Values-based leadership: How to guide others to self-empowerment
päivitetty Apr 18, 2014, 10:42
ei ole vaikea määrittää, että nykypäivän yritysten liiketoimintaympäristö kärsii oman versionsa ilmaston lämpenemisestä-surina miasma nano-second fuusioita, hullu-älykäs startup, ja yhtä hullu-tyhmä epäonnistumisia, skandaaleja, ja konkurssit. Kaikki nämä päivittäiset tapahtumat ennustivat 1980-luvulla cyberpunk (tieteiskirjallisuuden alalaji) Kirjoittajat: William Gibson, Bruce Sterling, Rudy Rucker, John Shirley ja Lewis Shiner. Heidän havaintojaan ja varoituksiaan pilkattiin usein.
monet nykyisistä murheista: suuri vaihtuvuus, alhainen moraali ja alhainen tuottavuus olisi voitu välttää soveltamalla arvoihin perustuvaa johtajuutta alkaen johtoryhmän mallintaessa tietä muulle organisaatiolle. Korostamalla ihmisten ohjaamista passiivisesta hyväksymisestä aktiiviseen luomiseen ja muutokseen tarjoaa aitoa voimaantumista sekä kokemusperäisessä että emotionaalisessa mielessä.
miten arvopohjainen johtaminen alkaa? Sen tarpeellisuuden tunnistaminen on ensisijainen tavoite. Kuvaamme hypoteettista johtavaa asiakasta, jolle luotettu liikekumppani on kertonut, että asiakkaan johtamistyyli on ylikriittinen ja alaisten ja työkavereiden mielestä ”töykeä”. Liikekumppani meni jopa niin pitkälle, että sanoi: ”kaikki täällä eivät uskalla kertoa sitä…”Asiakas ymmärtää, että tämä käsitys voi olla negatiivinen työntekijän moraalille ja haitallinen työympäristölle. Asiakas päätti muuttaa asennetta, käyttäytymistä ja johtamistyyliä voi muuttaa yleistä työympäristöä ja työntekijän moraalia sekä lisätä tuloja ja tuottavuutta.
seuraava askel? Kuunte. Noudattaa.
toimitusjohtaja janosi palautetta kasvunsa ja tuottavuutensa parantamiseksi ja tiesi kollegoiden pelänneen vuorovaikutusta. Kaksipäiväinen, 360 asteen suoritusarvio mahdollisti syväporauksen parannettaville alueille. Executive löysi voimaa voittaa negatiivinen käyttäytymistä ohjaa aito halu lisätä kunnioitusta ja tukea työpaikan työtovereiden ja alaisten. Arviointia seuranneiden kuukausien aikana muutokset johtoryhmässä ja organisaatiossa olivat kouriintuntuvia ja tuottavia. Executive inspiroi työympäristöä ja työtovereita, mutta loi myös uusia tulovirtoja, jotka paransivat tulosta 17%: lla erittäin kilpailluilla markkinoilla.
ei saa vain kuunnella asiakasta-pitää kuulla, mitä hän ei sano ääneen.
tämän toiminnon avulla voidaan erottaa signaalit melusta; havaita ihmisissä potentiaali olla heidän suurin itsensä elämässä ja liiketoiminnassa. Ei ole olemassa standardoitua mallia tai useita vaiheita, jotka takaavat positiivisen muutoksen tässä prosessissa. Ohjaus on parempi kuin ennalta annetut vastaukset.Johtajavalmennusta etsiessään arvokkaammat valmentajat käyttävät metodologiaa, johon kuuluvat havainnointi, kuuntelu, oppiminen ja sitten kysymysten esittäminen löytääkseen piileviä totuuksia vastaan sen, mikä voi olla ilmeistä. Käytökselle on syynsä, eivätkä ne aina ole ilmeisiä.
best practice process on monipuolinen kasvokkain-kokonaisuus, jossa yhdistyvät digitaalinen ja sähköinen keskustelu, opetus ja koulutus sekä kysymys – ja vastausdialogi.tavoitteena on terve tasapaino itsereflektioon, itseopetukseen, auktoriteettimentorointiin ja asiantuntevaan ohjaukseen oppiaineasiantuntijalta (pk-yritys), joka on ”ollut siellä, tehnyt sen ja saanut T-paidan” ja joka jakaa koulutuksellisesti omat kokemuksensa ja menestystarinansa.
johtamisen kehitystä ohjaavat oivallukset käyttäytymisestä; sen avulla johtajat voivat saada tietoa siitä, miten muut kokevat heidät, mutta myös sopeutua säätelemään käyttäytymistä, jotta varmistetaan hedelmällinen maaperä tuottavuudelle ja luovuudelle. Toisten valistaminen ja arvioiminen voi antaa itselle pohdiskelevaa ymmärrystä. Lainaus John Allen Paulos pitää paikkansa, ” epävarmuus on ainoa varmuus on olemassa…”Theodore Roosevelt totesi myös,” kukaan ei välitä kuinka paljon tiedät, ennen kuin he tietävät kuinka paljon välität.”
molemmat Sanonnat edustavat-kahta ’ suurta totuutta ’tai’ suurta todellisuutta.”Meidän on hyväksyttävä totuus todellisuudesta ja toimittava sen mukaisesti. Tämä ei ole helppoa ja olisi muuten merkityksetöntä. Arvopohjainen johtajuus tuo inhimillisyyden terävämpään fokukseen. Jokaisella, joka työskentelee elääkseen – minimipalkkaisesta työläisestä miljoonia ansaitsevaan ohjelmistolapseen-on tunteita, toiveita ja pelkoja.
Harvard Business Review ’ n mukaan 80 prosenttia työntekijöiden liikevaihdosta voidaan katsoa suoraan tai välillisesti johtohenkilön henkilökohtaisen kyvykkyyden ansioksi. Yritysmaailman moninaisuudesta huolimatta johtajat, johtajat ja toimeenpanijat ovat yhteisessä kamppailussa kehittääkseen, inspiroidakseen, motivoidakseen ja ylläpitääkseen erilaisia tiimejään. Tätä ei voida saavuttaa vanhanaikaisella ylhäältä alas ohjauksella. Se voidaan saavuttaa näyttämällä esimerkkiä muulle johtoryhmällesi.
työskentelemällä Oman johtamistaitosi parantamiseksi näytät esimerkkiä muille. Ota aikaa itse pohtia ja tunnistaa puutteita koulutetun valmentajan kanssa. Käytä niiden ohjausta siirtyä eteenpäin parantaa johtamisen ja persoonallisuustyylejä työympäristössä. Käytä kuuntelutaitoja sekä kehonkieltä kuullaksesi, mitä sanotaan eikä ilmaista suullisesti. Käytä uusia totuuksia suunnitella positiivinen huolellisesti kartoitettu suunnitelma parantamiseksi ja katsella voitot kohoavat, ammatillinen liiketoimintaympäristö tulee enemmän tiimilähtöisiä, ja työntekijät alkavat nauttia työssään täyttää työpaikkoja.
Kelly A. Meerbott, Principal of You: Loud & Clear, Inc., tarjoaa johtamisvalmennusta, joka keskittyy auttamaan menestyviä ylempiä johtajia saavuttamaan positiivisen, pitkän aikavälin muutoksen käyttäytymisessä itselleen, henkilökunnalleen ja tiimeilleen. Hänet tavoittaa osoitteesta [email protected] tai www.youloudandclear.com.