Never on Time:How to Handle a Perpentually Late Employee
時には、すべてがあなたに対して働いているように感じています。
あなたの鍵は不思議なことに消えますあなたが家を出たいのと同じように、あなたは何とかそれが全体の分のためにあなたの耳の隣に鳴ってい どんなに努力しても、時には遅刻することは避けられません。
したがって、マネージャーとしては、従業員が一度か二度遅く仕事に来るのに気づいたらスライドさせるのが理にかなっています。
遅刻は非常に一般的であり、このCareeBuilderの報告書によると、労働者の29％が少なくとも毎月1回遅刻して出勤しています。 しかし、従業員の遅刻が習慣になり始めた場合は、行動を起こす必要があります。
常に遅れている従業員は、あなたのビジネスに悪影響を与える可能性があります。 彼らの遅れのために、従業員はそれによって生産性を破壊し、自分の仕事に遅れる可能性があります。 他の従業員は永久に遅い従業員のためにカバーするためにより多くの仕事をすることを強制されることを終える。
これは同僚からの憤りをもたらし、グループのチーム精神を破壊する。 他の従業員は、彼らがあまりにも多くを与えているように感じ、彼らの努力で怠け始めます。
より多くの従業員が遅れて来始めます。 最終的には、従業員の一般的な仕事の倫理は急降下を取り、仕事の全体的な品質が低下し、あなたの収益性を傷つけます。 調査によると、従業員の遅刻は毎年約£9億英国経済の費用がかかります。
これらすべての問題を回避するには、物事が悪くなる前に、誤った従業員をすぐにラインに戻す必要があります。 質問は、どのように彼らの方法を変更するには、永続的に遅い従業員を得るのですか？
以下は、そのような従業員に対処するいくつかの方法です。
遅刻ポリシーを持っている
あなたの会社が正式な遅刻ポリシーを持っていないため、従業員が意図的に遅刻することを選択することがあります。 従業員が仕事に就く時間についてもっと真剣になりたい場合は、遅刻に関するいくつかのルールを文書化してください。
遅刻ポリシーの一環として、従業員のシフトの開始と終了の正確な時間、遅刻の結果、従業員が仕事に遅刻するときの報告手順、会社が従業員の労働時間を追跡し記録する方法の詳細など、労働時間の詳細に対処します。
さらに、遅刻した従業員が失われた時間をどのように補うことができるかの詳細や、習慣的な遅刻は処罰され、避けるべきであるというコメントを含
すべての従業員は、オフィスの掲示板にポリシーを掲載するか、各従業員の電子メールに送信することによって、遅刻ポリシーを認識する必要があります。
従業員に自分の遅れを認識していることを知らせてください
従業員は常にマネージャーとしてあなたの反応を見ています。 従業員がある日遅くに来て、あなたが彼らの遅れに気付かなかったと信じている場合、彼らは二度目に遅く来る可能性が高くなります。
; 従業員が週のすべての五日遅くに来ても、あなたは一日にそれに気づく場合、それはあなたが知っている唯一の日であるため、彼らは、週の唯一の日、技術的に遅れていました。
あなたが彼らの遅れを認識していることを示さずに、従業員はまた、あなたが遅れを気にしないか、あなたがそれについてできることは何もないと思
これを回避するには、letの従業員に、遅刻に注意していることを知らせる必要があります。 あなたは彼らが遅く入ってくるのを見たことを直接伝える必要はありません。 あなたは誰もがまだ入って来ていない場合、彼らはあなたが気づくことを認識しているように、従業員におはようと言っての習慣を作ることがで
あるいは、従業員が遅刻したときに従業員の机のそばを歩くこともできます。 彼らと話をする必要さえありません。 この単純な行為は、あなたが彼らが遅く入って来たことを認識していることを彼らに認識させます。
あなたがこれを行った後でも彼らが気付かない場合は、彼らが何度も遅れて来るのを見たことを知らせるために、カジュアルな発言をしてください。
ほとんどの場合、従業員に自分の遅刻に注意しているという事実を認識させることは、彼らの習慣を変えるために必要なすべてです。
彼らの遅れは大したことですか？
時には、いくつかの形式の遅れは大したことではありません。 たとえば、従業員が8.00までにオフィスにいなければならないが、一人の従業員が習慣的に8:10頃に入ってくるというルールがある場合、それは本当に大き
そのような場合、遅刻は大したことではなく、従業員が大胆にならなければスライドさせることができます。
しかし、従業員がドット上の8.00から始まる顧客に対処する必要がある立場にある場合、そのような従業員は数分遅れて取得することはできません。
それがオフィスの仕事であれば、彼らは通常の労働時間の後に時間を働き続ける場合、従業員が時間遅れて来た場合、それは本当に問題ですか？
ここで重要なのは、遅れを客観的に見ることです。 遅さ自体にあまり焦点を当ててはいけません。 代わりに、遅れの結果について考えてみてください。 たとえば、従業員が1時間遅れて来て、通常の労働時間を超えて余分な時間働いている場合、従業員が必要な時間数でクロックしているため、大きな違
しかし、従業員がチームの一員として働いていて、彼の遅れがチームの効果的なパフォーマンス能力に影響を与えている場合、全体的な生産性を犠牲にしているため、夕方に余分な時間を入れても問題ではありません。
重要なのは、遅れに対処するか無視するかの決定は、遅れが会社の一般的な幸福に与える影響に基づいているべきであるということです。
従業員の遅刻の記録を作る
遅刻などを含む職場での従業員の行動の記録を維持することは、良い習慣です。 あなたは彼らの誤った行動のために従業員に直面することを決定したら、レコードは便利になります。
あなたが彼らの遅れを持ち、従業員がそれを拒否した場合、あなたはそれをあなたに対する彼らの言葉のケースにする必要がなく、後退する何かを持
時には、あなたも、そのようなそれらを手放すことなど、従業員の遅刻に対して抜本的な行動を取ることを余儀なくされるかもしれません。
あなたが従業員を解雇し、彼らが不当な解雇を理由にあなたのビジネスに対して法的措置を取ることを決定した場合、記録は従業員の永遠の遅
彼らと個人的な話をする
時には、従業員は、あなたが彼らの遅れについて知っていることを明確にしていて、あなたがそれを承認しない場合でも、遅
これが起こった場合、問題が手に負えなくなるのを防ぐために、より決定的な行動を取る必要があります。 あなたのオフィスに従業員を呼ぶか、またはコーヒーか昼食をそれらに頼むことによって誤った従業員との個人的な会話を有する必要がある。
従業員にコーヒーを頼むのが私の最も好ましい方法です。 オフィスの環境からそれらを取ることは会話から形式をはずし、より友好的で、緩められた個人的な方法の問題について話すことを可能にする。
会話がぎこちないことを避けるために、いくつかの世間話をします。 従業員に家でどのように物事が起こっているのかを尋ね、その問題を彼らに責任を負わせようとしない方法で言及してください。 あなたがここに欲しいのは、従業員の遅刻の背後にある理由を理解することです。
緩和された設定は、従業員が遅く働くことを余儀なくされている個人的な問題を抱えている場合に備えて、従業員に知らせやすくなります。 多分彼らの家族のメンバーはちょうど病気になり、従業員は仕事のために去る前にそれらのためのケアを提供する必要があります。
従業員は離婚したばかりで、仕事の前に子供を学校に落とすなど、以前は配偶者によって行われていたことをしなければならないかもしれません。 または、彼らは彼らが午前中に寝坊する原因と、遅く仕事を残すためにそれらを必要とするプロジェクトに取り組んでいる可能性があります。
時には、従業員が十分に責任を負っていないことさえ判明するかもしれません。 しかし、あなたが正確に彼らと何が起こっているかを知るための唯一の方法は、従業員と一対一の会話をすることです。 物事を話すことは、あなたが問題の根本原因を理解し、それが簡単にあなたの両方が解決策を思い付くことができるようにするのに役立ちます。
あなたが一対一の会話のためにあなたのオフィスに従業員を呼び出すことを決定した場合、あなたは職場の形式を維持することができます。 しかし、この環境の形式は、個人的な問題のために遅れている場合、従業員が開くことをより困難にします。 オフィスでは、任意のカジュアルなおしゃべりとの会話を開始する必要はありません。
単に従業員の行動を呼び出し、それがあなたのビジネスにどのようにマイナスの影響を与えているかを言及し、行動が受け入れられないことを知
あなたのレコードを使用して、その遅延の特定のインスタンスを指摘し、遅延ポリシーを参照します。 彼らが仕事に遅れていることを強制している問題があるかどうか、そしてあなたが彼らの行動を改善するのを助けることができる何かがあるかどうか、彼らに尋ねてください。
ここで重要なことは、プライベートで議論をすることです。 これが当惑、屈辱およびdefensivenessをもたらすだけであるので他の従業員の前のそれらに直面してはいけない。
また、従業員との問題を提起するときにあなたの冷静さを維持する必要があります。 従業員に怒らないでください。
あなたは従業員やその性格に問題がないことに注意してください、あなたは問題の根本的な原因に到達し、それを解決する方法を見たいだけです。
従業員に自分自身を説明する機会を与えることは、あなたが彼らを気にし、彼らの行動を修正するのを喜んで助けることを示しています。
彼らはまた、あなたが懲戒処分を取るのではなく、彼らと話をすることを選んだという事実に感謝するでしょう。
行動計画を立てる
遅刻した従業員と一対一の会話をした後、あなたはうまくいけば、彼らの遅刻の背後にある問題を理解することができます。 ただし、問題の原因を理解しても、問題が解決しない場合は役に立ちません。
したがって、従業員の遅れが会社に影響を与えるのを防ぐのに役立つ行動計画を考え出す必要があります。 従業員が遅刻の背後にある正当な理由がある場合は、遅刻の原因となる問題に取り組んでいる間、従業員が生産性のレベルを維持するのに役立つ柔軟で一時的な解決策を考え出すことができます。
たとえば、従業員が子供を学校に連れて行かなければならないために遅刻する場合、後で仕事に到着して後でオフィスを離れることができる柔軟なス
従業員が病気の子供の世話をしている場合、従業員が自宅で仕事をしている間に実際に仕事の要件を提供できる限り、子供の世話をするときに自宅で仕事をすることを可能にする代替案を考えることができます。
従業員が直面している問題に対応するための代替作業の手配を考え出すと、彼らはあなたのサポートに感謝し、問題がソートされたら、定期的なスケジュールに戻ってそれをすべて与えることに問題はありません。
しかし、従業員の遅刻の背後に正当な理由がない場合は、しっかりとして、遅刻が容認されないことを知らせる必要があります。
懲戒処分
正当な理由があるからではなく、早期に働くような時間を計画するのに十分な責任がないため、従業員が習慣的に遅刻することがあります。
たぶん、彼らはただ寝るのが好きなだけで、あなたが何をしても、彼らに彼らの行動を変えることはできません。 あなたは彼らに話をしましたが、何も働いていないようです。
この点に達した場合、誤った従業員に対して懲戒処分を受けることを恐れないでください。 彼らのオフィスに従業員を呼び出し、彼らが遅くに来る次の時間は、あなたが彼または彼女を書くことが、他のオプションを持っていないことを知
うまくいけば、この最終的な口頭での警告は、従業員の行動を変更するために拍車をかけることになります。 彼らはまだあなたの警告に耳を傾けていない場合は、今先に行くと、それらを書くことができます。
遅刻のために従業員を書く
すべての口頭での警告が聴覚障害者の耳に落ちた後、あなたの次の行動は、永続的に遅刻した従業員に、会社の遅刻ポリ
警告を書く前に、従業員が実際に文書に違反していることを確認するために、会社の遅刻ポリシーを確認してください。
あなたの書面による警告に含めるべきことがいくつかあります。 まず、従業員に警告している遅刻の特定の事件を含める必要があります。
は、従業員が遅れていたことと、彼らが遅れていた時間の量を毎日言及しています。 これが、従業員の遅刻の記録を保持することが重要な理由です。 すでに従業員に1つまたは2つの口頭での警告を与えている場合は、これらの書き込みにも言及してください。
あなたが彼らに口頭で警告を与えた日付と、あなたが彼らと話し合ったことを言及してください。 彼らの遅さが会社の遅さポリシーに違反していることを知らせてください。
また、従業員の遅刻がビジネスにどのように悪影響を及ぼしているかについても言及する必要があります。 たとえば、「遅く仕事に来た結果、顧客はサービスを受ける前にしばらく待つことを余儀なくされましたが、これは受け入れられません。”
従業員の行動がビジネスの幸福に及ぼす影響を明確かつ直接的な言葉で書いてください。 従業員のシフトの開始時刻と終了時刻を含め、会社がその期間内に職場にいることを期待していることを知らせます。
書面による警告が有効であるためには、従業員が行動を変えなかった場合の結果についても概説する必要があります。 彼らは遅刻ポリシーに違反し続ける場合に取られる懲戒処分のようなものを教えてください。 取られるかもしれない懲戒処分のいくつかは下記のものを含んでいます:
- 従業員に失われた時間を補うように要求する
- 賞与を減らす
- 賃金をドッキングする
- 未払いの停止で送られる
- 行動が持続すれば、彼らは雇用を終了させることさえあるかもしれない。
書かれた警告のコピーを従業員に提供し、従業員の人事ファイルに元のものを保管してください。 また、従業員は、あなたが彼らが彼らの行動を修正したかどうかを確認するために、例えば、次の90日、特定の時間枠内で彼女の行動を確認することを知
また、改善を示した場合は、警告を更新して、警告後に実際に動作が変更されたことを示すことを知らせます。
従業員の遅さのために書くときに留意すべき他の考慮事項がいくつかあります。 たとえば、非難や脅迫とみなされる可能性のある文言や言語の使用を控える必要があります。 たとえば、会社の遅刻ポリシーが遅刻の結果の一つとして雇用終了を指定していない場合、”あなたの行動を変更しない場合、会社はあなたの雇用を終了す
また、遅刻ポリシーのすべての規定に従うことを確認してください。 遅延ポリシーで、指定された期間が経過した後に従業員のファイルから警告を削除することが示されている場合は、指定された期間を超えて戻ってくる遅延のインスタンスを表示しないでください。
たとえば、会社の方針でこの期間を1年と指定している場合は、1年以上前に発生した遅刻違反については言及しないでください。
報酬の改善
良いことは、この記事に記載されている推奨事項に従うと、誤った従業員があなたの懸念に注意を払い、その方法を修復することです。
従業員がより良い方向に変更を加えていることに気づいたら、改善を認め、報いることによってこの変更を強化してください。
従業員に変更に気づいたことを知らせ、より良い従業員になるために取った努力に感謝することを伝えることで、簡単にこれを行うことができます。
変化を認め、賞賛することは、あなたが実際に気にしている従業員を示し、それは彼らが彼らのベストを与えるためにさらにやる気になります。
をまとめる従業員が一度か二度遅く働くことは避けられず、どのマネージャーもそのような行動を言い訳する準備ができて喜んでいるべきです。
しかし、従業員が遅刻を習慣にすると、その行動はビジネスに悪影響を与える可能性があります。
したがって、芽に癖をつけるための行動を取ることが重要である。 これを行うには、従業員に遅刻を認識していることを知らせ、行動を文書化することができます。
彼らが改善をしない場合は、行動の根本的な原因を見つけ出し、従業員が必要な時間を確実に働かせるための解決策を考え出すことを目的として、従業員に一対一の会話を呼び出す必要があります。
これもうまくいかない場合は、従業員を書いて、別の違反が未払いの停止、賃金のドッキング、または会社の方針が指示している場合は終了など、より深刻な結果につながることを知らせる必要があるかもしれません。
ルールを持つためだけにルールを設定すべきではないことに留意することも良いことです。
例えば、仕事がある程度の柔軟性を可能にするならば、従業員が特定の厳しい時期に出入りすることなく、必要な量の仕事を入れることができる代
