súlyos kötelességszegés: GYIK a személyzet elbocsátására

súlyos kötelességszegés: GYIK a személyzet elbocsátására

a súlyos kötelességszegés hihetetlenül súlyos kérdés. Ezért, bármennyire kellemetlen is lehet időnként, fontos, hogy átfogóan megértsük.

ebben a cikkben átfogó útmutatót kínálunk egy alkalmazott elbocsátására az Egyesült Királyságra jellemző súlyos kötelességszegés miatt.

hogyan részletezi biztonságosan az alkalmazottak adatait és visszajelzéseit? Personio segíthet.

Mi A Súlyos Kötelességszegés?

a súlyos kötelességszegés az a kifejezés, amelyet a különösen nyilvánvaló és elfogadhatatlan jogellenes, helytelen vagy jogellenes cselekmények magyarázatára használnak. A súlyos kötelességszegés leírásának másik módja a kirívó bűnözés. Ez nem helyes.

amikor egy alkalmazott súlyos kötelességszegést követ el, megsérti a normákat oly módon, hogy megtöri az emberek közötti bizalmat és bizalmat, és lehetetlenné teszi a velük való munkát. Akár pénzügyi, szellemi vagy fizikai károkat, anyagi károkat vagy a vállalat hírnevének károsodását is okozhatja.

mi a súlyos kötelességszegés a munkahelyen?

általában a ‘súlyos kötelességszegés’ kifejezést csak a munkával összefüggésben használják – de ahhoz, hogy megértsük, mi a súlyos kötelességszegés, és miért olyan fontos azonnali lépéseket tenni, amikor egy alkalmazott súlyos kötelességszegést követ el, Íme néhány példa…

milyen példák vannak a súlyos kötelességszegésre?

ha egy alkalmazott hazudik, lop, csal vagy csalást követ el – ez súlyos kötelességszegés.

ha károsítják a vagyont vagy a vállalat hírnevét, vagy zaklatják az alkalmazottakat – ez súlyos kötelességszegés. Súlyos kötelességszegés akkor is előfordulhat, ha valaki súlyos gondatlanságból kárt okoz, alkohol vagy illegális kábítószer-használat miatt nem képes ellátni a munkahelyét, vagy súlyosan megsérti az egészségügyi és biztonsági előírásokat.

súlyos kötelességszegés akkor is előfordulhat, ha valaki fizikailag erőszakos, bántalmazó vagy zaklató, amikor súlyos fegyelemsértést mutat, amikor másokat diszkriminál, vagy súlyosan visszaél egy vállalat nevével vagy tulajdonával. Ha valaki szabotálja a cégét, az súlyos kötelességszegés lehet, is.

a súlyos kötelességszegés az információk vagy források felhasználásával is összefügghet. A bizalmas információk megosztása vagy azok olyan módon történő kezelése, amely kárt okoz vagy profitot hoz létre maguknak, súlyos kötelességszegés lehet. Így lehet kenőpénz felajánlása vagy elfogadása, a bizalom súlyos megsértése, súlyos engedetlenség, versengő vállalkozás létrehozása, vagy szándékosan pornográf vagy más tiltott, erőszakos vagy nem megfelelő webhelyek elérése munkaeszköz használatával vagy munka közben.

Hogyan Tükröződik A Súlyos Kötelességszegés A Munkaszerződésben?

amikor a vállalatok olyan záradékot helyeznek a szerződésbe, amely így hangzik: “a vállalat súlyos kötelességszegés miatt bármikor megszüntetheti az Ügyvezető munkaviszonyát és a munkaviszony időtartamát”, lehetővé teszi számukra, hogy büntető intézkedéseket tegyenek, ha az alkalmazottak rossz dolgokat tesznek.

gyakran előfordul, hogy a munkaszerződésekben példákat mutatnak be a súlyos kötelességszegésre – de mindig jó fedezni magát, mivel nem lehet felsorolni a kötelességszegés típusainak összes példáját. Tehát légy bölcs, és tegyen egy záradékot, amely elmagyarázza, hogy a lista nem teljes.

van-e különbség a kötelességszegés és a súlyos kötelességszegés között?

Igen. Az Általános kötelességszegés azt jelenti, hogy a munkavállaló nem helyesen cselekszik, de általában nem elég súlyos ahhoz, hogy valakit kirúgjanak.

néhány példa a kötelességszegésre:

• durva
• következetesen késő
• a vállalati berendezések, eszközök vagy létesítmények használata engedély nélkül
• általában a munka iránti érdeklődés vagy képesség hiánya

a HR-nek másképp kell kezelnie a kötelességszegés és a súlyos kötelességszegés eseteit. De nehéz megmondani, hogy hol végződik a kötelességszegés, és hol kezdődik a súlyos kötelességszegés.

ilyen esetekben bölcs dolog bevonni a felső vezetést, és szükség lehet jogi tanácsadásra is. Segít egy HR folyamat vagy eljárás felállításában arra vonatkozóan, hogy a HR mit tehet és mit fog tenni, ha kötelességszegés vagy súlyos kötelességszegés történik (mielőtt bármilyen esemény bekövetkezne).

az Általános kötelességszegés kezelése megértőbb, konzultatív megközelítést igényel. A súlyos kötelességszegés kezelése lehetővé teszi, hogy sokkal drasztikusabb lépéseket tegyen.

A Súlyos Kötelességszegés Vizsgálatot Igényel?

ez megköveteli, hogy végezzen vizsgálatot, de ez nem feltétlenül szükséges, hogy az alkalmazottak még egy esélyt, hogy javítsa vagy változtassa meg a viselkedésüket, mielőtt lépéseket – beleértve azt is tanácsolja nekik, hogy megszünteti a munkaviszonyukat.

hogyan kell kezelni az összes típusú kötelességszegést

az Acas kiadta a fegyelmi és panaszkezelési eljárásokról szóló gyakorlati kódexet, így amikor egy alkalmazott fegyelmezéséről, megrovásáról vagy elbocsátásáról van szó – a legjobb, ha az útmutató áttekintésével kezdjük.

mi az Acas gyakorlati Kódexe?

az Acas fegyelmi és panaszkezelési eljárásokról szóló gyakorlati Kódexe alapvető, gyakorlati iránymutatásokat nyújt a munkaadók, a munkavállalók és a munkavállalókat képviselő emberek számára, amikor a munkahelyi környezetben rosszul mennek a dolgok.

úgy tervezték, hogy tisztességes és átlátható folyamat legyen, és segíti a vállalatokat a fegyelmi helyzetek kezelésében, amelyek magukban foglalják a kötelességszegést, a gyenge teljesítményt és a munkavállalói panaszokat.

az Acas a következő szabályok vagy irányelvek betartását javasolja annak biztosítása érdekében, hogy a munkavállalókkal kapcsolatos kérdéseket tisztességesen kezeljék:

• a munkáltatóknak és a munkavállalóknak azonnal fel kell vetniük és kezelniük kell a kérdéseket, és nem késleltethetik indokolatlanul az üléseket, döntéseket vagy azok megerősítését.
• a munkáltatóknak és a munkavállalóknak következetesen kell eljárniuk.
• a munkáltatóknak minden szükséges vizsgálatot el kell végezniük az ügy tényállásának megállapítása érdekében.
• a munkáltatóknak tájékoztatniuk kell a munkavállalókat a probléma alapjáról, és lehetőséget kell adniuk számukra arra, hogy bármilyen döntés meghozatala előtt válaszoljanak az ügyükre.
• a munkaadóknak lehetővé kell tenniük a munkavállalók számára, hogy bármilyen hivatalos fegyelmi vagy panaszgyűlésen elkísérjék őket.
• a munkáltatóknak lehetővé kell tenniük a munkavállaló számára, hogy fellebbezzen bármely hivatalos döntés ellen.

a HR-ben minden olyan személynek, akinek fegyelmi eljárással kell foglalkoznia, meg kell ismerkednie a Kódex 47 lépésével.

Mi Történik, Ha A Súlyos Kötelességszegés Baleset Volt?

balesetek történnek. A szokásos kötelességszegés baleset következménye lehet. De ez nem jellemző a súlyos kötelességszegés esetén. A qredible Jogi Központ azt mondja, hogy a súlyos kötelességszegés általában súlyos cselekmény, amely a munkavállaló és a munkáltató közötti bizalom megsértését eredményezi, és hogy a súlyos kötelességszegésnek szándékosnak kell lennie.

Honnan tudja, hogy a cselekmény szándékos vagy véletlen volt? Például, ha valaki egy csapot hagyott egyik napról a másikra, ami áradást okozott, lehet, hogy véletlen volt? Hasonlóképpen, mi történik, ha egy alkalmazott elfelejtette bezárni a széfet, és valamit elloptak? Ez rendes vagy súlyos kötelességszegés volt?

ezt a nyomozócsoportnak kell eldöntenie. Nem minden súlyos kötelességszegés indokolja a munkavállaló elbocsátását. Amint azt az alábbiakban kifejtjük – a munkáltató által tett minden nyomon követési intézkedésnek tisztességesnek és átláthatónak kell lennie, hogy felállhasson, ha a munkavállaló panaszt tesz a munkaügyi bírósághoz.

Hogyan Kezeljék A Szervezetek A Súlyos Kötelességszegést?

ha a kötelességszegés nem súlyos vagy súlyos kötelességszegés, az acas a következőket javasolja a vállalatoknak:

• találkozó megszervezése egy alkalmazottal, hogy elmagyarázza, mit tett, figyelmeztesse, meghallgassa, és felkészítse egy utolsó írásbeli figyelmeztetésre, ha nem változtat a viselkedésén.
• ha a viselkedésük nem javul a határidőig, meg kell tartani egy második találkozót, és ki kell adni egy utolsó írásbeli figyelmeztetést – közölve velük, hogy fontolgatják, hogy kirúgják őket, ha nem javulnak.
• ha még mindig nem feleltek meg a szabványoknak, tarts egy harmadik találkozót. Ebben a szakaszban adhat nekik még egy esélyt, hogy javítsák vagy elutasítsák őket. De ebben a szakaszban el kell döntenie a jövőjüket, és el kell mondania nekik, hogy mi a döntése.

hogyan kell a HR-nek megközelítenie a súlyos kötelességszegést

az Általános kötelességszegési esetektől eltérően, amikor súlyos kötelességszegés történik, gov.uk azt mondja, hogy egyetlen ‘első és utolsó’ írásbeli figyelmeztetést adhat ki egy alkalmazottnak.

a munkavállalót azonnal elbocsáthatja, vagy teljes fizetéssel felfüggesztheti – mindaddig, amíg tisztességes eljárást követ. Nagyon fontos, hogy vizsgálja meg a problémát, és adjon nekik egy esélyt, hogy válaszoljon, mielőtt úgy dönt, hogy utasítsa el őket.

például sok vállalat fegyelmi meghallgatást szervez ebben a szakaszban, és ezt követően hivatalos levelet ad ki, amely megerősíti az összefoglaló elbocsátást, ha a vizsgálatok megerősítik, hogy a viselkedés megtörtént, és valóban súlyos kötelességszegés volt.

nézze meg a teljes útmutató a személyzet fegyelmi meghallgatások itt.

ha nem utasítja el a munkavállalókat tisztességesen, akkor megnyithatja magát a tisztességtelen elbocsátás vagy a jogellenes elbocsátás követelésére.

Felmondhat-E Egy Alkalmazottat Súlyos Kötelességszegés Miatt?

Igen, kirúghat valakit súlyos kötelességszegés miatt.

mint egy gyors referencia, gov.uk azt mondja, hogy elbocsáthat egy alkalmazottat, ha:

• nem képesek a munkájukat az előírt normák szerint végezni.
• képesek, de nem hajlandók megfelelően elvégezni a munkájukat.
• valamilyen kötelességszegést követtek el.

azt is mondják, hogy nem kell semmilyen konkrét folyamaton keresztül mennie ahhoz, hogy valakit elbocsátson, legalábbis nem a törvény szerint – de tisztességesen kell tennie.

és azt is mondják, hogy ha a munkájuk elvégzésének képessége valamilyen módon összefügg az egészségükkel, akkor a lehető legtöbb módon meg kell próbálnia segíteni őket a munkájuk elvégzésében, mielőtt megszünteti a munkaviszonyukat.

de vigyázz… akár tanúja vagy a viselkedésnek, akár nem, a súlyos kötelességszegés minden esetét ki kell vizsgálni. És ha még nem sorolta fel a munkavállaló vétségének konkrét példáját a politikájában, nehéz lehet bizonyítani, hogy ez súlyos kötelességszegés.

ha kétségei vannak, akkor jobb, ha nem utasít el valakit azonnal, mert ha egy munkaügyi bírósághoz fordulnak, a Lawdonut azt tanácsolja, hogy bizonyítania kell, hogy döntése olyan lenne, amelyet egy ésszerű munkáltató tett volna, maga is igazságos és ésszerű volt az adott körülmények között, és megmutatja, hogy a bűncselekmény annyira rossz volt, hogy az azonnali elbocsátás megfelelő szankció volt.

hogyan lehet elbocsátani egy alkalmazottat? Összeállítottunk egy útmutatót itt, hogy segítsen.

Hogyan Befolyásolja A Súlyos Kötelességszegés A Jövőbeni Foglalkoztatást?

bizonytalan, és nagyban függ attól, hogy egy alkalmazott úgy dönt-e, hogy elmondja, miért hagyta el korábbi munkahelyét, és hogy az új munkáltatója referenciaként fordul-e Önhöz vagy sem.

az elbocsátott munkavállalóknak Nem kell elmondaniuk a jövőbeli munkáltatóknak, hogy súlyos kötelességszegés miatt elbocsátották őket. Azonban, ahogy Qredible mondja, ” ritkán könnyű megválaszolni, hogy miért hagyott valaki biztonságos munkát vagy jó hírű céget szemöldök emelése nélkül.”

ha a jövőbeni munkáltatók referenciát kérnek Öntől, és megkérdezik, miért bocsátották el az alkalmazottat, fontos, hogy őszinte legyen.

az idő múlásával a munkavállaló vétségei valószínűleg elhalványulnak a múltjukban. De nem valószínű, hogy cége hamarosan elfelejti őket vagy az általuk okozott károkat. Ezért, ha nincs más, fontos megjegyezni, hogy cselekedeteik hullámzó hatást gyakorolhatnak a jelenlegi alkalmazottakra.

Légy kész arra, hogy válaszoljon az érintett és kíváncsi alkalmazottak kínos és kényelmetlen kérdéseire oly módon, hogy megnyugtassa őket, amennyire csak lehet, anélkül, hogy cukorbevonat lenne, mi történt valójában. Aztán térjen vissza az üzletre, mint általában.

rövid távon előfordulhat, hogy konkrét lépéseket kell tennie az alkalmazottak motivációjának növelése érdekében, vagy fontolóra kell vennie a munkavállalók megtartásának javítását célzó stratégiákat, de ha tisztességesen és átláthatóan végzi a dolgokat, még a durva kötelességszegés rossz szaga sem fog örökké lógni.