リーダーとしての謙虚さを開発するための六つの原則
私たちはビジネスや政治、スポーツや娯楽を見ているかどうか、それは私たちが自己お祝いの時代 名声は成功と同一視され、自己参照的であることが標準となっています。 その結果、私たちは驚くべき自信に満ちた自分自身をポンプすることが奨励されています。 Blusterとalpha instinctは、ビジネス心理学の教授であるTomas Chamorro-Premuzicが、しばしば能力と有効性と誤解されると主張しています（少なくともしばらくの間）。 Chamorro-Premuzicが最近のHBRの投稿で主張したように、非常に多くの（無能な）男性が女性よりもリーダーシップの立場に立つ理由かもしれません。
はい、私たちには傲慢の危険を警告する多くの本、記事、研究があります。 この言葉はギリシャ語から来ており、極端な誇りと傲慢さを意味し、一般的に権力者が能力を大幅に過大評価したときにもたらされた現実への接続の喪失を示しています。 そして、はい、私たちの多くはまた、その反対、謙虚さは、忠誠心を鼓舞し、結束した、生産的なチームワークを構築し、維持するのに役立ち、スタッフの離職率を減 ジム-コリンズは、2001年のベストセラー”Good to Great”で、謙虚さを示し、カリスマ的ではなく静かに導くことを見たCeoについて多くのことを言っていました。
だが、リーダーシップ開発プログラムでは謙虚さの属性は無視されているようだ。 そして、それはランクを通って上昇する管理者によって考慮される程度に、それはしばしば誤解されています。 どうすればこれを変更できますか？
まず、いくつかのことをまっすぐにしましょう。 謙虚さは、おもてなし、礼儀、または親切でフレンドリーな態度ではありません。 謙虚さは、柔和な、弱い、または優柔不断であることとは何の関係もありません。 おそらく、より驚くべきことに、それは宣伝を避ける必要はありません。 組織は繁栄し、繁栄するためにマーケティングを、自己マーケティングを含んで得る人々を必要とする。
一方、傲慢は、異なる考えを持ち、信念を主張したり行動したりする勇気を持っている人に適用するための公正なラベルではありません。 しかし、研究によると、堅牢な個人主義がナルシシズムと混ざり合ったときに深刻な問題が発生することが示されています。 ナルシシズムは、自分の能力と成果の誇張された感覚を、注意、肯定、賞賛のための絶え間ない必要性と組み合わせています。 ラベルは自己吸収された方法で行動する誰にも緩く適用される傾向がありますが、心理学者はナルシシズムがいくつかの正式な人格障害であり、健全な関係を形成するための真の障害であることを知っています。 ナルシストは自己認識と共感を欠いており、しばしば批判や認識された侮辱に過敏です。 彼または彼女は頻繁に貢献を誇張し、多くの異なった事で”専門家”であると主張する。 そのような特徴を表わすリーダーが付いている構成の部分なら、問題を有する。 （エグゼクティブ検索会社と雇用委員会は注意してください。)
しかし、そのような極端なケースを雇うか、または促進することを拒否することを超えて、組織は彼らのリーダーシップランクでより謙虚さを育成しようとすることができ、またすべきでしょうか？ どのようにその目標は、正式なリーダーシップ開発プログラムの文脈で形を取るだろうか？ 出発点として、私たちは六つの基本原則を中心に設計されたカリキュラムを提案します。
あなたが知らないことを知っています。
あなた自身が区域で勝るリーダーとして、定義によって、一般主義者である。 関連する資格と専門知識を持っている人に依存しています。 延期し、委任するときに知っています。
あなた自身の宣伝のために落ちることに抵抗しなさい。
私たちは皆それを行います: 私達が新聞発表か自己評価を書いているかどうか、私達は私達の成功に最もよい回転を置き、次に便利に現実が完全ようになかったことを忘れて 勝利の栄光の中で飲むことは、活力を与えることができます。 あまりにも大きな飲み物は酔わせています。 それは視野を汚し、判断を損なう。
競争を過小評価することはありません。
あなたは華麗で、野心的で、大胆かもしれません。 しかし、世界は他の勤勉で、高IQで、創造的な専門家で満たされています。 彼らと彼らの技術革新は深刻な脅威ではないことを自分自身をからかうしないでください。
奉仕の精神を受け入れ、促進する。
従業員は、どのリーダーが成功するのを助けることに専念しているのか、どのリーダーが自分の費用で個人的な成功のためにスクランブルしているのかを お客様もそうです。
聞いて、奇妙なアイデアにさえ（特に）。
自分の考えが他の誰かよりも優れている、または優れていると確信していないときにのみ、あなたは本当に彼らが言っていることに耳を開きます。 しかし、あなたがすべき十分な証拠があります: 最も想像力豊かで貴重なアイデアは、少し風変わりなようだし、組織内の高貴な位置を保持していない可能性があり、いくつかの仲間から、左のフィー
情熱的に好奇心が強い。
常に歓迎し、新しい知識を模索し、あなたの周りの人からの好奇心を主張します。 研究は、好奇心と多くの肯定的なリーダーシップの属性（感情的および社会的知性を含む）との間の関連を発見しました。 アインシュタインから取って “私は特別な才能を持っていない”と彼は主張した。 “私は情熱的に好奇心が強いだけです。「
私たちは、上記の6つの原則に触れ、心にそれらを取ることを奨励された個人がより良いリーダーになることができるとは想像できません。
しかし、あなたの組織がまだそのような心の習慣を開発するのを助けていないと仮定して、私たちは二つの謙虚で謙虚な提案を残してみましょう。 最初に:360の検討にあなた自身を服従させなさい。 あなたを囲む人々からの匿名のフィードバックは、あなたが見つめて愛していない鏡を構成するかもしれませんが、アン-ランダースが書いたように：”あなた”360のフィードバックは二つの方法で報われる。 それはあなたの自己認識があなたのリーダーシップの他の認識からいかに逸脱するか示す。 （そしてリーダーシップでは、認識は現実である。)そしてそれはフィードバックを受け取り、成長および開発のための計画に批評を回すことの貴重な練習を与える。
次に、コーチを取得します。 私たちは皆盲点を持っており、確かに彼らの助けを得ることに恥はありません。 Fast CompanyはCeoの43%および上級幹部の71%がコーチと働いたことを言うことを報告する。 そして指導されるリーダーの92%はコーチを再度使用することを計画することを言う。
あなた自身の謙虚さに取り組む決意をすれば、あなたはあなたの周りのすべてのその力に気づき、感謝し始めるでしょう。 私たちはロサンゼルスで開催された最近の会議では、主要なハリウッドのスタジオの熟練した会長兼CEOは、20の若い専門家や学生と彼の経験の利点を このリーダーはグループで何を強調しましたか？ 彼は自分の失敗、弱点、盲点、そして彼らがどのように彼の学習と成功に拍車をかけたかについて話しました。 彼がこのように自分自身について話したという事実は、グループに深く感銘を与えました。 彼は自信、信憑性、および知恵を説得力を投影しました。
彼は、我々の組織が開発するために懸命に努力すべきリーダーの種類の説得力のある例でした—後で謙虚なパイを食べることを余儀なくされるよりも、今