あなたのビジネスのための右の人々を雇う方法
悪い雇用の決定を避ける7つのステップはここにある。
あなたの会社の文化を評価する
あなたの会社が必要とするものを知るために必要な最高の人を募集します。 その使命は何ですか？ その価値は何ですか？ どのようなタイプの個人に適合しますか？ あなたはどんな考え方を探していますか？
この大きな画像を念頭に置いて潜在的な候補者を見て、彼らがどのように評価するかを見てください。
詳細なジョブ記述を作成する
従業員が何をするべきかを明確に把握していない場合、適切な人を雇うのに苦労します。 必要なスキルと経験の責任、レベルを反映して、会社の各位置のためのジョブの説明を作成します。
面接時には、候補者に仕事の要件を明確に伝えるようにしてください。
よく構造化されたインタビューを準備する
一連の基準で候補者の成績を採点して比較するために使用できる評価スコアカードを作成します。
面接の時には、深刻な候補者と複数の会話をし、人事担当者や新入社員が報告するマネージャーなど、他の人をプロセスに含めることをお勧めします。
行動ベースのインタビュー技術を使用します。 これには、候補者を招待して、以前の役職で特定の課題をどのように処理したかを説明することが含まれます。 過去のパフォーマンスは、将来のパフォーマンスの最良の予測因子の一つです。 また、困難な状況を含むシナリオでそれらを提示し、彼らがそれをどのように処理するかを尋ねることができます。
テスト
採用プロセスにおけるもう一つの重要な要素は、候補者が採用されているスキルを必要とする課題を完了するように要求することです。 それが仕事の記述にあればそれをしなければならないか、または販売の提示を与えなければならないかどうか候補者にトラックを運転するように
履歴書を超えて
紙の上で最高の資格のある候補者は、仕事に最適ではないかもしれません。 候補者の興味、野心および優先順位について尋ねなさい。 大きな給料で大企業のために働くことが彼らの夢であれば、彼らは小さな会社のために働くのに苦労するかもしれません。
参照を求める
参照を確認するのに時間がかかる方が常に安全です。 少数の企業は、以前の従業員についての参照を提供していますが、参照チェックは、候補者に関する情報の最良の情報源の一つのまま。 また、知っているか、過去に候補者と協力してきた人々を探し出すことによって、独立した研究のビットを行うことを検討してくださ
彼らを機内に連れて行く
あなたが最高のものを募集したら、あなたは彼らの完全なバイインが必要です。 調査によると、新入社員の定着率は、堅実なオリエンテーションプログラムで40％も高めることができることが示されています。 患者のトレーニングのほかに、新しい従業員と、職場での初期の頃に人を指導し、コーチすることができる経験豊富なスタッフとのペアリングを検討す
最後に、二つの単純な原則、すなわち仕事関連性と一貫性を念頭に置いてください。 プロセスの各ステップを文書化し、誰かを雇うかどうかを決定するための固体、客観的な、証拠に基づく理由を持っていることを確認してください。