18 Façons d’attirer Plus de Candidates

18 Façons d’attirer Plus de Candidates

La diversité au travail est extrêmement importante. La diversité des expériences de vie, des antécédents et des formations est au cœur d’une équipe dynamique, innovante et efficace. Cependant, la diversité commence beaucoup plus tôt que ce à quoi de nombreux gestionnaires s’attendent; tout, du titre de votre poste à votre liste d’exigences en passant par votre publicité ciblée, joue un rôle.

Si vous cherchez à attirer plus de femmes pour postuler à vos postes vacants, vous pouvez prendre quelques mesures. En voici 18.

Promouvoir un impact réel

Lorsque vous construisez la marque de votre entreprise, vous souhaitez vous positionner comme attrayant pour le public que vous souhaitez attirer. Cela semble simple, mais beaucoup de psychologie y va. En particulier, vous souhaitez présenter l’impact réel de votre entreprise sous un jour positif. En effet, des études indiquent que les femmes ont une vision plus prosociale que les hommes en général. Soulignez les avantages tangibles que vous apportez au monde. Par exemple, une entreprise qui fabrique des véhicules autonomes peut discuter de la réduction des émissions, de la conduite plus sûre et des vies sauvées grâce à une réduction du nombre d’accidents.

Exigences limites dans les listes d’emplois

Votre liste d’emplois doit comporter deux sections pour les compétences et l’expérience; une pour les exigences et une pour les avantages « agréables à avoir » qui font qu’un candidat se démarque des autres. Assurez-vous de limiter la section « requise » aux seules compétences et à l’expérience qui sont vraiment nécessaires pour remplir le rôle.

La raison en est l’écart de confiance. Les hommes ont tendance à postuler à un emploi lorsqu’ils peuvent répondre à environ 60% des exigences du poste, alors que les femmes ont tendance à ne postuler que lorsqu’elles savent qu’elles répondent à 100% des exigences. En imposant des exigences plus élevées que nécessaire, vous supprimez le nombre de femmes qui postulent.

Il convient de mentionner que cela ne rend pas les hommes meilleurs dans le rôle que les femmes. Katty Kay et Claire Shipman écrivent:

 » Le résultat naturel d’une faible confiance est l’inaction. Quand les femmes n’agissent pas, quand nous hésitons parce que nous n’en sommes pas sûrs, nous nous retenons. Mais quand nous agissons, même si c’est parce que nous y sommes obligés, nous agissons aussi bien que les hommes. »

Utilisez une écriture non sexiste

Lorsque vous rédigez une description de poste, un argumentaire ou tout autre matériel marketing, assurez-vous d’utiliser une écriture non sexiste autant que possible. Lorsque ce n’est pas possible, si vous ciblez les femmes, utilisez le langage approprié. Par exemple, si vous écrivez un échantillon de tâches, dire « le candidat sera responsable de X » vaut mieux que « il sera responsable de X ».

Évitez l’écriture « inclusive » de genre à l’ancienne comme l’utilisation de s / he et (s) he tout au long de votre texte. Au lieu de cela, essayez d’éviter les pronoms, d’utiliser des pronoms « ils » neutres, ou même d’écrire à la deuxième personne. Ce guide est une excellente ressource pour écrire de manière plus neutre en termes de genre.

Utilisez des outils d’écriture

Lors de la rédaction d’annonces d’emploi et de listes d’emploi en particulier, et lors de la rédaction d’une copie qui promeut votre marque employeur, il peut être intéressant d’utiliser un outil qui analyse votre écriture. Gender Decoder est un outil simple et gratuit conçu spécifiquement pour les offres d’emploi. Il utilise une analyse textuelle basée sur ce rapport de 2011 pour déterminer le genre de votre écriture.

Un outil plus avancé comme Textio peut être utile pour une analyse plus approfondie. Cet outil analyse la composition selon le sexe, mais examine également l’âge moyen auquel l’écriture fait appel, analyse l’état d’esprit et d’autres analyses que vous ne voyez pas dans la plupart des outils d’écriture.

Inclure la diversité dans l’imagerie des emplois

La plupart des offres d’emploi contiennent des photos qui décrivent ce que c’est que de travailler dans ce rôle. Ces images devraient inclure des personnes d’origines et d’origines diverses, y compris une représentation égale des hommes et des femmes. Évitez d’utiliser des images de femmes uniquement dans des rôles féminins et d’hommes dans des carrières dominées par les hommes.

De plus, évitez de représenter des arrière-plans et des situations fortement sexués pour vos images. Par exemple, promouvoir un environnement de bureau décontracté en parlant d’avoir une bière sur le dessus et d’avoir des photos de personnes jouant au baby-foot dans la salle de pause. Les femmes peuvent certainement profiter de ces choses autant que les hommes, mais il s’agit d’un ensemble d’avantages traditionnellement axés sur les hommes et qui peut donner aux candidates l’impression qu’elles ne conviendront pas au bureau.

Utiliser des référents divers

Une source principale de candidats pour de nombreux rôles, en mettant l’accent sur les rôles STEM, est l’aiguillage des employés et des recruteurs existants. Les candidats référés sont une excellente source de nouvelles recrues, mais il s’avère qu’il y a un problème. Des études montrent que:

 » L’utilisation de réseaux de référence peut exacerber les inégalités entre les groupes ayant des contacts sociaux limités. »

En d’autres termes, les gens ont tendance à avoir des réseaux sociaux composés de personnes comme eux-mêmes et par conséquent à référer d’autres personnes comme eux-mêmes. Si vous avez déjà un problème de diversité dans votre milieu de travail, les candidats référés ne sont pas susceptibles d’aider à résoudre ce problème. Concentrez-vous sur les référents divers ou minimisez les candidats de référence en tant que canal de recrutement jusqu’à ce que votre problème de diversité soit résolu.

Envisagez d’encourager des références diversifiées

Si les références constituent un pipeline solide pour de nouveaux candidats ou si vous souhaitez promouvoir une embauche plus diversifiée par le biais de références, vous pouvez envisager un programme d’incitation. De nombreuses entreprises versent aux employés une prime lors de l’embauche d’une personne qu’elles ont référée. Vous pouvez payer un bonus plus important pour les femmes et les minorités référées avec succès.

Alors que vous pourriez initialement craindre que cela devienne un problème de pratiques d’embauche discriminatoires, il s’avère que ce n’est pas le cas. Marie L. Allen et Mustafa Abul – Jabbar écrivent:

 » La distinction réside dans les pratiques de recrutement par rapport aux pratiques d’embauche. Pour être clair, il est inapproprié et illégal d’embaucher quelqu’un en fonction de sa race, de sa couleur, de sa religion, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son sexe, de son origine nationale ou d’une autre catégorie protégée. Mais s’assurer qu’une entreprise a divers candidats dans son pipeline de recrutement n’est pas seulement un jeu équitable, il est également fortement encouragé par les agences fédérales et les organisations de surveillance, et très franchement, c’est la bonne chose à faire. »

Rechercher et éliminer les biais dans l’évaluation des candidats

Lors de l’évaluation des curriculum vitae et des candidatures, recherchez les parties du processus où un biais conscient ou subconscient pourrait éliminer injustement les candidats minoritaires ou féminins. Un exemple courant de ceci est que les gestionnaires d’embauche jugent les CV en fonction de leur nom avant même de lire leurs compétences et leurs antécédents professionnels.

Chaque fois que vous identifiez un domaine où un biais peut éliminer injustement les candidats, corrigez-le. Par exemple, de nombreux systèmes modernes de suivi des candidats offrent la possibilité d’anonymiser les demandes pour supprimer les noms et les informations d’identification. Cela peut également être fait avec certains types d’entretiens, en particulier lorsque des compétences pratiques sont impliquées. L’Orchestre symphonique de Boston, par exemple, a augmenté son taux de femmes embauchées en menant des « auditions à l’aveugle » avec le candidat derrière un écran.

Établir un processus d’entrevue clair

Les entrevues sont un autre domaine où les biais inconscients peuvent entrer dans le processus. Pour éliminer ce biais, établissez un ensemble de questions claires pour l’entrevue et élaborez une rubrique complète pour évaluer les réponses à ces questions. Assurez-vous de poser à chaque personne interrogée le même ensemble de questions et de les juger sur le même ensemble de critères.

Périodiquement, il peut être utile d’examiner et de corréler la notation avec le statut de minorité pour s’assurer que vos gestionnaires d’embauche ne biaisent pas inconsciemment les notes qu’ils donnent aux candidats. Si vous découvrez un biais, travaillez à rendre la rubrique plus impartiale et offrez une formation pour minimiser le biais à l’avenir.

Cherchez de l’aide auprès des outils

De nombreux outils d’embauche modernes offrent des options pour minimiser les préjugés et améliorer la diversité des embauches. Nous avons déjà mentionné l’utilisation d’une fonction d’anonymisation des CV dans votre système de suivi des candidats, mais c’est loin d’être la seule option. Vous pouvez également, par exemple, utiliser des outils tiers pour les tests de compétences qui fournissent des tests anonymisés et des résultats corrélés avec le candidat.

Pour utiliser un rôle de développeur comme exemple, une tâche d’entrevue courante est une affectation de codage sur tableau blanc. Traditionnellement, les femmes ne fonctionnent pas aussi bien avec une affectation de tableau blanc, mais à quelle fréquence vos développeurs doivent-ils écrire du code sur un tableau blanc de toute façon? Le plus souvent, une tâche de codage « in situ » fournie par un outil comme HackerRank sera de toute façon moins biaisée et permettra de mieux tester les compétences d’un développeur potentiel.

Fournir des avantages pertinents pour les femmes

Lorsque vous vendez votre opportunité d’emploi à des candidats potentiels, vous voulez vous assurer de fournir des avantages pertinents pour un bassin diversifié. Bien que la progression de carrière et la flexibilité du travail à distance soient des priorités communes, les femmes peuvent également rechercher des avantages tels que la transparence salariale, un équilibre travail-vie personnelle plus flexible, des congés familiaux et des soins de santé. Par-dessus tout, un environnement favorable et axé sur l’équipe est l’un des meilleurs avantages que votre entreprise puisse offrir.

Établir un panel d’entrevues diversifié

Dans la plupart des entreprises, votre embauche doit être effectuée par l’intermédiaire d’un panel d’intervieweurs, et non d’un seul gestionnaire d’embauche. Une personne peut avoir des biais qui faussent la diversité de votre entreprise. Un panel n’est pas moins susceptible d’avoir des biais, mais est plus susceptible d’équilibrer et de contrer ces biais.

Un bon panel d’entrevues devrait comprendre un gestionnaire d’embauche global, un gestionnaire du département dans lequel l’embauche travaillerait et un troisième gestionnaire dont le rôle est d’équilibrer le panel. Lorsque vous cherchez à embaucher des femmes, inclure une femme dans le panel est un moyen infaillible de s’assurer que les femmes sont plus susceptibles d’être jugées équitablement.

Embauchez auprès de diverses sources

Dans de nombreux cas, la façon dont vous publiez vos offres d’emploi est aussi importante que leur composition. Un exemple courant est le recrutement universitaire. Si vous cherchez à embaucher des femmes dans un programme STIM, vous voudrez vous concentrer sur le recrutement dans des universités axées sur la diversité dans leurs programmes STIM. Vous ne pouvez pas embaucher des femmes dans un programme qui n’obtient pas de diplôme, après tout.

Une option potentiellement précieuse est HBCUs (Collèges et universités historiquement noirs). Ces établissements ont tendance à mettre davantage l’accent sur la diversité, de l’admission à l’obtention du diplôme et au choix de leur faculté. Vous pouvez également trouver des listes d’universités participant à des initiatives de diversité et des classements des établissements par leurs diplômés divers.

Assurez-vous que votre lieu de travail est à l’abri de la discrimination fondée sur le sexe

La diversité au travail va au-delà de l’embauche; vous devez vous assurer que votre lieu de travail est sans danger pour les femmes et les minorités. Examinez la rétention parmi les groupes minoritaires et examinez les raisons pour lesquelles les employés minoritaires partent. Mettre en œuvre des politiques de tolérance zéro pour le sexisme et le harcèlement.

Examinez les cas de RH dans un passé récent et recherchez les employés à problèmes et les tendances. Rendre votre lieu de travail confortable pour tout le monde vous aide à maintenir non seulement un lieu de travail diversifié, mais aussi une réputation de soutien à cette diversité.

Examiner un écart de rémunération entre les sexes

Ce n’est un secret pour personne qu’il existe un écart de rémunération entre les sexes. Examinez les salaires dans l’ensemble de votre organisation et travaillez pour éliminer cet écart. Si vous découvrez que les employés des minorités ou des femmes sont moins payés que leurs homologues blancs ou masculins, comblez cet écart avec une augmentation.

Une fois l’écart de rémunération éliminé, soyez transparent sur les politiques salariales et les salaires. Il est déjà illégal d’interdire aux employés de discuter des salaires, mais vous pouvez aller plus loin en incluant des informations sur les salaires dans les offres d’emploi.

Parrainez des groupes et des initiatives de diversité

Pour certains candidats, vous pouvez dire ce que vous voulez, mais cela n’a aucun sens à moins de mettre votre argent là où vous êtes. Utilisez les fonds des entreprises pour parrainer des initiatives dirigées par des femmes ou diverses, telles que des conférences sur les technologies féminines ou des dîners entre filles Geek.

Cela a l’avantage supplémentaire d’inscrire votre entreprise en tant que sponsor, de sorte que toute personne enquêtant sur des entreprises qui soutiennent la diversité trouvera votre entreprise, ajoutant à votre marque employeur.

Promouvoir les histoires de femmes

Les femmes de votre organisation rencontrent des défis et réussissent. Prendre conscience de leurs histoires et promouvoir ces histoires auprès du public peut donner à votre marque une réputation plus diversifiée et bénéfique. Par exemple, Goldman Sachs a un blog sur sa page carrières où ils mettent en évidence des employés spécifiques avec une série « day in the life ». Ils mettent en évidence un large éventail d’employés pour ces fonctionnalités.

Rappelez-vous les lois sur l’égalité des chances

Il pourrait être tentant d’utiliser la publicité payante Google ou Facebook, avec leurs options de ciblage très détaillées, pour cibler les offres d’emploi spécifiquement sur les femmes. Bien que cela amènerait certainement plus de candidates, c’est également discriminatoire. La Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi a jugé que le ciblage des publicités en fonction du sexe, de l’âge et même du code postal est une pratique discriminatoire.

Vous pouvez diffuser des annonces qui visent par écrit à attirer des candidates, mais vous ne pouvez pas les rendre visibles uniquement par ces groupes.