értékalapú vezetés: hogyan irányítsunk másokat az önmegerősítésre
Frissítve április 18, 2014, 10:42am EDT
nem nehéz megállapítani, hogy a mai vállalati üzleti környezet szenved a globális felmelegedés saját verziójától – a nano-második fúziók, az őrült-okos startupok és hasonlóan őrült-buta kudarcok, botrányok és csődök zümmögő miasma. Ezeket a napi eseményeket az 1980-as években jósolták meg a cyberpunk (sci-fi alfaj) szerzői: William Gibson, Bruce Sterling, Rudy Rucker, John Shirley és Lewis Shiner. Megfigyeléseiket és figyelmeztetéseiket gyakran nevetségessé tették.
a jelenlegi bajok közül sok: a magas forgalom, az alacsony morál és az alacsony termelékenység elkerülhető lett volna az értékalapú vezetés alkalmazásával, kezdve azzal, hogy a vezetői csapat modellezi az utat a szervezet többi része számára. Az emberek passzív elfogadásból az aktív teremtésbe és változásba való irányításának hangsúlyozása valódi felhatalmazást nyújt mind tapasztalati, mind érzelmi értelemben.
hogyan kezdődik az értékalapú vezetés? Szükségességének meghatározása elsődleges cél. Leírunk egy hipotetikus ügyvezető ügyfelet, akinek egy megbízható üzleti munkatárs azt mondta, hogy az ügyfél vezetési stílusa hiperkritikus, és alárendeltjei és munkatársai durva. Az üzlettárs még odáig ment, hogy kijelentette: “itt mindenki fél ezt elmondani neked…”Az ügyfél megérti, hogy ez a felfogás negatív lehet a munkavállalói morálra és káros a munkakörnyezetre. Az ügyfél úgy döntött, hogy a hozzáállás, a viselkedés és a vezetési stílus megváltoztatása megváltoztathatja az Általános munkakörnyezetet és a munkavállalói morált, valamint növelheti a bevételt és a termelékenységet.
a következő lépés? Figyelj. Figyeld.
a vezérigazgató visszajelzésekre vágyott a növekedés és a termelékenység javítása érdekében, és ismerte a kollégáit, akik rettegtek az interakcióktól. A kétnapos, 360 fokos teljesítményértékelés lehetővé tette a mélyfúrást a fejlesztendő területekre. Az Ügyvezető erőt talált a negatív viselkedések leküzdésére, amelyet a munkahelyi munkatársak és beosztottak fokozott tiszteletének és támogatásának valódi vágya vezetett. Az értékelést követő hónapokban a vezetőségen és a szervezeten belüli változások kézzelfoghatóak és produktívak voltak. Az Ügyvezető inspirációt adott a munkahelyi környezetnek és a munkatársaknak, de új bevételi forrásokat is létrehozott, amelyek 17%-kal javították az alsó vonalat egy rendkívül versenyképes piacon.
meg kell nem csak hallgatni egy ügyfél – meg kell hallani, amit nem mondanak hangosan.
ennek a műveletnek az alkalmazása lehetővé teszi a jelek elkülönítését a zajtól; felismeri az emberekben azt a lehetőséget, hogy a legnagyobb énünk legyenek az életben és az üzleti életben. Nincs olyan szabványosított sablon vagy lépéssorozat, amely pozitív változást biztosítana ebben a folyamatban. Az útmutatás jobb, mint az előre beállított válaszok.Amikor vezetői coachingot keres, a magasabb értékű edzők módszertant használnak, beleértve a megfigyelést, hallgatás, tanulás, majd kérdéseket tesz fel a rejtett igazságok megtalálásához, szemben azzal, ami nyilvánvaló lehet. A viselkedésnek okai vannak, és ezek nem mindig nyilvánvalóak.
a legjobb gyakorlat folyamat egy változatos csomag szemtől-szembe, valamint keveréke a digitális és elektronikus alapú beszélgetés, tanítás és képzés, valamint a kérdés-válasz párbeszéd-az egészséges egyensúlyt az önreflexió, önoktatás, hatóság mentorálás, és hozzáértő útmutatást a téma szakértő (KKV), aki ‘ott volt, megtette, és megkapta a pólót’, aki oktatási megosztja saját tapasztalatait és sikertörténetét.
a vezetés fejlődését a viselkedésbe való betekintés vezérli; lehetővé téve a vezetők számára, hogy tudatosítsák, hogy mások hogyan érzékelik őket, de alkalmazkodjanak a viselkedés szabályozásához is, hogy biztosítsák a termékeny talajt a termelékenységhez és a kreativitáshoz. Mások oktatása és értékelése reflektív betekintést nyújthat önmagába. John Allen Paulos idézete igaz: “a bizonytalanság az egyetlen bizonyosság…”Theodore Roosevelt azt is kijelentette:” senkit sem érdekel, hogy mennyit tudsz, amíg nem tudják, mennyire érdekel.”
mindkét mondás két “nagy igazságot” vagy “nagy valóságot” képvisel. Meg kell állapodnunk a valóság igazságával, és ennek megfelelően kell cselekednünk. Ez nem könnyű, és egyébként értelmetlen lenne. Az értékalapú vezetés élesebb fókuszba helyezi az emberiséget. Bárki, aki a megélhetésért dolgozik – a minimálbéres munkástól a milliókat kereső szoftveres csodagyerekig-érzései, reményei és félelmei vannak.
a Harvard Business Review szerint a munkavállalói fluktuáció 80% – a közvetlenül vagy közvetve a vezető személyes képességeinek tulajdonítható. Annak ellenére, hogy a multiform univerzum a vállalkozások, vezetők, menedzserek és executivesshare közös küzdelem fejlesztése, inspirálja, motiválja, és fenntartani a különböző csapatok. Ez nem érhető el elavult felülről lefelé irányuló vezérléssel. Ezt úgy lehet elérni, hogy példát mutat a végrehajtó csapat többi tagjának.
azáltal, hogy saját vezetői képességeinek fejlesztésén dolgozik, példát mutat másoknak. Szánjon időt arra, hogy önreflexiót végezzen és azonosítsa a hiányosságokat egy képzett edzővel. Használja útmutatásukat, hogy továbblépjen a menedzsment és a személyiségstílusok javítására a munkakörnyezetben. Használja a hallgatási készségeket, valamint a testbeszédet, hogy hallja, amit mondanak, és nem szóban fejezik ki. Használja az új igazságokat, hogy dolgozzon ki egy pozitív, gondosan feltérképezett fejlesztési tervet, és nézze meg a nyereség szárnyalását, a professzionális üzleti környezet csapatorientáltabbá válik, és a munkavállalók kezdik élvezni a munkát a munkahelyek teljesítésében.
Kelly A. Meerbott, Ön igazgatója: Loud & Clear, Inc. olyan vezetői coachingot biztosít, amely arra összpontosít, hogy segítse a sikeres felső vezetőket pozitív, hosszú távú viselkedésváltozásban maguk, munkatársaik és csapataik számára. Ő lehet elérni a [email protected] vagy www.youloudandclear.com.