Comment rendre l’Évaluation du Rendement Plus Efficace? (4 Méthodes)
ANNONCES:
L’évaluation du rendement, étant une activité comportementale, est inévitable pour souffrir de certains problèmes. Il n’y a pas de panacée pour éliminer complètement les problèmes de l’évaluation du rendement.
Prendre les mesures suivantes peut aider à minimiser l’impact des problèmes d’évaluation et, à son tour, rendre l’évaluation du rendement plus efficace:
1. Système d’Évaluation Standard:
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Le système d’évaluation standard, également connu sous le nom de « systèmes axés sur les résultats », implique une approche plus positive de l’évaluation du rendement. Ceci est basé sur la philosophie de Gestion par objectifs (MBO) basée sur les écrits de Peter F. Drucker. Selon cette approche, l’accent devrait être mis sur l’évaluation plutôt que sur l’analyse.
En d’autres termes, le travail de supérieur évaluateur passe de celui de critiquer le subordonné à celui de l’aider à améliorer ses performances. L’employé s’évalue lui-même et devient ainsi un agent actif dans le processus d’évaluation. Maintenant, il ne reste pas qu’un objet passif.
Le rendement de l’employé est examiné par rapport à des objectifs et des normes de rendement spécifiques déjà convenus conjointement par le supérieur et le subalterne. Cette approche est donc tout à fait conforme à la croyance selon laquelle les gens travaillent mieux lorsqu’ils ont des objectifs précis qu’ils doivent atteindre dans des périodes déterminées.
2. Examens de Performance:
Le terme « évaluation de la performance » implique un exercice délibéré de bilan. L’objectif fondamental de l’évaluation de la performance est d’analyser ce qu’une personne a fait et fait dans son travail afin de l’aider à mieux performer en développant ses forces ou / et en surmontant ses faiblesses. Il est toujours préférable d’examiner la performance des employés avec l’employé lui-même. Une façon de le faire est par le biais de séances de counseling.
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Une séance de conseil sérieusement conçue et soigneusement gérée peut permettre à l’employé de savoir où il en est, ce qu’il est censé faire, quelles sont ses forces et ses faiblesses et quelles autres mesures il devrait prendre.
Il est important de mentionner que l’efficacité du conseil dépend notamment de l’utilisation de compétences que peu de gestionnaires sont susceptibles de posséder dans le cours normal du travail. Par conséquent, il est essentiel que les gestionnaires acquièrent les compétences nécessaires grâce à des cours de formation et d’orientation appropriés.
3. Évaluations Multiples:
La plupart des méthodes d’évaluation du rendement, de nature à porter un jugement, souffrent du problème de la subjectivité et, à leur tour, de la fiabilité. Une façon de minimiser le problème de fiabilité consiste à utiliser plusieurs évaluations plutôt qu’une évaluation unique.
La plus grande force des évaluations multiples est qu’elles fournissent une indication de la performance globale et du potentiel de développement des employés Les évaluations multiples incluent l’évaluation du même employé par les supérieurs, les pairs, les subordonnés et l’employé lui-même Dans un sens, l’approche d’évaluation multiple semble être une méthode d’évaluation du rendement à « rétroaction à 360 degrés ».
4. Évaluateurs Formés:
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Personne n’est né avec la capacité d’évaluer la performance des autres avec précision. L’expérience elle-même ne prépare pas non plus à effectuer des évaluations du rendement. La formation formelle est plutôt le moyen le plus efficace de préparer les gestionnaires et les superviseurs à mener une évaluation réussie des employés.
Les sujets normalement inclus dans la formation en évaluation sont les suivants:
1. Objet de l’évaluation du comportement professionnel.
2. Comment éviter des problèmes tels que halo, biais, tendance centrale, etc.
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3. Comment procéder à des évaluations non discriminatoires.
4. Comment mener des entretiens d’évaluation efficaces.