より多くの女性の求職者を引き付ける18の方法

より多くの女性の求職者を引き付ける18の方法

職場の多様性は非常に重要です。 多様な人生経験、背景、教育は、活気に満ちた革新的で効果的なチームの中核です。 多様性は多くのマネージャーが期待するより大いに早く始まる、しかし;あなたの目標とされた広告へのあなたの条件のリストへのあなたの役職からの

あなたのオープンな役割に応募するより多くの女性を誘致するために探しているなら、あなたが取ることができるステップのいくつかがあります。 ここにそれらの18があります。

実世界の影響を促進する

あなたの会社のブランドを構築するとき、あなたが引き付けたいと思う聴衆に魅力的としてあなた自身を置きたいと思 それは簡単に聞こえますが、多くの心理学がそれに入ります。 特に、あなたは肯定的な光の中であなたの会社の現実世界の影響を描写したいと思います。 これは、女性が一般的に男性よりも社会的な見通しを持っていることを研究が示しているためです。 あなたが世界に持って来ている有形利点を強調しなさい。 例えば、自動運転車を製造している企業は、排出量の削減、より安全な運転、事故の削減による命の節約について議論することができます。

求人情報の要件を制限

あなたの求人情報には、スキルと経験の二つのセクションがあり、一つは要件と、候補者が他の人よりも目立つようにする”持って “必須”セクションは、ロールで実行するために本当に必要なスキルと経験のみに制限するようにしてください。

この理由は信頼ギャップです。 男性は、役割の要件の約60％を満たすことができるときに仕事に応募する傾向があり、女性は要件の100％を満たしていることがわかっているときにのみ 要件を必要以上に高くすることで、応募する女性の数を抑えることができます。

これは男性が女性よりも優れた役割を果たさないことに言及する価値がある。 Katty KayとClaire Shipmanは次のように書いています:

“低信頼性の自然な結果は不作為です。 女性が行動しないとき、私たちが確信していないので躊躇するとき、私たちは自分自身を保持します。 しかし、私たちが行動するとき、たとえそれが私たちが強制されているからであっても、私たちは男性と同じように行動します。”

ジェンダーニュートラルライティングを使用する

仕事の説明、ピッチ、またはその他のマーケティング資料を書くときは、できるだけジェンダーニュートラルライティングを使用するようにしてください。 それが不可能な場合は、女性をターゲットにしている場合は、適切な言語を使用してください。 たとえば、職務のサンプルを書いている場合、「申請者はXに責任があります」と言うのは、「彼はXに責任があります」よりも優れています。

あなたのテキスト全体でs/heと（s）heを使用するような古いスタイルの性別”包括的”な書き込みを避けてください。 代わりに、代名詞を避けたり、性別に中立的な「彼ら」代名詞を使用したり、2人目の人に書いたりしてみてください。 このガイドは、よりジェンダーに中立的な方法で書くための優れたリソースです。

筆記用具を活用する

具体的に求人広告や求人情報を書くとき、そしてあなたの雇用主のブランドを促進するコピーを書くとき、あなたの文章を分析するツールを使うことは価値があるかもしれません。 Gender Decoderは、求人広告のために特別に設計されたシンプルで無料のツールです。 それはあなたの執筆がいかに性別にされるか定めるのにこの2011年のレポートに基づくテキストの分析を使用する。

Textioのようなより高度なツールは、より深い分析に役立ちます。 このツールは、性別構成を分析するだけでなく、書き込みがに訴える平均年齢をレビューし、考え方を分析し、あなたがほとんどの筆記具で表示されていない他の分析。

仕事のイメージに多様性を含める

ほとんどの求人情報には、その役割で働くことがどのようなものかを描いた写真があります。 これらの画像には、男性と女性の平等な表示を含む、多様な起源と背景の人々が含まれている必要があります。 女性指向の役割でのみ女性の画像を使用し、男性が支配的なキャリアでは男性の画像を使用しないでください。

さらに、あなたのイメージのために重く性別の背景や状況を描写することは避けてください。 例えば、上のビールを持っていることおよび壊れ目部屋でフーズボールをする人々の写真を持っていることについて話すことによって偶然のオフィスの環 女性は確かに男性と同じくらいこれらのことを楽しむことができますが、それは伝統的に男性に焦点を当てた利点のセットであり、女性の応募者

多様なリファラーの使用

STEMの役割に重点を置いた多くの役割の候補者の主な情報源の一つは、既存の従業員やリクルーターからの紹介です。 紹介された候補者は新入社員の優れた情報源ですが、問題があることが判明しました。 研究はそれを示しています:

“紹介ネットワークの使用は、社会的接触が限られているグループ間の不平等を悪化させる可能性があります。”

言い換えれば、人々は自分自身のような人々で構成されたソーシャルネットワークを持ち、その結果、自分自身のような他の人々を参照する傾向があります。 あなたがすでにあなたの職場で多様性の問題を抱えているならば、紹介された候補者はその問題を解決するのを助ける可能性はありません。 あなたの多様性の問題が解決されるまで、多様な紹介者に焦点を当てるか、募集チャネルとして紹介候補者を最小限に抑えます。

多様な紹介を奨励することを検討

紹介が新しい候補者のための堅実なパイプラインである場合、または紹介を通じてより多様な雇用を促進したい場合は、インセンティブプログラムを検討することができます。 多くの企業は、彼らが言及した誰かを雇う際に従業員にボーナスを支払います。 あなたが正常に紹介された女性や少数民族のためのより大きなボーナスを支払うことができます。

これが差別的な雇用慣行の問題になることを最初に心配するかもしれませんが、そうではないことが判明しました。 マーガレットH. アレンとムスタファ-アブール-ジャバーは書いています:

“区別は採用の練習対採用の練習にある。 明確にするために、人種、肌の色、宗教、性別、性的指向、性別、国籍、またはその他の保護されたカテゴリーに基づいて誰かを雇うことは不適切で違法です。 しかし、企業が採用パイプラインに多様な候補者を確保することは、公正なゲームだけでなく、連邦機関やウォッチドッグ組織によっても強く奨励され、率直に言って、それを行うのは正しいことです。”

候補者評価におけるバイアスを求めて排除する

履歴書や申請書を評価する際には、意識的または潜在的なバイアスが少数派または女性候補者を不当に排除している可能性があるプロセスの一部を探します。 これの一般的な例は、スキルや仕事の歴史を読む前に、自分の名前に基づいて履歴書を判断するマネージャーを雇うことです。

バイアスが不当に候補者を排除する可能性のある領域を特定するたびに、それを修正します。 例えば、多くの現代の申請者追跡システムは、名前を削除し、情報を識別するためにアプリケーションを匿名化するオプションを提供します。 これはまた、特に実践的なスキルが関与しているインタビューの特定の種類で行うことができます。 ボストン交響楽団は、例えば、画面の後ろに申請者と”ブラインドオーディション”を行うことによって雇われた女性の彼らの割合を増加させました。

明確なインタビュープロセスを確立する

インタビューは、潜在意識のバイアスがプロセスにそれを作ることができる別の領域です。 このバイアスを排除するには、インタビューのための質問の明確なセットを確立し、それらの質問への回答をグレーディングするための完全なルーブリックを開発します。 すべての面接者に同じ質問のセットを尋ね、同じ基準のセットで判断してください。

定期的に、あなたの雇用管理者が無意識のうちに彼らが候補者に与える成績にバイアスをかけていないことを確認するために、採点を見直し、マイノリティステータスと相関させることは価値があるかもしれません。 バイアスを発見した場合は、ルーブリックをより公平にするように働き、将来的にバイアスを最小限に抑えるためのトレーニングを提供します。

ツールからヘルプを探す

多くの近代的な雇用ツールは、バイアスを最小限に抑え、多様な雇用を強化するのに役立つオプションを持っています。 私たちはすでにあなたの申請者追跡システムで履歴書の匿名化機能を使用して言及しましたが、それは唯一の選択肢からはほど遠いです。 また、たとえば、匿名化されたテストと申請者と相関する結果を提供するスキルテスト用のサードパーティ製ツールを使用することもできます。

開発者ロールを例として使用するには、一般的なインタビュータスクはホワイトボードのコーディング割り当てです。 女性は伝統的にホワイトボードの割り当てではうまく機能しませんが、開発者はホワイトボードにコードを書く必要がある頻度はどれくらいですか？ 多くの場合、HackerRankのようなツールによって提供される”その場で”コーディングタスクは、とにかく潜在的な開発者のスキルをテストするのに偏っておらず、よ

女性に関連する利益を提供する

あなたの雇用機会を潜在的な応募者に販売するとき、あなたは多様なプールに関連する利益を提供していることを確 キャリアの進歩と遠隔勤務の柔軟性は一般的な優先事項ですが、女性は給与の透明性、より柔軟なワークライフバランス、家族休暇、医療などの利点を探 何よりも、チームに焦点を当てた支援的な環境は、あなたの会社が提供できる最高の利点の一つです。

多様な面接パネルを設置する

ほとんどの企業では、あなたの雇用は、単一の雇用マネージャーではなく、面接官のパネルを通じて行われるべきです。 一人の人があなたの会社の多様性を歪めるバイアスを持つことができます。 パネルはバイアスを持っている可能性が低いわけではありませんが、バランスをとり、それらのバイアスを打ち消す可能性が高くなります。

良いインタビューパネルには、全体的な雇用マネージャー、雇用が働く部門のマネージャー、およびパネルのバランスをとることである第三のマネージャー あなたが女性を雇うために探しているとき、パネル上の女性を含む女性が公平に判断される可能性が高いことを確認するための確実な方法です。

多様なソースからの雇用

多くの場合、あなたの求人情報を宣伝している場所は、彼らがどのように構成されているかと同じくらい重要です。 一つの一般的な例は、大学の募集です。 STEMプログラムで女性を雇うことを検討している場合は、STEMプログラムの多様性に焦点を当てた大学からの募集に集中したいと思うでしょう。 結局のところ、女性を卒業しないプログラムから女性を雇うことはできません。

職場が男女差別から安全であることを確認する

職場の多様性は雇用を超え、職場が女性や少数民族にとって安全であることを確認する必 少数グループの中の保持を見、少数の従業員がなぜ去るか理由を検査しなさい。 性差別とハラスメントのためのゼロトレランスポリシーを実装します。

最近の人事事例を調べ、問題のある従業員や傾向を探します。 あなたの職場を誰にとっても快適にすることは、多様な職場だけでなく、その多様性をサポートするための評判を維持するのに役立ちます。

男女間の賃金格差を調べる

男女間の賃金格差が存在することは秘密ではない。 あなたの構成中のサラリーを検査し、そのギャップを除去するために働く。 少数民族や女性の従業員が白人や男性の従業員よりも少ない賃金を支払っていることが判明した場合は、そのギャップを引き上げて閉じます。

給与ギャップが解消されたら、給与方針と給与の両方について透明性を確保する。 従業員が給与について議論することを禁止することはすでに違法ですが、求人情報に給与情報を含めることでさらに一歩進むことができます。

スポンサーの多様性グループや取り組み

候補者の中には、あなたが望むものは何でも言うことができますが、あなたの口がある場所にお金を入れな このような女性の技術会議や女の子オタクディナーなどの女性主導または多様な取り組みを、後援するためにビジネス資金を使用してくださ

これはあなたの会社をスポンサーとして上場するという利点があるので、多様性をサポートする企業を調査する人はあなたの会社を見つ

女性の物語を促進する

あなたの組織全体の女性は課題に遭遇し、成功しています。 彼らの物語を自分で認識させ、それらの物語を一般に宣伝することで、あなたのブランドはより多様で有益な評判を得ることができます。 たとえば、Goldman Sachsには、キャリアページにブログがあり、特定の従業員を「day in the life」シリーズで強調表示しています。 彼らは、これらの機能のための従業員の多様な範囲を強調表示します。

機会均等法を覚えておいてください

GoogleやFacebookの有料広告を使用して、非常に詳細なターゲティングオプションを使用して、女性に特化した求人広告をターゲティングするのは魅力的かもしれません。 これは確かに多くの女性候補者をもたらすでしょうが、それはまた差別的です。 雇用機会均等委員会は、性別、年齢、さらには郵便番号に基づいて広告をターゲティングすることは差別的な慣行であると判断しています。

女性応募者の誘致に向けて書面で傾斜した広告を掲載することはできますが、それらの広告をそれらのグループにのみ表示することはできません。