a munkaerő-csökkentés kezelésének jobb módja

munkaerő csökkentése

a munkaerő-csökkentés navigálása trükkös és érzékeny folyamat, különösen akkor, ha váratlan vészhelyzetek, például a COVID-19 járvány, jelentős változásokat kényszerítenek a gazdaságra.

a koronavírus kitörése példátlan tömeges elbocsátásokat váltott ki. Az Egyesült Államok Foglalkoztatási és képzési tanúsítványa szerint 20 hét alatt közel 55 millió amerikai nyújtott be munkanélküliségi biztosítást.

ahhoz, hogy alkalmazkodjon a jelenlegi üzleti helyzethez, az Ön vállalatának, mint sok másnak, intézkedéseket kell tennie annak érdekében, hogy meghatározza a létszámuk kezelésének legjobb módját ma, és ahogy a helyzet tovább fejlődik.

milyen alternatívái vannak a leépítésnek? Milyen létszámcsökkentési stratégiákat kell elfogadnia? Hogyan lehet tényeken alapuló döntéseket hozni?

a people analytics használata a létszám csökkentésében biztosítja a HR vezetők számára azokat az adatokat, amelyek szükségesek ahhoz, hogy a szervezetük számára a leginkább tájékozott és előnyös döntést hozzák.

ebben a cikkben megtudhatja, milyen lépéseket kell tennie az adatok integrálásához a létszámcsökkentési folyamatba és a legjobb pénzügyi döntések meghozatalához–miközben minimalizálja az emberekre gyakorolt hatást.

Jogméretezés és alternatívái

az emberek előtérbe helyezése teljesen új értelmet nyer ezekben a rendkívüli időkben. Mivel egy olyan közegészségügyi válság kellős közepén vagyunk, amely mindenkit érint, a vezetők biztosítani akarják, hogy helyesen cselekedjenek alkalmazottaik, családjaik és közösségeik érdekében.

a munkahelyek csökkentésének elkerülése, amikor csak lehetséges, átgondolt kockázatvállalási taktikát igényel:

  1. a jobb méretezés és a leépítés közötti különbség
  2. munkaerő-csökkentési stratégiák a hanyatló gazdaságban

a jobb méretezés és a leépítés közötti különbség

a munkaerő”jobb méretezése” az a folyamat, amely biztosítja, hogy a megfelelő emberek legyenek a szervezetben, és egyensúlyba hozza a költségkorlátokat a több, kevesebb vagy különböző tehetség iránti igénygel. A jobb méretezés különösen nagy kihívást jelent, ha a jövő annyira bizonytalan.

a leépítés viszont a vállalat munkaerő-állományának állandó csökkentésére utal, és általában a vállalati átszervezéssel jár.

munkaerő-csökkentési stratégiák a hanyatló gazdaságban

még akkor is, ha a pénzügyi kilátások komorak, vannak alternatívák az átfogó munkahelyek csökkentésére.

olvassa el ezt a bejegyzést, hogy megtudja, ezek a költségtakarékos ötletek jobb rövid távú és hosszú távú stratégiák-e a szervezet számára:

  • természetes kopás: A lemorzsolódás a személyzet létszámának fokozatos önkéntes csökkentése, amely akkor következik be, amikor az alkalmazottak nyugdíjba vonulnak, lemondanak vagy elbocsátják őket, és nem cserélik le őket.
  • munkaerő-kölcsönzés befagyasztása: a munkaerő-kölcsönzés befagyasztása az, amikor a munkáltató a költségek csökkentése érdekében ideiglenesen befagyasztja az alkalmazottak nem alapvető felvételét.
  • átképzés: a munkaerő átképzésével lényegében megváltoztatja a csapat készségeit.
  • a túlóra korlátozása: a túlóra az alkalmazottak által ledolgozott órákra vonatkozik, amelyek meghaladják a szokásos munkaidőt.
  • Furloughs: A furlough egy ideiglenes szabadság vagy csökkentett munkarend, amelyből a munkavállaló várhatóan visszatér a munkába.

a létszámcsökkentési folyamat felülvizsgálata

ha a szervezetnek tovább kell lépnie a csökkentéssel, ki dönti el, hogy melyik alkalmazottat bocsátják el?

általában a pénzügyi részlegek felhívják a költségcsökkentést, és továbbítják az üzenetet a HR vezetőknek, hogy csökkentsék a költségeket az egész szervezetben. Adatok felhasználása nélkül a vezetők gyakran “bélérzetet” kapnak, miután megfontolták, hogy ki lesz a legkevésbé kritikus a megyei célok elérésében az elkövetkező évben.

más szervezetek a várt “last in, first out” módszertant alkalmazzák, amelyben a legrövidebb hivatali idővel rendelkezőket engedik el elsőként. Egy másik stratégia az, hogy elengedjük a legdrágább embereket, ezáltal megtakarítva a legtöbb pénzt, miközben elengedjük a legkevesebb alkalmazottat.

ezekben az esetekben hiányzik a bizonyítékokon alapuló eljárás.

a PwC 21.vezérigazgatói felmérése az analitika használatát szorgalmazza a szervezetek működésének átalakításában és átalakításában. Elbocsátások esetén a HR vezetők számára előnyös, ha a people analytics segítségével tájékoztatják döntéshozatalukat.

a HR vezetőknek megfelelő személyi adatokra van szükségük, hogy számszerűsíthessék a szervezet helyzetét a készségek, a szerepek és a működési követelmények szempontjából. Ez ellentmondásosnak tűnhet, de a költségkorlátok és a tehetségkapacitás pontos megértése valójában kreatívabb gondolkodáshoz vezethet.

egy egészségügyi szervezet számára az emberek elemzése nagyon hasznos volt. A szervezetnek csökkentenie kellett az ápolói létszámot egy kórházban, ahol csökkent a betegek száma. Ehhez megvizsgálták az új ápolók beszerzésének és megtartásának költségeit az érintett helyen, valamint a nyugdíjakat a többi helyszínükhöz képest.
a people analytics azt mutatta, hogy a korai nyugdíjazás támogatása segítene nekik elérni céljaikat. Az új ápolók elbocsátásának közvetlen költsége 1,5 millió dollár lett volna. Azáltal, hogy hagyta, hogy a természetes kopás megtörténjen, ennek az egészségügyi szervezetnek nem kellett egyetlen új ápolót sem elengednie. Végül 400 000 dollárt takarítottak meg közvetlen készpénzmegtakarításként.

Hogyan határozzuk meg a megfelelő munkaerő-csökkentési stratégiát

ha a szervezetnek tovább kell lépnie a létszámcsökkentéssel, a people analytics segítségével tisztább képet kaphat a helyzetről, és számos lehetőséget kínál a költségekkel kapcsolatos kihívások kezelésére.

az analytics használata nagyobb rugalmasságot kínál a különböző költségforgatókönyvek modellezésében a legjobb pénzügyi döntések meghozatala érdekében–miközben minimalizálja az emberi hatást.

fedezze fel a négy adatvezérelt lépést a megfelelő erőcsökkentési stratégia meghatározásához:

  1. információk gyűjtése a stratégia tervezéséhez
  2. potenciális forgatókönyvek futtatása
  3. az enyhítési terv meghatározása
  4. a hatások figyelemmel kísérése

1. lépés: Információgyűjtés A stratégia tervezéséhez

míg a pénzügyeknek lehet olyan száma, amelyet elvárnak a HR-től egy bizonyos dátumig, végső soron a HR feladata meghatározni a stratégiát, hogy ki, mikor és hogyan, amikor a számok mögött álló emberek megfogalmazására kerül sor.. A HR vezetőknek több kérdést kell feltenniük pénzügyi csapatuknak, majd a people analytics segítségével mélyebbre kell fúrniuk, és meg kell határozniuk a legjobb megoldást, például:

  • a csökkentés az egész szervezeten belül, egy adott földrajzon belül, vagy egy adott munkatípuson belül?
  • megpróbáljuk csökkenteni az általános költségeket vagy csökkenteni a költségeket egy adott területen a munkaerőhiány miatt?
  • miért kell csökkenteni a költségeket? Kevesebb munka van, vagy alacsonyabb költségekkel kell elvégeznünk a munkát?

a pénzügyi célok mögött meghúzódó “miért” megértése lehetővé teszi a megfelelő megoldás megtalálását—és ez nem mindig csökkenti a létszámot! Az üzlet jövőbeli állapotának ismeretében a HR olyan megoldásokat hozhat létre, amelyek megfelelnek az üzleti céloknak.

Munkaerő Csökkentése

2. Lépés: Lehetséges forgatókönyvek futtatása

miután megértette, hogy miért határozták meg a pénzügyi célokat, és milyen jövőbeli állapot felé dolgoznak, elkezdheti a különböző forgatókönyvek futtatását arról, hogyan lehet a legjobban csökkenteni az alkalmazottak számát.

a létszám csökkentése érdekében végezzen “mi lenne, ha” elemzéseket a különböző elbocsátási forgatókönyvek, valamint az emberek elengedésének alternatívái feltárására. Például kipróbálhatja, hogy a korai nyugdíjazás végrehajtása hogyan valósíthatja meg a pénzügyi célokat az idő múlásával.

az analytics segítségével jobban láthatja döntéseinek lehetséges kimenetelét, mielőtt meghozná azokat.

3. lépés: az enyhítési terv meghatározása

miután megvizsgálta a tervezési és mi lenne, ha adatokat, a HR vezetőknek meg kell határozniuk az enyhítési lépéseket annak biztosítása érdekében, hogy a létszámcsökkentés ellenőrzött legyen. Ne feledje, hogy a forgalom terjedése elbocsátások eredményeként fordulhat elő.

lásd a munkavállalói fluktuáció megfékezését, hogy megtanulják, hogyan kell használni az emberek elemzését a jelenség elleni védekezésre.

fontolja meg a következő lépéseket a létszámcsökkentési stratégia létrehozásához:

  • azonosítsa azokat a magas szintű előadókat, akiket meg kell tartani, és célzott megtartási stratégiákat hajtson végre.
  • határozza meg, hogy szükség van-e az egyik osztályon felfelé, mielőtt a másikban lefelé haladna.

4.lépés: a hatások figyelése

az emberek elemzése elengedhetetlen a szervezet csökkentésének hatásainak nyomon követéséhez. Az alkalmazottak számának csökkentése gyakran a költségek megtakarítása vagy a vállalkozás jobb teljesítményének elősegítése, ezért elengedhetetlen, hogy figyelemmel kísérje a munkaerő-csökkenés következményeit.

ellenőrizze a mutatókat, mint például a magasan teljesítők megtartása, a munkaerőköltségek fenntartása a bevételi vagy termelékenységi célok teljesítésével szemben, valamint az új pályázók száma, hogy jelezze az esetleges problémákat vagy lehetőségeket a létszámcsökkentés eredményeként.

hogyan lehet motiválni a leépítést túlélőket

a Harvard Business Report jelentése szerint a leépítés a szervezetben maradó alkalmazottak lojalitásának csökkenését eredményezheti, és megállapította, hogy az elbocsátást túlélők 20% – kal csökkentek a termelékenységben. Ez részben annak a kutatásnak tulajdonítható, amely azt mutatja, hogy az alkalmazottak “elkapják egymás érzéseit”, miközben csoportokban dolgoznak. A kikapcsolódás fertőző lehet. A leépítést végző szervezetek vezetőinek különös figyelmet kell fordítaniuk erre.

a vezetés a kulcs ahhoz, hogy a munkaerő részt vegyen ebben a válságban. Egy nemrégiben készült tanulmány azt mutatja, hogy a munkavállalók elkötelezettsége valójában minden időben magas. Ezen túlmenően a két legnagyobb tényező, amely hozzájárul ehhez a magas szintű elkötelezettséghez, a vezetői támogatás és a belső kommunikáció. Az alkalmazottak támogatása ebben az időben kritikus fontosságú ahhoz, hogy a szervezet a pályán maradjon, és még jelentős változásokat is inspirálhat a vállalat számára.

szeretne többet megtudni? Olvasson tovább:

  • kerülje az erő csökkentését: itt van 5 alternatíva
  • az erő csökkentése? Használja ezt a módszert a gyakori buktatók elkerülésére
  • hogyan csökkenthető a munkavállalói fluktuáció a Workforce Analytics segítségével

A szerzőről: Ian szakács

kíváncsi a Gauss-féle és a pareto-féle Eloszlás közötti különbségekre? Kérdezd Meg Iant. Szeretné tudni,milyen az északi sarkkörtől északra síelni? Kérdezd Meg Iant. Nem csak a statisztikai elemzések és a HR mutatók szakértője, hanem lelkes kerékpáros, síelő és futó is. A Visiernél az Ian segít az ügyfeleknek a szervezeti változások előmozdításában azáltal, hogy összekapcsolja a munkaerő-elemzést az üzleti eredményekkel. Ő felel a Visier solutions munkaerő-terület szakértelméért.

Leave a Reply

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.