職場での包摂を育てる11の非常に強力な方法
私は職場での包摂を謙虚さに似ていると考えるのが好きです。
誰もがそれを持っていることを認めたいと思っていますが、実際にはそうではありません。
最近のデロイト調査では、従業員の80％が雇用主を選ぶ上で不可欠な要素であると考えています。
しかし、包括的な職場文化を持つことは本当に何を意味していますか？ それは多様な労働力を持っていることと同じですか？
見てみましょう。
包含なしに多様性はありません
夕食会を開催することを想像してみてください。
すべてのゲストは自分の好みのセットを持っています。 他の人がビーガンである間、いくつかは、ベジタリアンです。 グルテンアレルギーがある人もいれば、卵が嫌いな人もいます。
問題は、あなたがセットメニューを持っていることです。 無意識のうちに、あなたはあなたのゲストの半分を疎外することができました。
その問題を見て、あなたは次回夕食を主催したときにいくつかの変更を加えました。 そして次の週。 そしてその一週間後。 最後まで、あなたはすべてのゲストが楽しむために管理するメニューを作成します。
包含は皆が食事を楽しむことを確かめることである。
包括的な職場文化を創造することは、単に多様な企業文化を創造することとは大きく異なります。
多様な労働力とは、会社のパンフレットによく見えるという理由だけで、様々な性別、人種、性的指向の人員を持つことを意味します。
一方、包括的な企業文化は、職場環境における無意識の偏見の可能性から分離しています。 従業員は、彼らが誰であるかにかかわらず、または彼らが自分自身を識別するものとして含まれていると感じます。
推奨記事：職場における多様性とインクルージョンに関する決定的なガイド
11職場におけるインクルージョンを改善するための実用的なステップ
インクルージョンの重要な課題は、誰もがインクルージョンを感じている企業文化を構築することです。
あなたは、組織に多様な才能をもたらすために大きなトラブルを経験します。 だから、なぜ彼らの従業員の経験が恒星以上であることを確認しません。
ここでは、実際に動作するインクルージョン戦略を構築するための11の注目すべき方法があります。
職場でのインクルージョンについて管理者を教育する
組織のマネージャーは、包括的な職場文化を促進する上で記念碑的です。
マネージャーは最前線にいることが多く、従業員と経営陣の架け橋となっています。 したがって、彼らは多様な労働力を処理する方法を知っていることは多くのことが重要です。
しかし、ここに事があります。 事故が起こる。 そういうわけでマネージャーはすべての従業員を理解し、支え、そして含んだ文化を培うために教育され、訓練される必要がある。
最近、スターバックスは目に見えない人種差別行為に悩まされ、会社を中核に揺さぶりました。
これに対して、コーヒーチェーンは約175,000人のスターバックスの従業員が出席した強制的な”無意識の偏見”訓練を開催しました。 さらに、多様性の訓練が完了するまで、約8,000の店舗を閉鎖しました。
職場環境での多様性と包摂（D&I）についてスタッフを教育するためにこのような抜本的な措置を講じる必要はありませんが、ここではいくつかのヒン:
- 文化的な訓練、多様性の研修会を予定し、皆の包含の重要性の従業員の教育によって意識不明のバイアスを終えるように努める。
- 職場の包括的な評価を実施する。 作業環境がどれほど包括的であるかを見てください。 男女別の洗面所はありますか？ 彼らは別の性的指向を持っているので、人々はプロジェクトから除外されていますか？ 人々は性別、人種について薄くベールに包まれたコメントをしていますか？
- 従業員のフィードバックシステムとその関連評価を持っています。 従業員に彼らの専有物の声を与えなければ、決して実際に間違っていたものが知っていない。
労働力政策の見直しによる包括的な職場文化の創造
包括的な文化を構築することは、新しい政策を作成したり、以前の政策を完全に廃止したりする必要があるかもしれないことを意味します。 これらのポリシーは、募集からパフォーマンス管理に及ぶ場合があります。
より多様な労働力のためにあなたの会社の方針をモデル化するいくつかの方法は次のとおりです:
- 様々なコミュニティアウトリーチプログラム、ジョブフェア、および雇用コンサルタントからの候補者を含めるために雇用プロセ それはあなたが多様な多様な才能を持っていることを保証します。
- 女性はまだ男性が2019年に作るすべてのドルのための唯一の0 0.79を作ります。 あなたの会社が自分のスキルと役職に基づいて従業員に支払うことを確認してください。 性別、人種、および性的指向は、あなたが値するよりも少ない支払いを受けるの一部であってはなりません。
- 異なる文化、異なる休日。 あなたの従業員が公式の会社の休日のカレンダーでカバーされていない休日のための葉を得ることを確かめなさい。
インクルージョンの目標を伝え、進捗状況を測定する
包括的な職場ポリシーを作成するだけでは十分ではありません。 あなたの従業員にあなたの期待を伝えることがより重要です。
従業員は、あらゆる種類の差別に直面した場合に備えて、管理者と話すことができると感じるべきです。
経営者は、前提を避け、従業員が自由に共有できるようにすることによって、心を開いたままにする必要があります。
ここでは、インクルージョンの懸念のためのオープンな通信チャネルを作成することができますいくつかの方法があります:
- 定期的に組織内の従業員の経験についてのフィードバックを求めます。
- インクルージョンの目標を確実に達成するために、専用のダイバーシティパネルを作成します。 様々な部門にまたがるメンバーの多様なパネルを持つことは、プロセスが皆のために透明なままであることを保証します。
- 誰もが職場で進行中の差別に対して話すことを快適にしているわけではありません。 多様性パネルは、作業環境を無意識の偏見のないものにするための継続的な努力を支援する必要があります。
あなたがそれらを尊重することを実証するための最良の方法の一つとして、あなたの会社内で彼らの文化や伝統を実践するためにあなたの労働者
ここでは、あなたの職場での包括性を促進することができ、それを通していくつかの方法があります:
- 人々が彼らの文化を紹介する食べ物を持ち込むポットラックランチ。
- 2月の黒歴史月間、6月の誇り月間など、他のコミュニティにとって重要な日を認識し、祝う。
- 組織の意思決定プロセスにおいて、さまざまな人種、文化、民族の従業員が発言権を持つようにします。
- すべての従業員は、ある種の差別に直面したコミュニティからの帰属の汚名を自分自身で持っています。 彼らの意見、アイデア、信念、および組織内の偏見の経験を声に組織の出版物を通じて知られている彼らの物語を作ります。
従業員のエンゲージメントのための多様な機会
より良い従業員の経験のための包括的な職場文化を作成することは、単なる選択肢ではなく必要になっています。
- あなたの会社が多様な場所を持っている場合は、従業員がそれらの場所を訪問し、その周りの仕事文化を体験することができます。 これにより、従業員は、多様な文化がどのように異なるやり方を持っているかを直接見る機会を得ることができます。
- 従業員パルス調査を実施し、あなたの従業員が多様性の利点を理解したいと思う経験を判断します。
- 異なるコミュニティから多様性のメンターを割り当て、メンターがインスピレーションを得て、その違いにもかかわらず才能が重要であることを示す人
インクルージョンの早期導入（オンボーディングで！)
インクルージョンに基づく文化を構築するには、最初から始めることが不可欠です。
包含があなたの会社の価値の不可欠な部分であることを説き、支持し、そして促進しなさい。 将来の従業員（または一般大衆）があなたの包含目標と多様な従業員が含まれていると感じるようにするためのコミットメントを認識するように、
新入社員のオンボーディングにおいて、職場におけるインクルージョンと多様性の重要性を確立する。
- あなたの会社が性別、人種、文化、障害のすべてにとって安全な場所であることを、新入社員全員に認識させるようにしてください。
- 現在のD&Iポリシーと、彼らが差別に直面した場合の措置についての新入社員を更新します。
- さらに、職場での差別がどのように容認されず、厳格な行動で満たされないかを促進する。
- d&Iに焦点を当てた雇用とオリエンテーションプロセスをどのように改善できるかを見つけるために、オンボーディング調査を行います。
代名詞を重要にする
職場での包含は、人々が彼らが識別する人のために尊敬されていないときに意味がありません。
人が好むかもしれない代名詞は、自分の選択です。
それは彼らが実際に誰であるかについてです。 従業員の代名詞を間違えることは圧力の大きいもとであるかもしれ、その人のためのアイデンティティの危機を誘発できる。 したがって、あなたの会社を”代名詞に優しい”ようにするには、以下の手順に従ってください:
- 従業員の身分証明書に、従業員が好む代名詞のセクションを提供してください。
- 最初の相互作用の間に他の従業員の優先代名詞を求めることの重要性を提唱しています。
- 仕事の説明や投稿は、性別に中立な言語を使用する必要があります。 驚くべきことに、あなたの求人広告に無意識の偏見が付いているかどうかを解読するアプリがあります。
- チームコミュニケーションにおける右代名詞の使用を容易にするために、Alexのようなツールの使用を検討してください。 アレックスは、あなたとあなたの従業員が、チームのコミュニケーション中に無意識のうちに仲間に鈍感であるかどうかを判断するのに役立ちます。
ダイバーシティとインクルージョン(D&I)通信チャネル
あなたの社風はちょうど包含を練習するべきでない。 それはあまりにもオープンな会話を奨励する必要があります。
SlackやMicrosoft Teamsなどの既存のツールを活用して、さまざまな従業員の記事、ニュース、サポートを共有できます。
さらに、リーダーや支持者があなたの労働力を啓発するために招待されている多様性とインクルージョンセミナーを実施します。
さらに、毎日差別の矛先に直面しているコミュニティを支援しようとする従業員のためのボランティアの機会をホストすることができます。
少数民族が直面する露骨または無意識の偏見と、組織が彼らのニーズと権利にどのように敏感であるかを常に教育することを提唱することが重要
多様性と包摂を形成する(D&I)委員会
多様性と包摂(D&I)委員会は、すべての包摂的な組織が採用すべき必要な措置である。
A D&I委員会は、職場での包含の必要性を促進、支援、推進するために、あなたに代わって行動します。 最も重要なのは、そのような委員会は、包含戦略が守られ、有用であるかどうかをチェックするのに役立ちます。
また、D&私は委員会は、あなたとあなたの従業員の間の架け橋として機能します。 D&I委員会のメンバーは従業員自身である。
したがって、彼らは無意識の偏見が発生していることを認識し、共感することが容易になります。 これらの委員会はマネージャーに上がり、不平を置くより従業員に親しみやすいようである。
“ラウンドロビン”ミーティング
会議は、あなたの職場が実際にあなたが思うほど包括的であるかどうかを判断するのに最適な方法です。
あなたの男性従業員は自分の意見を提供する可能性が高いですか？ 彼らが話している間何人かの従業員は頻繁に他を断ち切ったか。 あなたの多様な従業員が発言し、自分のアイデアを提示することを躊躇していますか？
上記の質問に対する答えが”はい”であれば、おそらく、あなたの多様な労働力は専門的に成長する適切な機会を与えられていません。
良い出発点は、”ラウンドロビン方式”を通じて、すべての人のアイデアを尊重する会議を作ることです。”ラウンドロビン方式は、会議のすべての人が、他の誰もがカットすることなく、話す、共有、または実証する平等な機会を与えられている技術です。 これにより、すべての従業員が参加して議論するための平等で平等な競技場が保証されます。
ネクタイD&私は毎日の会話に努力
最後の最も重要なステップは、職場の包含があなたの毎日のワークライフカルチャーの一部になることを確認す
従業員が他のすべての従業員に対してより敏感で歓迎する方法を学ぶよう奨励する強力な方法は、良い行動に報酬を与え、認識することです。
したがって、従業員が異なる仲間の習慣やニーズを尊重するために邪魔になるのを見たら、彼らの努力を公に感謝してください。
透明で非判断的であることは最低限ですが、特定の慣行を認識することは、他人を尊厳をもって扱う個人を大切にする基準を確立するのに役立ち
推奨記事：従業員の報酬と認識への究極のガイド
物語は終わっていない
組織の多様性は、より良いチーム、より大きな革新、より効率的な意思決定につ しかし包含は構成に人々を接続し、それらをとどまりたいと思わせるものがである。
インクルージョンを多様な労働力の不可欠な部分にするための他の革新的な方法はありますか？ 以下のコメントで教えてください。
この記事は、Vantage Circleのマーケティングチームの一員であるBarasha Medhiによって書かれています。 Barashaは、興味深いHR、企業文化、企業の流行語を検索して書くか、居心地の良いベルエアマンションの写真を見て見つけることができます。 関連する質問については、お問い合わせください[email protected].