独立した請負業者を雇う方法
遅かれ早かれ、ほとんどのビジネスオーナーは彼らを助けるために人々を雇う必要があ ヘルパーを雇うときはいつでも、連邦および州の税および労働法に従わなければなりません。 のは、従業員や独立した請負業者を雇うの影響を議論してみましょう。
従業員と独立請負業者を雇用する
従業員または自営業の独立請負業者を雇用することは、異なる労働規則に従うことを意味します。 IRSと他の機関は、どの労働者がどのカテゴリに分類されるかを決定します。
従業員の場合、その人の給与から税金を源泉徴収しなければなりません。 また、従業員のために他の税金を自分で支払う必要があります。 また、複雑で負担のかかる簿記および報告要件に従わなければなりません。
また、従業員を雇うときはいつでも連邦および州の労働法が適用されます。 これらには、労働者の補償と失業保険が含まれます。
独立した請負業者を雇う場合、これらの要件に従う必要はありません。 独立した請負業者は、独自の自営業税の会費を支払います。 あなたがしなければならないのは、あなたがIRSとあなたの州税部門に請負業者を補償する金額を報告することです。
しかし、独立した請負業者を雇うことは、必ずしも従業員を雇うよりも安価ではありません。 いくつかの独立した請負業者は、あなたが同様の仕事をするために従業員に支払うものよりもはるかに多くを請求します。 それでも、多くの人は、税金や法的負担が少ないため、従業員の代わりに請負業者を雇うことを好みます。
従業員を雇うことの長所と短所
従業員と独立した請負業者を雇うことには長所と短所があります。
長所
- あなたは従業員を誤って分類したと主張する政府監査人を心配する必要はありません
- あなたは密接に従業員を監督することができます
- 従業員は広範な訓練を受けることができます
- 従業員は、労働者補償保険を持っていれば、仕事で負傷した場合、損害賠償のためにあなたを訴えることはできません
- あなたは労働者の補償保険を持っていれば、あなたは労働者の補償保険を持っていれば、あなたは労働者の補償保険を持っていれば、あなたは労働者の補償保険を持っていれば、あなたは労働者の補償保険を持っていれば、あなたは労働者の補償保険を持っていれば、あなたは労働者の補償保険を持っていれば、自動所有知的財産従業員は、ジョブ上で作成します
- 従業員は、一般的にいつでも解雇することができます
短所
- あなたは彼らのために連邦およ
- オフィススペースと設備を提供する必要があります
- 従業員の行動に対して責任を負う
- 従業員に労働者の補償範囲を提供する
- 通常、休暇や病気休暇などの給付を従業員に提供する
- 労働法違反で訴えることができます
独立請負業者を雇うことの長所と短所
:
- 連邦および州の給与税を支払う必要はありません
- オフィススペースや設備を提供する必要はありません
- 一般的に彼らの行動に責任を負いません
- 労働者補償保険を提供する必要はありません
- 従業員給付の提供は必要ありません
- 労働法違反が減る
:
- あなたはIRSや他の機関による監査にさらされる危険性があります
- あなたは密接に監督したり、訓練することはできません
- 著作権の所有権を失う可能性あなたが権利の割り当てを取得しない場合
- 彼らは仕事で負傷した場合、損害賠償のためにあなたを訴えることができます
- 彼らはあなただけでなく、あなたの競合他社のために働くかもしれません。
- 通常、彼らが契約に違反しない限り、責任なしでそれらを終了することはできません
一時的なヘルプを雇う
余分なヘルプが必要な場合は、一時的なヘルプ代理店から”temp”を雇うことです。 あなたが臨時雇用者を雇うとき、あなたは個々の労働者を自分で雇うことはありません。 あなたは、サービスを提供するために派遣代理店と契約します。 そのサービスは、あなたのビジネスのために指定されたタスクを実行する人です。
派遣社員は派遣会社の従業員です。 派遣会社は、派遣の給与と給与税を支払います。 代理店はまた労働者の補償の適用範囲を提供する。
臨時雇用者を雇うには時間あたりの費用がかかるかもしれませんが、書類を節約し、労働者の状態を心配する必要はありません。 すべての雇用者の税および保険の条件を満たす評判が良い代理店に対処することを確かめなさい。
代理店が臨時雇用者の給与税の支払いや労働者の補償範囲の提供に失敗した場合、法案を歩かなければならなくなる可能性があります。
労働者のステータスを決定する
あなたが雇う人が従業員であるか独立した請負業者であるかを判断するのはあなた次第です。 労働者が従業員であると判断した場合は、以下の法的要件に従う必要があります。 労働者が独立した請負業者であると判断した場合、より簡単な要件があります。
労働者を分類する方法についてのあなたの決定は、様々な政府機関によるレビューの対象となります。 これには、:
- IRS
- 労働省
- あなたの州の税務部門
- 州労働局規則
- 州失業補償保険代理店規則
- あなたの州の労働者補償保険代理店
どの機関も、あなたが独立した請負業者として従業員を誤って分類したと判断することができます。 彼らはまた、税金、罰金、および罰則を課すことができます。
精査機関は、労働者が従業員であるかどうかを判断するために様々なテストを使用します。 決定要因は、通常、あなたが労働者を制御する権利を持っているかどうかです。
労働者は、労働者が自分の仕事を行う方法を制御する権利を持っている場合、あなたの従業員です。 彼らはあなたの制御が最終結果を受け入れるか、または拒絶することになれば独立した建築業者である。
雇用主は常にこの支配権を行使することはできません。 たとえば、従業員が経験豊富でよく訓練されている場合、あなたは彼または彼女を密接に監督する必要性を感じないかもしれません。 しかし、あなたがそうする権利を持っているならば、労働者はまだ従業員とみなされます。
独立した請負業者が誰であるかの判断
雇用会社が自分の仕事をどのように制御する権利を持っていない場合、労働者は独立した請負業者です。 従業員とは異なり、労働者は毎日監督されていません。
雇用会社が労働者を支配する権利を持っているかどうかを把握するのは難しいかもしれません。 各政府機関が制御を測定するために依存する要因は異なります。
いくつかの機関は、労働者が従業員または独立した請負業者であるかどうかを確認するために14の要因を見てください。 他の人は11の要因を見て、他の人は三つだけを考慮します。 これらの要素のどれが最も重要であるか、または最も重要でないかは誰の推測です。
これは、労働者が独立した請負業者であるか従業員であるかを知ることを非常に困難にします。
従業員を雇うときの法的責任
従業員を雇うときはいつでも、さまざまな法的責任を負います。 あなたが持っているより多くの従業員、より厄介な法的ルール。
例えば、50人以上のフルタイムの従業員を持つ雇用主は、Obamacareの雇用主の任務を完全に遵守しなければなりません。 これは、従業員に健康保険を提供したり、重大な金銭的罰則に直面したりする必要があることを意味します。