Quel est le coût de l’embauche de développeurs?
Pendant que vous vous asseyez pensivement dans la présentation des ventes en passant par les caractéristiques, les avantages, les atouts d’une offre, vous attendez en interne cette diapositive qui joue un rôle central dans votre décision de vous livrer ou non avec l’entreprise. plus loin.
Quelle est la figure magique qu’ils vont me présenter ?
Le coût est le principal facteur d’influence « Aller ou ne pas aller » avec une entreprise pour le développement de vos logiciels.
Les deux principales composantes de coût du développement logiciel sont l’infrastructure et les ressources. L’infrastructure au sens large englobe de multiples aspects tels que les serveurs, les machines, les espaces de bureau, les licences de logiciels, la gestion des installations et les services de support.
Le prochain élément de coût majeur, celui qui gère le salon, est votre personnel de développement.
Habituellement, après avoir finalisé l’Idée et créé un design approximatif, vous vous lancez à la recherche d’une équipe de développement complète capable de donner vie à votre idée.
Il existe plusieurs voies que vous pouvez suivre pour développer votre logiciel. Nous examinons ici les coûts à court et à long terme liés à l’embauche de ressources pour votre projet, soit en externe, soit en mettant l’accent sur la constitution de votre équipe interne.
Embaucher des développeurs pour une équipe nationale
Le développement du logiciel en interne nécessite une équipe de développement apt dotée des compétences appropriées à vos besoins technologiques. Selon l’enquête menée par « Money.Le développement logiciel de USnews est classé au 1er rang des 100 meilleurs emplois aux États-Unis.
Le salaire d’un développeur de logiciels à mi-carrière aux États-Unis varie entre 67k annually par an et 22heures à 116k annually par an et 67 hourly par heure.
La médiane de leur salaire est de 85 000 annually par an et de 40,74 hourly par heure.
Le coût d’embauche d’un développeur d’applications mobiles se situe dans une fourchette similaire: 
Cela exclut les autres coûts de recrutement tels que l’annonce d’emploi, les coûts de dotation en personnel, les frais d’immigration ou de déménagement et toute formation si nécessaire. Ces facteurs doivent également être pris en compte lors de la rédaction du budget d’embauche.
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Activités D’Acquisition de Talents |
Activités de Rétention des Employés |
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Coût d’acquisition de talents
L’Acquisition de talents consiste-t-elle à publier une annonce de poste vacant?
Le salaire est-il le seul élément qui influence l’embauche d’un développeur efficient et efficace? L’acquisition de ressources qualifiées devrait être l’objectif principal de l’embauche.
Selon le rapport de la Society for Human Resource Management – « Skills Gap 2019 », les États-Unis n’ont pas assez de travailleurs qualifiés pour combler le nombre croissant d’emplois hautement qualifiés. Dans leur enquête Skills Gap 2019, 75 % des professionnels RH ayant des difficultés de recrutement font état d’un manque de compétences chez les candidats aux offres d’emploi. Par conséquent, l’embauche du bon expert en développement est une tâche difficile.
Comme alternative, la plupart des organisations contactent les agences de recrutement / les entreprises de recrutement à la recherche de développeurs possédant les compétences technologiques appropriées (à moins qu’elles n’aient une équipe de recrutement interne).
L’agence de recrutement évite le coût de la publicité, de la chasse et de l’évaluation de votre ressource; ou alors il semble.
Obtenir une agence externe peut vous débarrasser des efforts liés à la recherche de talents et au processus d’entrevue, mais les frais généraux sont estimés à environ 20 à 25% du salaire de la ressource, par embauche. Cela signifie que vous devez ajouter 20 à 25% de plus pour obtenir une nouvelle ressource à bord, auprès des agences de recrutement.
Coûts de rétention des employés
L’embauche d’un développeur qualifié est-elle la fin de la route?
L’équilibre du marché du travail est passé d’un marché axé sur les employeurs à un marché axé sur les talents. Il est devenu extrêmement important pour les organisations de trouver des moyens de recruter et de retenir les talents en développement.
La satisfaction au travail est un agent d’influence qui affecte la rétention des développeurs. La sécurité d’emploi et la rémunération sont les deux principaux facteurs qui influencent la satisfaction au travail.
Un fait surprenant est que Pour les développeurs du millénaire, la sécurité de l’emploi n’est pas un concept pertinent. Ils ont une notion plus évoluée de sécurité, qui est la » Sécurité de carrière « . Cela signifie acquérir des compétences techniques avancées et la possibilité d’affiner ces compétences sur le lieu de travail.
La plupart des employés de la génération plus âgée croient que la rémunération devrait être alignée sur » l’ancienneté » ou le nombre d’années qu’une personne a passées au sein d’une organisation. D’un autre côté, la génération du millénaire estime que la rémunération doit être alignée sur les compétences de pointe que l’on possède et les efforts de lutte contre les incendies que l’on met dans chaque mission.
Le marché concurrentiel a rendu encore plus difficile la rétention de bons développeurs car ils ont toujours une meilleure offre à portée de main de la part d’autres organisations qui cherchent à embaucher des développeurs.
D’après une enquête menée par la Society for Human Resource Management (SHRM) auprès d’employeurs américains, plus des deux tiers (72%) des organisations ont augmenté leurs offres d’avantages sociaux pour retenir leurs employés au cours des 12 derniers mois.
Source: Avantages sociaux des employés 2018
Par conséquent, même après avoir engagé un développeur, le processus continu de rétention et d’engagement des employés est un coût supplémentaire auquel les organisations doivent faire face.
Le coût d’embauche d’un développeur est en outre influencé par les paramètres ci-dessous:
- Années d’expérience
- Compétences technologiques
- Localisation du développeur
- Concurrence pour les talents
Cette croissance cumulée du coût de l’embauche & retenir un expert et une pénurie aiguë de ressources qualifiées est la raison pour laquelle les organisations s’aventurent vers des alternatives telles que l’externalisation.
Embauche de pigistes
Aux États-Unis, plus d’un tiers de la main-d’œuvre est actuellement composée de travailleurs indépendants, selon le Rapport sur le revenu des pigistes 2018. Les pigistes travaillant dans le domaine de l’informatique et de la programmation ont le plus haut niveau de satisfaction au travail.
Coût de l’embauche de pigistes
Les taux de pigistes varient en fonction de la région. Selon le Rapport sur les revenus des pigistes 2018, tiré par payoneer.com , le taux horaire moyen mondial des pigistes dans tous les domaines et dans 170 pays est de – 19 $.
Leur taux horaire moyen mondial dans le secteur de la programmation IT & dans 170 pays est de 21 $.
En fonction du domaine et des compétences, le taux horaire global pour les pigistes est donné ci-dessous:
Cela varie en outre en fonction de l’exigence technologique, par conséquent le coût d’embauche d’un développeur mobile est différent du coût d’embauche d’un développeur Web ou d’un consultant en migration.
L’enquête freelancer 2019 organisée par freelancermap.com nous fournit les taux horaires moyens des pigistes par continents d’origine.
Cela nous donne un aperçu du coût des pigistes dans toutes les régions. Les pigistes ayant un niveau d’expérience plus élevé ont la priorité sur les autres, et leur pays de résidence agit également comme un facteur d’influence lors du choix d’un pigiste. Les pays avec le plus haut niveau de pigistes sont donnés ci-dessous: 
Source: Analyticshelp.io
Voici quelques Avantages et Inconvénients De L’Embauche De Pigistes qui pourraient vous aider dans votre prise de décision.
La plupart des grandes entreprises s’abstiennent d’opter pour des pigistes en développement, car les organisations ne sont pas alignées pour embaucher des ressources indépendantes pendant une courte période.
- Les pigistes sont censés manquer de responsabilité et de fiabilité.
- Les organisations n’ont pas la structure, les processus et l’infrastructure nécessaires pour soutenir une main-d’œuvre indépendante.
- Les pigistes peuvent prendre plusieurs projets à la fois, sans vous être dédiés.
- Embaucher un pigiste est une guerre des prix, le plus bas soumissionnaire étant le gagnant.
- Rien ne garantit la qualité du travail.
Embaucher des développeurs en tant que pigistes peut être une bonne option pour les Startups et les petites et moyennes entreprises, lorsqu’elles ont:
- Des exigences plus petites
- Besoin de ressources pour une courte période
- Vous voulez éviter un investissement à long terme
- Ne peut pas produire l’expertise requise en interne
Vous pouvez en savoir plus sur la nature du freelance ici – Le Freelance: Est-Ce analogue à l’imprévisibilité?
À mi-chemin de l’externalisation et de la pige
Le manque de transparence, la déviation du produit par rapport aux exigences initiales, le manque de contrôle et l’augmentation des coûts sont quelques-unes des principales raisons pour lesquelles les organisations s’éloignent de l’externalisation.
Un concept en évolution qui a pris de l’ampleur au cours des dernières années est la sous-dotation en personnel. Cela va au-delà de la pige et de l’augmentation du personnel tout en ayant une transparence et un contrôle complets sur votre projet.
La sous-dotation est une approche moderne de l’embauche de développeurs, dans laquelle l’entreprise de sous-dotation agit comme un dépôt d’experts en technologie.
Ces développeurs sont sur la masse salariale de l’entreprise de recrutement externe, et l’entreprise s’occupe du toilettage, de la formation et de la rétention des ressources.
Au début du projet, l’entreprise de recrutement fournit l’ensemble de l’écosystème requis par une équipe de développement étendue pour fonctionner. Cette équipe agit comme une main-d’œuvre étendue du client.
Le client gère cette équipe en tant que développeurs internes (une équipe étendue) et interagit quotidiennement avec eux, s’aligne sur leurs progrès et suggère un plan d’action affiné.
En temps voulu, si l’une des ressources quitte le projet, il est de la responsabilité de l’organisation de recrutement d’embaucher un remplaçant, de le mettre à jour et de rendre tout le voyage fluide pour le client.
Lors de l’externalisation complète de votre projet, ainsi que le coût des ressources, le coût du développement logiciel dépend des spécifications de l’accord contractuel, des services supplémentaires des architectes de solutions, des analystes commerciaux et des chefs de projet ainsi que des frais du fournisseur. De plus, dans certains cas, vous êtes pris en embuscade avec des coûts cachés au fur et à mesure que vous apportez des modifications à votre produit pendant le développement. Cela est évité en cas de pénurie de personnel.
Alors qu’en cas de sureffectif, le coût de la ressource vous est facturé accompagné d’une redevance fixe du fournisseur. Ce coût ne dévie pas en fonction de l’étape du projet ou du modèle de développement suivi par vos développeurs.
Le coût moyen facturé par les entreprises de sous-effectif varie largement selon les régions et se situe donc entre 700 et 1400 $ par semaine et par développeur. Les coûts de gestion de projet et d’infrastructure ainsi que les frais du fournisseur sont pris en charge dans les coûts du développeur.
Même si cela vous donne un bref aperçu des coûts actuels liés à l’embauche de développeurs, ces taux fluctuent en fonction de la situation économique de l’emplacement.
La façon dont votre projet logiciel est exécuté se résume finalement à la bonne estimation et à une communication claire. Une estimation correcte est nécessaire pour connaître le nombre d’heures-homme nécessaires au développement de votre logiciel. Aucun projet n’a d’estimation précise du temps qu’il faudrait, mais il vaut mieux impliquer des experts et avoir des prévisions éclairées que d’avoir un chiffre approximatif.