Comment Gérer Un Employé Ayant Droit – Un Guide Étape Par Étape
Si vous avez l’impression que les droits des employés augmentent, vous n’êtes pas seul. Il y a de plus en plus de preuves que les employés développent un ensemble irréaliste d’attentes de leur employeur sous la forme d’un traitement préférentiel demandé. Avoir un travailleur autorisé est un casse-tête pour vous en tant que leader, mais aussi pour l’équipe qui travaille avec lui. Voici un guide étape par étape pour savoir comment gérer un employé ayant droit.
Qu’est-ce qu’un employé ayant droit
Un employé ayant droit est une personne qui a une estime de soi exagérée et qui demande des salaires élevés, un traitement préférentiel pour les projets, des avantages en matière d’emploi et/ou une flexibilité d’horaire. Cet employé estime qu’il a automatiquement droit à un traitement privilégié au travail de la part de ses collègues et de ses dirigeants.
La raison pour laquelle ces demandes sont si rebutantes est qu’elles ne correspondent pas à la performance réelle de l’employé ou à sa volonté de « consacrer du temps » à des tâches ou à des projets de travail grognants. L’employé admissible ne tient pas compte de l’impact de ses demandes sur l’organisation ou ses collègues. Peu importe si leurs attentes sont justes pour tout le monde, c’est ce que l’employé attend.
Ils peuvent ne pas sembler très fidèles à l’organisation ou à l’équipe et peuvent avoir plus de chances d’aller ailleurs. Mais ils sont tellement casse-tête que cela ne vous dérangerait pas de les voir partir.
Le niveau d’admissibilité est frustrant car il vous met dans une position constante de leader pour tracer la ligne dans le sable pour vos attentes. De plus, il n’y a aucune récompense en disant non tout le temps lorsque vous voulez vraiment être un gestionnaire flexible – mais un employé autorisé veut que vous soyez si flexible que vous pouvez vous attacher en nœuds pour les accommoder.
La meilleure façon de traiter avec un employé ayant droit est de ne pas l’embaucher en premier lieu! Voici quelques questions d’entrevue essentielles à filtrer pour les drapeaux rouges des travailleurs autorisés!
Exemples courants de croyances de l’employé ayant droit
L’admissibilité peut prendre plusieurs formes différentes, selon ce à quoi l’employé se sent en droit en particulier. Voici quelques-unes des croyances courantes d’un employé ayant droit:
- Je devrais obtenir une augmentation si j’effectue un travail satisfaisant
- Je m’attends à une prime chaque année, malgré les performances de l’entreprise
- Je devrais pouvoir déléguer ou refuser des tâches que je ne veux pas faire
- Mon employeur doit se fixer des objectifs pour ma carrière
- Je m’attends à des promotions régulières
- Je devrais être récompensé pour une performance moyenne
- Je peux exiger un travail qui m’intéresse
- Je peux prendre des pauses quand cela me convient
- Je peux prendre des vacances ou des journées personnelles quand je le veux
- Mon équipe doit accommoder mon personnel circonstances
- C’est la faute de mon patron si je ne réponds pas aux exigences de mon poste
- Je veux seulement travailler dans des postes très visibles dans l’organisation
- Je crois que j’ai des compétences ou des capacités exceptionnelles et que je mérite d’être payé plus que les autres
Qu’est-ce qui cause cette mentalité de droit?
Même s’il peut vouloir être excusé comme un « problème millénaire », tout employé a le potentiel d’être un travailleur ayant droit si ses attentes ne correspondent pas à ce que l’équipe peut offrir ou accommoder.
Le droit des employés est lié à un comportement narcissique et à la croyance que l’on est spécial et mérite un traitement préférentiel. Cela conduit à une déconnexion entre l’employé et le manager en raison des opinions de l’employé sur le « contrat psychologique » ou l’accord mutuel concernant les attentes et les obligations de leur emploi.
Essentiellement, un employé ayant droit croit que son employeur est obligé de lui donner ce qu’il croit mériter en croyant à tort qu’il est spécial ou qu’il s’agit d’exigences normales de l’entreprise.
Les dangers d’avoir un employé autorisé dans votre équipe
Ce comportement autorisé est plus qu’ennuyeux – il est carrément toxique pour votre équipe. Voici quelques-uns des dangers d’avoir un employé admissible dans votre équipe.
Comportement négatif et conflit
La recherche montre que les travailleurs autorisés afficheront un comportement négatif qui entraînera un conflit avec leurs collègues et avec vous en tant que leader qui ne leur donne pas ce qu’ils estiment mériter.
L’employé ayant droit manque également de réciprocité envers ses collègues. Parce qu’ils croient qu’ils méritent des choses, comme un échange de quarts de travail pour répondre à leurs besoins, ils peuvent ne pas rembourser les membres de leur équipe en les aidant à l’avenir. Cela crée un cercle vicieux de discorde dans votre équipe.
Engagement des employés
Parce que l’employé ayant droit croit qu’on lui doit quelque chose, il se désengagera de plus en plus s’il ne le reçoit pas. Ils sont également moins satisfaits de leur travail et peuvent toujours chercher ailleurs car vous êtes si injuste.
Engagement des employés c’est un facteur énorme pour la performance globale de l’équipe. Voici 10 idées pour améliorer l’engagement de l’équipe de manière significative.
La perception du reste de l’équipe
La perception de l’équité est très importante pour vous en tant que leader. Les employés seront probablement en désaccord avec vous sur les décisions, mais il est important pour votre réputation que votre prise de décision soit transparente et équitable.
Non seulement l’employé ayant droit pensera que vous répondez à tous ses besoins est juste, mais le reste de l’équipe le verra et pensera que vous jouez aux favoris ou qu’une « roue qui grince » obtiendra des résultats.
La perception d’un employé sur ce qui est juste est tout ce qui compte, pas votre tentative en tant que gestionnaire de rendre les choses équitables. Voici comment vous assurer que les choses sont égales au sein de votre équipe.
Travail supplémentaire pour vous
L’inconvénient est que l’on peut se retrouver soudainement entouré d’une pile de demandes spéciales pour les horaires, les vacances, les heures de début et les préférences de travail. Vous devrez également avoir des conversations difficiles avec la personne ayant droit où vous fixez des limites et clarifiez les attentes.
Étapes à suivre pour gérer un employé ayant droit
Clarifier les attentes – tracer la voie vers le privilège
Parce que cet employé ayant droit croit qu’il a automatiquement le droit d’exiger certaines choses de son employeur, vous devrez les freiner.
Pour ce faire, ils doivent comprendre ce qui leur procurera ces droits. Par exemple, quels indicateurs de performance ils doivent atteindre pour obtenir une augmentation. S’ils pensent qu’ils ont le droit de partir en vacances quand cela leur convient (besoin opérationnel maudit !), ils doivent comprendre qu’il y a des heures de pointe pendant certaines entreprises, la saison des impôts par exemple, où les congés ne sont pas possibles. Tout le monde ne peut pas avoir la semaine précédant les grandes vacances.
Ce n’est pas la conversation où vous leur dites qu’ils ne sont pas l’employé stellaire qu’ils pensent être. Vous clarifiez avec eux ce qu’est votre contrat de travail officiel ou non officiel.
Reconnaissez qu’il peut y avoir des demandes valides qui vous parviennent – ne les effacez pas automatiquement
Conversations individuelles
Concentrez-vous sur le problème spécifique, à savoir que vous avez des attentes mal alignées dans la relation employé / employeur.
Préparez-vous avec des exemples pour que le membre du personnel comprenne où les attentes ne s’alignent pas. Les faits sont difficiles à argumenter – même s’ils peuvent essayer. Gardez un message avec le problème spécifique. Ils peuvent être rebutés avec le message. Ils pourraient avoir l’impression que s’ils produisent du bon travail, ils sont intouchables!
Rappelez-vous que ce n’est pas un moment de « gotcha » de votre part ou une séance de thérapie pour eux. l’employé doit comprendre que même s’il peut être un bon performeur, ses attentes en matière de droits ont un impact négatif sur son équipe.
Vous aimez éviter les conversations gênantes? Voici des stratégies pour vous motiver à avoir ces conversations difficiles et les étapes pour initier une conversation avec un employé.
La cohérence est votre ami
Gardez le message, vous devrez probablement gérer les attentes des droits plusieurs fois au cours de plusieurs conversations.
L’employé peut répondre de deux manières, les deux travailleront pour vous:
Option 1: Ils commencent à s’aligner sur vos attentes et à gérer leurs demandes privilégiées. Option 2 : Ils continuent de demander et d’attendre plus de privilèges que les autres. À ce stade, vous devrez peut-être les informer qu’ils pourraient être plus heureux dans une organisation ou une équipe différente, car ils ont des attentes que vous ne pouvez pas répondre.
Si le numéro 2 vous semble extrême, je l’ai fait à un employé ayant des besoins élevés. Ils ont fini par aller ailleurs et nous étions mutuellement heureux de ce changement. Bien que cela puisse causer des douleurs à court terme à votre équipe pendant que vous embauchez et formez quelqu’un de nouveau, cela en vaut la peine à long terme.
Lorsqu’il s’agit de gérer un employé ayant droit, identifiez et répondez aux droits en gérant les attentes dès que possible. Cela peut se transformer en une boule de neige qui descend la colline – ramasser d’autres membres du personnel au fur et à mesure et augmenter les demandes de droits.
Cela demandera des efforts continus de votre part et suivra probablement les conversations comme rappels – mais cela peut être fait.