Hogyan hajtsunk végre egy 360-as felülvizsgálatot 10 lépésben
tehát – van egy 360 fokos visszacsatolási eszközöd, és készen állsz arra, hogy vezetőidet szupervezetőkké alakítsd. A 360-as évek az igazi üzlet, amikor a vezetés fejlesztéséről van szó, de mint bármi más, fontos, hogy a folyamatot olyan módon hajtsák végre, amely értelmes a résztvevő emberek számára. A 360 visszajelzési felmérés megfelelő előkészítés nélküli elindítása tartós következményekkel járhat a résztvevők és a vezetők számára, ezért összeállítottunk egy 10 lépéses útmutatót a 360 hatékony megvalósításához:
1. lépés: készenlét létrehozása
szervezete készen áll arra, hogy 360 visszajelzést adjon egy vezetőnek vagy vezetők csoportjának? Nézzünk szembe a tényekkel – az érettség és a bizalom szintje szükséges ahhoz, hogy konstruktív visszajelzést adjunk (és fogadjunk). Ellenőrizze, hogy a visszajelzést adó személyek legalább 6 hónapig dolgoztak-e a visszajelzést kapó jelölttel. Ellenőrizze azt is, hogy minden résztvevő valóban bízik-e abban, hogy ez a folyamat mindenkinek segít.
2. lépés: erősítse meg a célt
a 360 értékelés céljának egyedinek és kristálytisztának kell lennie: kizárólag személyes és szakmai fejlődésre! Kiabáld ezt a háztetőkről, és gondoskodj róla, hogy minden cselekedet és kommunikáció megerősítse ezt az üzenetet. Mint már korábban kijelentettük, a 360-as felülvizsgálatot soha nem szabad használni a teljesítményértékeléshez, és minden, ami vele együtt jár. Ha valaki, aki részt vesz a 360-ban, úgy véli, hogy a folyamat befolyásolhatja valaki helyzetét, fizetését, előléptetési lehetőségét vagy akár a munkahely – különösen a saját – megtartásának képességét, az egész folyamat nagyon rosszul megy.
3. lépés: Térképezze fel az út szabályait
hozza létre ezeket a szabályokat, és győződjön meg róla, hogy soha nem sértik meg őket:
- Bizalmas: a visszajelzési folyamat eredményeinek bizalmasnak kell lenniük, kizárólag a jelölthez tartoznak. Ideális esetben meg akarják osztani eredményeiket egy “edzővel” (menedzserükkel, HR-támogatójukkal, oktatójukkal, mentorukkal vagy külső coach-jukkal), és remélhetőleg hisznek a folyamatban. Függetlenül attól, hogy a visszajelzések tulajdonosa – ezért fontos, hogy mindenki a kezdetektől fektessen be.
- névtelen: Minden résztvevőnek meg kell bizonyosodnia arról, hogy visszajelzése névtelen, és csak a jelölt tanulásának és fejlődésének elősegítésére szolgál. Gondolj arra, hogy egy közvetlen jelentés Hogyan változtathatja meg válaszukat, ha úgy gondolják, hogy a menedzserük tudni fogja, ki mondta. Annak érdekében, hogy a dolgok a lehető legőszintébbek és konstruktívabbak legyenek, az anonimitás kulcsfontosságú.
- Pillanatkép: emlékeztesse a résztvevőket, hogy a 360 leadership assessment egy pillanatképet nyújt az időben, bemutatva azokat a viselkedéseket, amelyeket szeretnének látni, hogy a jelölt igazodjon (többé-kevésbé). Ez nem ” jó “vagy” rossz”, vagy “helyes vagy” rossz ” viselkedés. Erre van most szüksége a jelölt körüli embereknek.
4.lépés: Válasszon értékelőket
a jelöltnek ki kell választania azokat az embereket, akiktől visszajelzést szeretne kapni, és nyitottnak kell lennie a menedzser / edző visszajelzéseire és javaslataira is. A valódi 360 fokos tapasztalat megszerzéséhez legalább 1 felsőbbrendű, 2-4 társas és 4-6 közvetlen jelentést ajánlunk. Ha olyan 360 – as visszajelzési eszközt használ, amely szerepkör alapján szegmentálja a résztvevőket, ne feledje, hogy az egyik szerepkörben egyetlen Résztvevő nem lesz névtelen – ha például Csak egy felsőbbrendű résztvevő vesz részt, mindenki tudni fogja, mi volt a visszajelzése.
ha a piacon egy 360 fokos visszajelzést eszköz, a McQuaig 360 Leadership Review egyszerűbb és könnyebben használható, mint a hagyományos 360s. kérjen ingyenes demo!
5.lépés: kommunikáljon
tájékoztassa az összes résztvevőt a 360 céljáról és folyamatáról, mi szükséges tőlük és miért. Ideális esetben ezt a kommunikációt a jelölt küldi el, így minden résztvevő láthatja, hogy a jelöltet befektetik szakmai fejlődésükbe. Néhány 360-as év e-mail sablont kínál a résztvevők tájékoztatására, de mindaddig, amíg a meghívó tartalmazza a fenti elemeket, jó lesz.
6.lépés: küldd
ideje, hogy kigurul. Az eszköz segítségével küldje el a 360-as értékelést minden résztvevőnek. Gyerekjáték!
7. lépés: Monitor & emlékeztesse
jelentkezzen be minden nap vagy két nap, hogy megnézze, hogyan történik az értékelés befejezése. Annak érdekében, hogy minden top-of-mind, azt javasoljuk, hogy minden visszajelzést kell kitölteni belül körülbelül egy kéthetes ablak. Ha néhány résztvevő valójában nem vesz részt, próbáljon meg emlékeztetőt küldeni nekik – visszajelzésük létfontosságú az egész művelethez.
8. lépés: Jelentés létrehozása
ha készen áll, hozza létre a 360 visszajelzési jelentést. Néhány 360-as lehetővé teszi, hogy bármikor jelentéseket készítsen; mások csak akkor korlátozhatják őket, ha minden résztvevő visszajelzést adott.
9. lépés: Személyiségi betekintések beépítése
A legtöbb 360 további betekintés nélkül fog működni, de sokkal jobb, ha az eredményeket egy személyiségprofil mellett lehet értelmezni. A jelentésben felvázolt minden viselkedéssel, korrelációkat talál a jelölt profiljában szereplő viselkedési tulajdonságokkal – ez hosszú utat jelenthet annak magyarázatához,hogy miért kapnak konkrét visszajelzést.
10.lépés: ossza meg & terv
ossza meg az eredményül kapott jelentéseket a jelölttel, és segítsen nekik a fejlesztési cselekvési terv elkészítésében. Néhány 360-as év egy szakaszt kínál a következő lépések megtervezéséhez, míg mások lehetővé teszik a saját útjának kovácsolását. Ne feledje, hogy egy ilyen jelentés ismertetése elsöprő lehet a jelölt számára, ezért gondoskodjon arról, hogy minden a helyén legyen a zökkenőmentes ülés érdekében. Szorosan együttműködve a jelölt akkor képes lesz arra, hogy enhahnce természetes vezetői vonások és enyhítése egyes területeken a fejlődés oly módon, hogy pozitív és produktív!