munkahelyi bölcsesség Blog
“Ó, egek” – gondoltam: “megsértettem őt!”
segítőkész és barátságos akartam lenni, de ehelyett összezavarodtam és esetleg sértő voltam — olyan visszajelzést adtam, mintha a probléma az emberrel lenne, nem pedig a helyzettel.
a következő történt: a forgalmi sorrend az ötirányú kereszteződésnél a sarkon, ahol dolgozom, teljesen intuitív, és a fények ciklusa úgy tűnik, hogy örökké tart. Tehát a minap, ahogy közeledtem a kereszteződéshez, azt tettem, amit általában szoktam: megnyomtam a gombot, hogy elindítsam a járási jelzést, hátranéztem, hogy megnézzem, jönnek-e autók, és amint szünet volt a forgalomban, elindultam a fényváltás előtt.
közvetlenül szemben velem, egy nő állt várva a séta jel, szegély fel a járdára, majd hátrált el újra. Sok gyalogos feszült vagy ideges ebben a sarokban, és meg akartam nyugtatni a nőt, hogy a meghosszabbított várakozási időt a bonyolult forgalmi modell okozta, nem azért, mert hülye vagy figyelmetlen volt. Tehát ahogy közeledtem hozzá, kiáltottam, ” rendben van! Csak meg kell szokni a ciklust!”
ez nem rólad szól!
ahogy elhaladtunk egymás mellett, láttam, hogy az arca zavart, majd az arckifejezése bosszankodásra váltott, talán egy kis undorral keverve.
hirtelen felismertem a baklövésemet. Ügyetlen megjegyzésem azt sugallta neki, hogy valójában ostoba és figyelmetlen, hogy valóban az ő hibája, hogy ilyen sokáig tartott a fény megváltoztatása, és hogy ha keményen dolgozik rajta, egy nap ő is megtanulhatja, hogyan kell átkelni az utcán.
kritikaként, dingként jelenik meg, ha a visszajelzés tartalma arról szól, hogy egy személy mit tett vagy nem tett, vagy hogyan tette vagy nem tette meg. Természetes, hogy a közvetlen kritika címzettje védekezőnek érzi magát, ezért ellenálló. Néha közvetlen kritikára van szükség, például amikor egy alkalmazott nem fogadja el vagy alkalmazza a visszajelzést, és a teljesítményjavító vagy javító cselekvési folyamat közepén van.
de általában van egy hatékonyabb módja annak, hogy visszajelzést adjon, ami hasznos, könnyen befogadható és egyszerűen alkalmazható.
a legtöbb ember azonnal megpróbálja kijavítani a hibáit vagy hiányosságait, ha nem aggódik amiatt, hogy a felettese utálja-e őket, vagy azt gondolja, hogy nem megfelelőek. Sokkal kevésbé ellenállnak a visszajelzéseknek, amikor világossá tesszük, hogy helyzetprobléma van — és hogy meg tudják oldani. Ha megmutatjuk az embereknek, hogy egy körülmény vagy eredmény rossz — nem mintha tévednének -, akkor a csatára való pozicionálás helyett partnerséget hozhatunk létre a változás érdekében.
helyes javítás
tehát, különösen, ha olyan bizalmi kapcsolatot próbál kiépíteni, amely növeli az alkalmazottak elkötelezettségét, segít a korrekciós megjegyzések keretezésében: Ismertesse a szerencsétlen helyzetet, a negatív eredményt, és azt, hogy a kívánt cselekedetük hogyan fogja jobbá tenni a dolgokat.
ahelyett, hogy azt mondaná: “nagy hézagokat hagytál a könyvespolcon. El kell helyeznie a könyveket, hogy ne legyenek hiányosságok”, amely kijelenti, hogy az illető téved, próbálja ki ezt: “ha hiányosságok vannak a könyvespolcon, úgy tűnik, hogy a mecénások kevésbé vonzónak találják az elrendezést, és gyakran nem vesznek fel vagy vásárolnak annyi könyvet. Tehát, ahogy te polcok, kérjük, győződjön meg róla, hogy zárja be a réseket, ahogy megy. Ez sokat fog segíteni.”
figyelembe véve a saját tanácsomat
vissza az utcai kereszteződésnél, mondhattam volna valami semlegeset a nőnek, például: “ez egy őrült forgalmi ciklus, nem?”Ez inkább sajnálatnak tűnt volna, nem kritikának. És természetesen a testbeszéd, az arckifejezések és a teljes figyelem is segít, így jobb lett volna, ha megálltam és szembenéztem vele, ahelyett, hogy rohantam volna az utcán (ami valószínűleg úgy tűnt).
ha az egyik munkaköri felelőssége visszajelzést ad, nézze meg, hogy van-e olyan interakció, ahol alkalmazhatja ezt a megközelítést. A gyakorlattal természetesebbé válik.
előre és felfelé,
LK