不正終了法の理解と従業員訴訟の回避
不正終了法の理解&従業員訴訟の回避
9月24, 2020
少数の従業員は–この経済の特に終了を優雅に取る。 ビジネス所有者は、従業員が行くようにするすべての合法的な理由を持っているかもしれませんが、これはめったにバージニア州で不当な終了訴訟を 従業員が仕事の申し出を拒否したか、健康安全規制を遵守しなかったか、または下のパフォーマンス評価を持っていたかどうか、合法的かつ丁重に終了を処理することは、雇用者が軽薄な雇用訴訟を避けるのに役立つ可能性があります。
新しい経営者、監督者、事業主は、無意識のうちに従業員の権利を侵害することを避けるために、連邦反差別および労働者保護法の基本を理解しなけ 合法的な終了戦略を開発するためにMcClanahanパワーズ、PLLCで修飾された従業員の関係や中小企業の弁護士との作業を検討し、従業員の行動を議論したり、バージニア州やD.C.で不当な終了訴訟を防御する703-520-1326で私たちの専用のバージニア/D.C.労働弁護士を今日呼び出すか、オンラインで私たちの仮想オフィスと接続します。
不正終了法の概要&ポリシー
違法終了から従業員を保護するほとんどの法令は、連邦法に由来します。 多くの州は、これらの公民権および職場安全法および雇用契約違反の請求に関する特定の規則と同等のバージョンを持っています。 しかし、以下の法的行為で概説されている従業員の保護は、バージニア州およびD.C.
反差別法
多くの不法終了訴訟は、労働省（DOL）が管理する雇用機会均等（EEO）法に:
重要なことに、米国最高裁判所は最近、ボストック対クレイトン郡の性的嗜好とアイデンティティに基づいて、これらの保護を終了に拡張しました。 雇用者は、終了決定を行う際に上記の根拠のいずれかを考慮すべきではありません。 ビジネス所有者は仕事の記述で輪郭を描かれる必要な仕事機能を行う従業員の無力に代りにすなわち焦点を合わせなければならない。、時間通りに動作するように到着したり、効果的に通信します。 パフォーマンスの欠如は、従業員の年齢や家族の状態に起因する可能性がありますが、これらの差別的要因は、終了の決定を通知しない場合があります。
障害を持つアメリカ人法(ADA)
ADAのタイトルIは、民間企業を含む15人以上の従業員を持つ特定の対象雇用者が、適格な障害に基づいて個々の従業員を差別することを禁止している。 ADAは雇用および発砲プロセスを両方カバーする。 従業員の不能が別の個人の安全を危険にさらすか、または別の方法で必要な仕事の性能を禁じたら、修飾された小企業の代理人とあなたの選択を論議 弁護士は、ADA反差別法の複雑さを説明したり、合理的な対応を支援したり、終了の合法的な根拠があるかどうかを議論したりすることができます。
内部告発者保護
特定の法的違反に対して雇用者に責任を負わせるために法執行機関または民間弁護士と協力する従業員の小さなサブセットは、偽請求法の下で連邦内部告発者保護の対象となる可能性があります。 雇用者は、実行可能なqui tamケースを提出するための資格の内部告発者に対して報復することはできません,これは、従業員を終了含みます,敵対的な作業環境を作成,報酬/給付を減少させます,またはプロモーションを拒否します. 裁判所または公的機関は、通常、従業員/請負業者を適格な内部告発者として証明する必要があります。 従業員が秘密の雇用主/顧客情報を弁護士または法執行機関に開示し、これが終了の基礎である場合は、すぐに地元のビジネス弁護士とあなたの権利
OSHA基準の違反
多くの従業員は、COVID-19のために仕事を拒否し、まだ仕事を続けることができるかどうか疑問に思っています。 管理者は、コロナウイルスのために任意に働くことを拒否した従業員を終了させる可能性があります。 しかし、法律実務家は、COVID-19関連の終了に基づいて多数の訴訟を予想しています。 この分野の法律は発展しており、中小企業の所有者は、職場の健康上の懸念を防ぐために、従業員のための健康安全ガイドラインの作成について議論 ある従業員が健康ガイドラインを遵守することを拒否し、管理者が肯定的な行動を取らない場合、従業員は関連する終了に対して一定の法的保護を
解雇された従業員に潜在的に利用可能な不正終了訴訟の種類
バージニア州は、”意志のある”雇用教義を遵守しています。 簡単に言えば、これは、雇用主が何らかの理由（または理由なし）で従業員を解雇することができることを意味します。 裁判所は、従業員が終了から彼を保護する特定の州または連邦法を識別し、関連する証拠を提示しない限り、一般的に終了の有効性を推定します。 そのため、元従業員は、以下の種類の不当な終了訴訟を提起する可能性があります:
- 内部告発者の報復
- Eeoに基づく差別および関連する公民権侵害
- 民間雇用契約の違反（州ベース）
- 詐欺/罠、すなわち
- 制服サービス雇用および再雇用権法
- OSHA(職場の安全)違反が終了につながる仕事の拒否を正当化する
不当な終了訴訟の大部分は、EEOに該当するか、または私的な契約違反の請求に起因する。 しかし、OSHAは最近、パンデミックの間に仕事に戻って従業員と雇用者のための重要な職場の安全ガイドラインを発表しました。 経験豊富な雇用弁護士は、OSHA違反を主張する不当な終了訴訟の急増を予想しています。
雇用主が従業員訴訟を防止するために取る可能性のある積極的な措置
資格のある法律専門家と協力して、法的に準拠した従業員の資料や終了 従業員の報復からあなたのビジネスを保護することは、多くの場合、次の書かれた文書を開発することを意味します:
- 各ポジションの物理的要件に関する規定を含む本質的な機能を定める明確な職務記述
- 従業員の行動、即時終了の理由、および従業員の業績/行動に関>人事-退職-解雇の方針を明確に
, 雇用者は終了に導く従業員の性能および行動問題の勤勉なノートを保つべきである。 人的資源の専門家は頻繁に合法性を保障し、訴訟の危険を減らすために危険度が高い終了と進む前に団体の顧問との相談を推薦した。