있습니까?
먼저 몇 가지 직선을 살펴 보겠습니다. 겸손은 환대,예의 또는 친절하고 친절한 태도가 아닙니다. 겸손은 온유하고 약하거나 우유부단 한 것과는 아무런 관련이 없습니다. 아마도 더 놀라운,그것은 기피 홍보를 수반하지 않습니다. 조직은 번창하고 번영하기 위하여 매매를,각자 매매를 포함하여 얻는 사람을,필요로 한다.
한편 오만은 다르게 생각하고 자신의 신념을 주장하거나 행동 할 용기를 가진 사람에게 적용 할 수있는 공정한 레이블이 아닙니다. 그러나 연구에 따르면 강력한 개인주의가 나르시시즘과 섞일 때 심각한 문제가 발생합니다.이 용어는 우리가 그리스인들에게 감사 할 수있는 또 다른 용어입니다(그의 반신 반인 수선화는 자신의 반성과 사랑에 빠졌습니다). 나르시시즘은 자신의 능력과 업적에 대한 과장된 감각과 관심,긍정 및 칭찬에 대한 끊임없는 필요성을 결합합니다. 라벨은 자기 흡수 방식으로 행동하는 사람에게 느슨하게 적용되는 경향이 있지만,심리학자들은 나르시시즘이 일부 사람들에게는 공식적인 인격 장애이며 건강한 관계를 형성하는 데 진정한 장애라는 것을 알고 있습니다. 자기애 주의자는 자기 인식과 공감이 부족하며 종종 비판이나 인식 된 모욕에 과민 반응을 보입니다. 그 또는 그녀는 자주 기여를 과장하고 많은 다른 것들에서”전문가”라고 주장합니다. 너가 그런 특성을 전시하는 지도자에 조직의 부분 이으면,너는 문제가 있는다. (행정상 수색 상사와 고용 위원회는 조심한다.
그러나 그러한 극단적 인 경우를 고용하거나 홍보하는 것을 거부하는 것 외에도 조직은 리더십 계급에서 더 많은 겸손을 길러야 할 수 있습니까? 그 목표는 공식적인 리더십 개발 프로그램의 맥락에서 어떻게 형성 될까요? 출발점으로,우리는 여섯 가지 기본 원칙을 중심으로 설계된 커리큘럼을 제안 할 것입니다. 당신이 개발 리더라면,당신은 가르쳐야한다:
당신이 모르는 것을 알고.
“우주의 주인”충동에 저항하십시오. 너는 지역안에 탁월할지도 모른다,그러나 지도자로 너는,정의에 의하여,제너럴 이다. 관련 자격 및 전문 지식을 가진 사람들에 의존. 지연 및 위임 할 때 알 수 있습니다.
자신의 홍보를 위해 떨어지는 저항.
우리는 모두 그것을 한다: 우리는 보도 자료 또는 각자 평가를 쓰고 있다,우리는 우리의 성공에 제일 회전급강하를 두고—그 후에 편리하게 현실이 흠 없는 것과 같이 이지 않았다는 것을 잊는다. 승리의 영광 속에서 마시는 것은 활력을 불어 넣을 수 있습니다. 너무 큰 음료는 취하게된다. 그것은 시력을 흐리게하고 판단을 손상시킵니다.
경쟁을 과소 평가하지 마십시오.
당신은 훌륭하고 야심적이며 대담 할 수 있습니다. 그러나 세계는 다른 열심히 일하는,높은 지능 지수,창조적 인 전문가로 가득 차 있습니다. 그들과 그들의 혁신이 심각한 위협이 아니라는 것을 스스로 괴롭히지 마십시오.
봉사 정신을 포용하고 증진하십시오.
직원들은 어떤 리더가 성공을 돕는 데 전념하고 있으며,어떤 리더가 자신의 비용으로 개인적인 성공을 위해 노력하고 있는지 신속하게 파악합니다. 고객은,너무.
심지어(아니,특히)이상한 아이디어를 들어보십시오.
당신의 아이디어가 다른 사람의 생각보다 나을 것이라고 확신하지 못했을 때만,당신은 그들이 말하는 것에 귀를 열게 된다. 하지만 충분한 증거가 있습니다: 가장 상상력이 풍부하고 가치있는 아이디어는 왼쪽 필드에서,약간 엉뚱한 것처럼 보이는 일부 동료로부터 오는 경향이 있으며 조직에서 고귀한 위치를 차지하지 않을 수 있습니다.
열정적으로 호기심.
끊임없이 환영하고 새로운 지식을 추구,주변 사람들의 호기심을 주장. 연구는 호기심과 많은 긍정적 인 리더십 속성(정서적 및 사회적 지능 포함)사이의 연관성을 발견했습니다. 아인슈타인에게서 가져 가라. “나는 특별한 재능이 없다”고 주장했다. “나는 열정적으로 호기심이 많다.
우리는 위의 여섯 가지 원칙에 노출되어 마음을 사로 잡도록 격려받은 개인이 더 나은 리더가 될 수 있다고 상상할 수 없습니다.
그러나 한편,조직이 이미 지도자들이 그러한 마음의 습관을 개발하도록 돕고 있지 않다고 가정 할 때,우리는 겸손하고 겸손한 두 가지 제안을 남겨 둡니다. 첫 번째:360 리뷰에 자신을 주제. 당신을 둘러싼 사람들의 익명의 피드백은 당신이 바라 보는 것을 좋아하지 않을 거울을 구성 할 수 있지만 앤 랜더스가 쓴 것처럼”당신이 훌륭하다는 결정적인 증거로 강아지의 감탄을 받아들이지 마십시오.”360 피드백은 두 가지 방법으로 갚는다. 그것은 당신의 자기 인식이 다른 사람들의 리더십에 대한 인식에서 어떻게 벗어나는 지 보여줍니다. (그리고 리더십에서 인식은 현실입니다.)그리고 그것은 당신에게 의견을 받고 성장과 발달을 위한 계획으로 비판을 돌기에 있는 귀중한 연습을 준다.
둘째,코치를 구하십시오. 우리 모두는 사각 지대를 가지고 있으며,그들과 함께 도움을 얻는 데 부끄러운 일은 없습니다. 빠른 회사는 최고 경영자의 43%와 고위 경영진의 71%가 코치와 함께 일한 말을보고합니다. 그리고 코치되는 지도자의 92%는 코치를 다시 사용할 계획이라고 말합니다.
자신의 겸손을 실천하겠다는 결심을 하면,여러분은 주변의 그 힘을 알아차리고 감사하기 시작할 것이다. 우리는 로스 앤젤레스에서 소집 최근 회의에서,주요 할리우드 스튜디오의 뛰어난 회장 겸 최고 경영자는 자신의 경험의 혜택을 공유 20 젊은 전문가와 학생. 이 지도자는 그룹과 함께 무엇을 강조 했습니까? 그는 자신의 실패,약점 및 사각 지대에 대해 이야기했으며,어떻게 자신의 학습과 성공에 박차를 가했는지에 대해 이야기했습니다. 그가 이런 식으로 자신에 대해 말한 사실은 그룹에 깊은 인상을 남겼습니다. 그는 설득력있는 자신감,진정성 및 지혜를 예상했습니다.
그는 우리 조직이 더 열심히 개발해야 할 지도자의 종류,즉 나중에 겸손한 파이를 먹도록 강요받는 것보다 지금 겸손의 맛을 개발하는 것이 더 낫다는 것을 아는 종류의 설득력있는 모범이었습니다.