La Meilleure Façon de Gérer la Réduction des effectifs

La Meilleure Façon de Gérer la Réduction des effectifs

La réduction des effectifs est un processus délicat et délicat, en particulier lorsque des urgences inattendues, telles que la pandémie de COVID-19, imposent des changements importants à l’économie.

L’épidémie de coronavirus a déclenché des licenciements massifs sans précédent. Selon la Certification américaine de l’emploi et de la formation, en 20 semaines, près de 55 millions d’Américains ont demandé l’assurance-chômage.

Pour s’adapter à l’état actuel des affaires, votre entreprise, comme beaucoup d’autres, doit prendre des mesures pour déterminer la meilleure façon de gérer ses effectifs aujourd’hui, et au fur et à mesure que la situation continue d’évoluer.

Quelles alternatives avez-vous à la réduction des effectifs? Quelles stratégies de réduction des effectifs devriez-vous adopter ? Comment vous assurer de prendre des décisions fondées sur des faits?

L’utilisation de l’analyse des personnes pour réduire les effectifs peut fournir aux responsables des ressources humaines les données nécessaires pour prendre la décision la plus éclairée et la plus bénéfique pour leurs organisations.

Dans cet article, découvrez les étapes à suivre pour intégrer les données dans votre processus de réduction des effectifs et prendre les meilleures décisions financières, tout en minimisant l’impact sur vos collaborateurs.

Rightsizing et ses alternatives

Donner la priorité aux gens prend un tout nouveau sens en ces temps extraordinaires. Parce que nous sommes au milieu d’une crise de santé publique qui touche absolument tout le monde, les dirigeants veulent s’assurer qu’ils font ce qu’il faut pour leurs employés, leurs familles et leurs communautés.

Éviter les suppressions d’emplois dans la mesure du possible nécessite des tactiques de prise de risques réfléchies:

1. La différence entre le dimensionnement correct et la réduction des effectifs
2. Stratégies de réduction de la main-d’œuvre dans une économie en récession

La différence entre le dimensionnement correct et la réduction des effectifs

Le « dimensionnement correct » de votre main-d’œuvre consiste à s’assurer que vous avez les bonnes personnes dans l’organisation et à équilibrer les contraintes de coûts avec le besoin de plus, moins ou de talents différents. Le dimensionnement correct est particulièrement difficile lorsque l’avenir est si incertain.

La réduction des effectifs, d’autre part, fait référence à la réduction permanente des effectifs d’une entreprise et est généralement associée à une réorganisation d’entreprise.

Stratégies de réduction de la main-d’œuvre dans une économie en récession

Même lorsque les perspectives financières sont sombres, il existe cependant des alternatives aux suppressions d’emplois globales.

Lisez cet article pour savoir si ces idées d’économies sont de meilleures stratégies à court et à long terme pour votre organisation:

• Attrition naturelle: L’attrition est une réduction volontaire progressive des effectifs qui se produit lorsque les employés prennent leur retraite, démissionnent ou sont licenciés et ne sont pas remplacés.
• Gel d’embauche: Un gel d’embauche est lorsqu’un employeur gèle temporairement l’embauche non essentielle d’employés pour réduire les coûts.
• Requalification: Lorsque vous remodelez votre effectif, vous modifiez essentiellement les compétences de votre équipe.
• Limitation des heures supplémentaires : Les heures supplémentaires désignent les heures travaillées par les employés qui dépassent leurs heures de travail normalement prévues.
• Congés: Un congé est un congé temporaire ou un horaire de travail réduit à partir duquel l’employé est censé retourner au travail.

Réexaminer le processus de réduction des effectifs

Si votre organisation doit aller de l’avant avec une réduction, qui décide quel employé est mis à pied?

En règle générale, les services financiers appellent à la réduction des coûts et transmettent le message aux responsables des ressources humaines pour réduire les coûts dans l’ensemble de l’organisation. Sans l’utilisation des données, les dirigeants optent souvent pour une « intuition » après avoir considéré qui sera le moins critique pour atteindre les objectifs ministériels au cours de l’année à venir.

D’autres organisations suivent la méthodologie attendue du  » dernier entré, premier sorti », selon laquelle ceux qui ont le mandat le plus court sont les premiers à être laissés de côté. Une autre stratégie consiste à laisser partir les personnes les plus chères, économisant ainsi le plus d’argent tout en laissant partir le moins de personnel.

Dans tous ces cas, il manque un processus fondé sur des preuves.

Le 21e sondage des PDG de PwC préconise l’utilisation de l’analytique pour transformer et restructurer le fonctionnement des organisations. Dans le cas de licenciements, les responsables RH bénéficient de l’utilisation de l’analyse des personnes pour éclairer leur prise de décision.

Les responsables RH ont besoin des bonnes données sur les personnes afin qu’ils puissent quantifier la position de l’organisation en termes de compétences, de rôles et d’exigences opérationnelles. Cela peut sembler contre-intuitif, mais une compréhension précise des contraintes de coûts et de la capacité des talents peut en fait conduire à une réflexion plus créative.

Pour une organisation de soins de santé, l’analyse des personnes a été très bénéfique. L’organisation devait réduire les effectifs d’infirmières dans un hôpital où le nombre de patients était en baisse. Pour ce faire, ils ont examiné les coûts d’acquisition et de maintien en poste de nouvelles infirmières dans l’endroit touché, ainsi que les départs à la retraite par rapport à leurs autres endroits.
Leurs analyses de personnel ont révélé que la promotion des départs anticipés à la retraite les aiderait à atteindre leurs objectifs. Les coûts directs de la mise à pied des nouvelles infirmières auraient été de 1,5 million de dollars. En laissant l’attrition naturelle se produire, cette organisation de soins de santé n’a pas eu besoin de laisser partir une seule nouvelle infirmière. Ils ont fini par économiser 400 000 $ en espèces directes.

Comment déterminer la bonne stratégie de réduction des effectifs

Si votre organisation doit aller de l’avant avec une réduction des effectifs, people Analytics vous permet d’avoir une image plus claire de la situation et ouvre l’éventail des possibilités de relever les défis de coûts.

L’utilisation de l’analytique offre également plus de flexibilité en termes de modélisation de divers scénarios de coûts pour prendre les meilleures décisions financières – tout en minimisant l’impact humain.

Découvrez quatre étapes basées sur les données pour déterminer la bonne stratégie de réduction de force:

1. Recueillir des informations pour la planification stratégique
2. Exécuter des scénarios potentiels
3. Déterminer le plan d’atténuation
4. Surveiller les impacts

Étape 1: Recueillir des informations pour la planification de la stratégie

Bien que les finances puissent avoir un nombre qu’elles s’attendent à ce que les RH atteignent d’ici une certaine date, il appartient en fin de compte aux RH de déterminer la stratégie de qui, quand et comment lorsqu’il s’agit de formuler les personnes derrière les chiffres.. Les responsables RH doivent poser plusieurs questions à leur équipe financière, puis utiliser l’analyse des personnes pour approfondir et déterminer la meilleure solution, telle que:

• La réduction est-elle dans l’ensemble de l’organisation, dans une zone géographique spécifique ou dans un type de travail spécifique?
• Essayons-nous de réduire les coûts globaux ou de réduire les coûts dans un domaine particulier en raison d’une pénurie de travail?
• Pourquoi devons-nous réduire les coûts? Y a-t-il moins de travail à faire ou devons-nous le faire à moindre coût?

Comprendre le « pourquoi » derrière les objectifs financiers vous permet de trouver la bonne solution — et cela ne réduit pas toujours les effectifs! En connaissant l’état futur de l’entreprise, les RH peuvent produire des solutions qui correspondent aux objectifs de l’entreprise et les atteignent.

Étape 2: Exécutez des scénarios potentiels

Une fois que vous avez compris pourquoi les objectifs financiers ont été fixés et dans quel état ils travaillent, il est possible de commencer à exécuter différents scénarios sur la meilleure façon de réduire le nombre d’employés.

En cherchant à réduire les effectifs, effectuez des analyses de simulation pour explorer différents scénarios de mise à pied, ainsi que des alternatives au départ des personnes. Par exemple, vous pourriez tester comment la mise en œuvre de la retraite anticipée pourrait atteindre les objectifs de la Finance au fil du temps.

Avec analytics, vous êtes mieux en mesure de voir les résultats possibles de vos décisions avant de devoir les prendre.

Étape 3: Déterminer le plan d’atténuation

Après avoir examiné les données de planification et de simulation, les responsables des ressources humaines doivent déterminer les mesures d’atténuation pour s’assurer que la réduction des effectifs est contrôlée. Gardez à l’esprit que la contagion du chiffre d’affaires peut survenir à la suite de licenciements.

Reportez-vous à Freiner la contagion du roulement des employés pour apprendre à utiliser l’analyse des personnes pour lutter contre ce phénomène.

Considérez les étapes suivantes dans la création de votre stratégie de réduction des effectifs:

• Identifier les performances élevées qui doivent être conservées et mettre en œuvre des stratégies de rétention ciblées.
• Déterminez s’il est nécessaire de monter en puissance dans un service avant de monter en puissance dans un autre.

Étape 4: Surveiller les impacts

L’analyse des personnes est essentielle pour surveiller les effets de la réduction de votre organisation. L’objectif de la réduction du nombre d’employés est souvent de réduire les coûts ou d’aider l’entreprise à mieux performer, il est donc impératif que vous suiviez les conséquences d’une réduction des effectifs.

Vérifiez des indicateurs tels que la rétention des performances élevées, le maintien des coûts de main-d’œuvre par rapport à la réalisation des objectifs de revenus ou de productivité et le nombre de nouveaux candidats pour indiquer les problèmes ou opportunités possibles résultant de la réduction des effectifs.

Comment motiver les survivants à la réduction des effectifs

Le Harvard Business Report rapporte que la réduction des effectifs peut entraîner une diminution de la loyauté des employés qui restent dans l’organisation et a constaté que les survivants à la mise à pied ont connu une baisse de productivité de 20%. Cela peut être attribué, en partie, à des recherches qui montrent que les employés « captent les sentiments de l’autre » lorsqu’ils travaillent en groupe. Le désengagement peut être contagieux. Les dirigeants des organisations qui réduisent leurs effectifs doivent en être particulièrement conscients.

Le leadership est la clé pour garder votre main-d’œuvre engagée pendant cette crise. Une étude récente montre que l’engagement des employés est en fait à un niveau record. Au-delà de cela, deux des principaux facteurs contribuant à ce niveau élevé d’engagement sont le soutien au leadership et la communication interne. Soutenir vos employés pendant cette période est essentiel pour maintenir votre organisation sur la bonne voie, et peut même inspirer des changements significatifs pour votre entreprise.

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