ハイポテンシャル(HIPO)従業員の育成方法
ハイポテンシャル(Hipo)従業員のエンゲージメントは、ビジネスの成功にとって非常に重要です。 結局のところ、組織の50と70パーセントの間で、彼らは資格のある指導者の不足の影響を受けていると感じています。
多くの組織にとってミッションクリティカルなタスクは、HIPOの従業員をキャリアの早い段階で特定し、別の組織に移る前に従業員を保持するために必要な措置を講じることです。 HIPOsは一般的に高い能力の可能性を理解しているため、ストレッチ割り当てやパーソナライズされた学習&開発のような成長の機会を切望しています。 結局のところ、ミレニアル世代は他のどの世代よりも開発を切望しています。 言うまでもなく、専門的な開発は、HIPOの才能、特に若いHIPOの才能を従事させるために重要です。
このプロフェッショナル開発必須ガイドの以前の二つのブログ記事では、開発とフィードバックをチームや従業員に配布するための入門書を提 しかし、Hipoの専門的な開発は、これらの従業員がHIPOに分類されていない従業員とは異なる欲望やニーズを開発プログラムから持つことができるという点で、別のアプローチを必要とするかもしれません。
このシリーズの前の章と同様に、このブログ記事は、中央ミシガン大学のI/O心理学修士学生と共同で書かれました。 私たちは、あなたのHIPOの従業員のための効果的な開発を提供する方法を理解するために、I/O心理学のアプローチを取ることになります。
しかし、最初に、HIPOをどのように定義しているのか、そしてその定義があなたの学習&開発計画にどのように影響するのかを掘り下げてみましょう。
潜在能力の高い従業員は誰ですか？
High-potential employees(HIPOs)は、組織に最も貢献する従業員として定義されており、その結果、組織に競争上の優位性を提供しています。 組織内の任意のレベルの従業員は、HIPOとして識別できます。
HIPOsは、初期段階または後期段階のいずれかに分類することができ、それぞれ独自の発達アプローチが必要です。 初期段階のHIPOsは、通常、彼らのキャリアの始まりの近くにあります。 これらの従業員は、組織の下位ランクにあり、彼らの知覚された才能ではなく、彼らの実績のためにHIPOとして分類されています。
比較すると、後期Hipoは経験豊富な上級管理職であり、幹部である可能性があります。 後期HIPOsは、通常、専門的な開発プログラムで様々な経験を持っていたし、彼らの実績のために知られています。
組織がHIPOsによって提供される利点を活用する方法は、以下の慣行を検討することです:
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彼らの雇用の早い段階でHIPOsを識別します。
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サポートしているが、制御していない監督者とHIPOsをリンクします
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開発のための無制限の機会を提供する（すなわち、専門的な開発に上限はありません)
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組織のすべての分野での開発のためのトレーニングの回転を提供します
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専門の開発プログラムを個人化して下さい
HIPOの専門能力開発の利点は何ですか？
Hipoは、高い売上高率のために、組織にとって興味深い課題として行動することがあります。 さらに、HIPOの従業員は必ずしも従事している従業員ではありません。
HIPOの専門能力開発は、以下を含む組織にとって様々な肯定的な結果をもたらす可能性があるため、特に重要です:
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パフォーマンスの向上
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コミットメントの増加
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組織全体のリーダーシップ力の向上
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離職率の低下
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利益成長の増加
- 従業員エンゲージメントの増加—Hipoは通常、すぐに退屈する可能性のある速い学習者であるため、専門的な開発方法の回転を提供すること
特定の専門家があります HIPOsに有益であり得る開発戦略および方法,含みます,しかし、これらに限定されません:コーチング&メンタリング,そしてリーダーシップ開発.
開発の提供:コーチングとメンタリング
彼らの恒星のパフォーマンスのために、HIPOsは頻繁に各位置で必要な情報を学ぶ前に、組織内で迅速に上に移動す コーチ及び指導はHIPOsが貴重な仕事関連情報を得るのを助けるかもしれない。 さらに、メンターやコーチは、成功したキャリアを促進するために貴重な知識を得るためにHIPOsを動機、良いロールモデルとして機能することができます。 HIPOsのためのコーチ及び指導プログラムの他のある有利な使用は下記のものを含んでいる:
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HIPOsが組織文化をナビゲートするのを助ける
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組織内での将来の役割のためのHipoの準備
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HIPOsが切望する課題を提供する
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HIPOsは、組織の目標に焦点を維持するのに役立ちます
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学習における高原の克服
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スキルの取得と開発
HIPOsの文脈内のコーチし、指導プログラムの潜在的な使用のこの変化は価値にサポートを提供する。 確かに、コーチングとメンタリングプログラムは、コミットし、従事し、継続的に学び、組織内で進歩し続けるHIPOsの開発に不可欠かもしれません。
開発の提供:リーダーシップ開発
リーダーシップ開発は、より強いスキルと能力の開発に焦点を当てているという点でHIPOの専門的な開発に関連していますが、この特定の領域は、リーダーシップ能力の向上と部下との関係を主な成果として焦点を当てています。 リーダーシップの開発は組織が指導的地位のための彼らの最も高い実行従業員を目標としたいと思うので、HIPOの開発の形態である。
リーダーシップ開発プログラムは、管理者によって評価されるように、従業員からの肯定的なフィードバックと従業員の有効性の向上に関連することがで これらのプログラムは、生産性の向上と投資収益率の向上にもリンクされています。
これらの専門能力開発の方法は、トレーニングローテーションや無制限の開発機会など、提案された組織慣行のいくつかと組み合わせると、さらに改善される
トレーニングはリーダーシップ開発を成功させるための重要な要素です。 専門能力開発の他の分野と同様に、トレーニングは、望ましい成果に向かってリーダーの有効性を向上させる手段として識別されています。 具体的には、トレーニングは改善にリンクされています:
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“本物の”リーダーシップ-従業員が彼らのリーダーとのより信頼し、オープンな関係を知覚する従属関係、。
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組織の好ましいリーダーシップスタイルに向けて新しいリーダーを方向付けます。 リーダーシップスタイルの例としては、部下の育成に焦点を当てた指導者の方向づけ（変革リーダーシップ）、他者への思いやりと配慮を促し、刺激する、より厳格で達成指向のリーダーシップスタイル（トランザクションリーダーシップ）、イノベーションの改善にリンクされているなどがあります。
リーダーシップの開発の”ベストプラクティス”として識別されている他の要因は次のとおりです:
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正式な開発プログラム。 これらは、学習の実践または応用のための発達訓練および機会を提供する組織によって認識されるシステムである
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エグゼクティブコーチング
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チームワーク開発とチームベースのリーダーシップスキル開発
結論
そしてそれで、私たちは中央ミシガン大学のI/O心理学修士学生と協力して書かれた私たちの3部の専門開発101シリーズをまとめています。 あなたの組織のブランドの新しい学習&開発イニシアチブをキックオフしているか、あなただけの専門的な開発の基礎についての復習を必要としているかどうか、私たちはあなたがあなた自身の組織にI/O心理学によって通知されたこの専門知識を持って来ることができることを願っています、そして&開発を学ぶことであなたの才能を成長させ、保持し始めることができます。
従業員開発列車に乗っているが、どこから始めればよいかわからない場合、または確立された技術スキルの専門的な開発イニシアチブの”ソフトスキ Plumが従業員にパーソナライズされた才能ベースの専門開発ガイドを大規模に提供する方法の詳細については、専門開発ソリューションページをご覧ください。