Comment développer des employés à Haut potentiel (HIPO)
L’engagement des employés à haut potentiel (HIPO) est essentiel à la réussite de l’entreprise. Après tout, entre 50 et 70% des organisations se sentent touchées par une pénurie de dirigeants qualifiés.
Une tâche essentielle pour de nombreuses organisations est d’identifier les employés HIPO au début de leur carrière, afin de prendre les mesures nécessaires pour les retenir avant qu’ils ne passent à une autre organisation. Les HIPOs en général comprennent leur potentiel de capacité élevé et recherchent donc des opportunités de croissance telles que des affectations extensibles et un développement d’apprentissage personnalisé & — et les jeunes HIPOs encore plus. Après tout, les milléniaux ont plus soif de développement que toute autre génération. Il va sans dire que le développement professionnel est essentiel pour engager les talents HIPO, en particulier les jeunes talents HIPO.
Dans nos deux articles de blog précédents dans ce guide essentiel du développement professionnel, nous avons fourni une amorce pour distribuer le développement et les commentaires à votre équipe ou à votre personnel. Cependant, le développement professionnel des HIPO peut nécessiter une approche distincte, en ce sens que ces employés peuvent avoir des désirs ou des besoins différents de leurs programmes de développement que les employés qui ne sont pas classés comme HIPO.
Comme pour les chapitres précédents de cette série, cet article de blog a été écrit en collaboration avec des étudiants à la maîtrise en psychologie des E / S de la Central Michigan University. Nous adopterons une approche de psychologie des E / S pour comprendre comment fournir un développement efficace à vos employés HIPO.
Mais d’abord, examinons comment nous définissons HIPO et comment cette définition peut influencer vos plans de développement d’apprentissage &.
Qui sont les employés à Fort potentiel?
Les employés à haut potentiel (HIPO) ont été définis comme les employés qui contribuent le plus à l’organisation, ce qui donne à l’organisation un avantage concurrentiel. Tout employé à n’importe quel niveau au sein d’une organisation peut être identifié comme un HIPO.
Les HIPOs peuvent être classés comme étant à un stade précoce ou tardif, chacun nécessitant une approche de développement unique. Les HIPOs en début de carrière sont généralement proches du début de leur carrière. Ces employés sont dans les rangs inférieurs de l’organisation et sont classés comme HIPO en raison de leur talent perçu, et non de leurs antécédents.
En comparaison, les HIPO à un stade avancé sont des cadres supérieurs expérimentés qui peuvent être des cadres supérieurs. Les HIPOS à un stade avancé auront généralement eu diverses expériences avec des programmes de développement professionnel et sont connus pour leurs antécédents.
Un moyen pour les organisations de capitaliser sur les avantages fournis par HIPOs est de considérer les pratiques suivantes:
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Identifier les HIPOs au début de leur emploi
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Liez HIPOs à des superviseurs qui soutiennent, mais ne contrôlent pas
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Offrir des possibilités illimitées de développement (c.-à-d., aucun plafond sur le développement professionnel)
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Offrir des rotations de formation pour le développement dans tous les domaines de l’organisation
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Personnaliser les programmes de développement professionnel
Quels sont les avantages du Développement professionnel HIPO?
Les HIPOS constituent parfois des défis intéressants pour les organisations, en raison de leur taux de roulement élevé. De plus, un employé HIPO n’est pas nécessairement un employé engagé.
Le développement professionnel HIPO est particulièrement important car il peut avoir divers résultats positifs pour les organisations, notamment:
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Performances accrues
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Engagement accru
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Renforcement du leadership au sein de l’organisation
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Intention de chiffre d’affaires réduite
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Augmentation de la croissance des bénéfices
- Engagement accru des employés — étant donné que les HIPO sont généralement des apprenants rapides qui peuvent s’ennuyer rapidement, la mise en rotation de méthodes de développement professionnel peut aider à accroître l’engagement des employés
Il existe des professionnels spécifiques stratégies et méthodes de développement qui peuvent être bénéfiques pour HIPOs, y compris, mais sans s’y limiter: coaching & mentorat et développement du leadership.
Assurer le développement: Coaching et mentorat
En raison de leurs performances exceptionnelles, les HIPOs peuvent souvent évoluer rapidement au sein d’une organisation avant d’apprendre les informations nécessaires à chaque poste. Le coaching et le mentorat peuvent aider HIPOs à acquérir de précieuses informations liées à l’emploi. De plus, les mentors et les entraîneurs peuvent servir de bons modèles, motivant les HIPOs à acquérir des connaissances précieuses pour promouvoir une carrière réussie. Parmi les autres utilisations bénéfiques des programmes de coaching et de mentorat pour HIPOs, citons:
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Aider HIPOs à naviguer dans la culture organisationnelle
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Préparer les HIPOs à de futurs rôles au sein de l’organisation
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Fournir des défis, dont les HIPOs ont soif
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Aider les HIPOs à se concentrer sur leurs objectifs organisationnels
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Surmonter les plateaux de l’apprentissage
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Acquisition et développement des compétences
Cette variété d’utilisations potentielles des programmes de coaching et de mentorat dans le contexte des HIPO fournit un soutien à leur valeur. En effet, les programmes de coaching et de mentorat peuvent être cruciaux pour le développement des HIPOS qui restent engagés et engagés, et apprennent et progressent continuellement au sein de l’organisation.
Développement du leadership: Développement du leadership
Le développement du leadership est lié au développement professionnel HIPO en ce sens qu’il met l’accent sur le développement de compétences et d’aptitudes plus solides, bien que ce domaine spécifique se concentre sur l’augmentation de la capacité de leadership et des relations avec les subordonnés comme résultat principal d’intérêt. Le développement du leadership est une forme de développement HIPO, car les organisations souhaitent cibler leurs employés les plus performants pour des postes de leadership.
Les programmes de développement du leadership peuvent être liés à une rétroaction positive des employés et à une efficacité accrue des employés, telle qu’évaluée par les gestionnaires. Ces programmes sont également liés à l’amélioration de la productivité et, par conséquent, au retour sur investissement.
Ces méthodes de perfectionnement professionnel peuvent être encore améliorées lorsqu’elles sont associées à certaines des pratiques organisationnelles suggérées, telles que les rotations de formation et les possibilités de développement illimitées.
La formation est un facteur clé du développement réussi du leadership. Comme dans d’autres domaines du perfectionnement professionnel, la formation a été identifiée comme un moyen d’améliorer l’efficacité du leader vers les résultats souhaités. Plus précisément, la formation a été liée à des améliorations dans:
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» Leadership authentique – relations subordonnées, où les employés perçoivent une relation plus confiante et ouverte avec leur leader.
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Orienter les nouveaux dirigeants vers le style de leadership préféré de l’organisation. Parmi les exemples de styles de leadership, citons l’orientation des dirigeants vers le développement de leurs subordonnés (leadership transformationnel), qui inspire et stimule la réflexion et la considération envers les autres, et des styles de leadership plus stricts et axés sur les réalisations (leadership transactionnel), qui a été lié à des améliorations de l’innovation.
D’autres facteurs qui ont été identifiés comme des » pratiques exemplaires » en matière de développement du leadership comprennent:
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Programmes formels de développement. Ce sont des systèmes reconnus par l’organisation qui offrent une formation de développement et des possibilités de pratique ou d’application de l’apprentissage
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Coaching exécutif
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Développement du travail d’équipe et développement des compétences en leadership en équipe
Conclusion
Et avec cela, nous terminons notre série 101 de développement professionnel en 3 parties, écrite en partenariat avec des étudiants de maîtrise en psychologie des E / S de la Central Michigan University. Que vous lanciez une toute nouvelle initiative de développement learning & dans votre organisation, ou que vous ayez simplement besoin d’un recyclage sur les bases du développement professionnel, nous espérons que vous pourrez apporter cette expertise éclairée par la psychologie des E / S dans votre propre organisation, et commencer à développer et à retenir vos talents avec learning & development.
Si vous suivez la formation de perfectionnement des employés mais que vous ne savez pas par où commencer, ou si vous recherchez un complément de » compétences non techniques » à vos initiatives de développement professionnel de compétences techniques établies, nous serions ravis de vous aider. Pour en savoir plus sur la façon dont Plum peut fournir à vos employés des guides de développement professionnel personnalisés et axés sur les talents à grande échelle, consultez notre page Solutions de développement professionnel.