parempi tapa hoitaa työvoiman vähentäminen

parempi tapa hoitaa työvoiman vähentäminen

työvoiman vähentäminen on hankala ja herkkä prosessi, varsinkin kun yllättävät hätätilanteet, kuten COVID-19-pandemia, pakottavat merkittäviin muutoksiin taloudessa.

koronavirusepidemia on aiheuttanut ennennäkemättömiä joukkoirtisanomisia. Yhdysvaltain työllisyys-ja Koulutussertifioinnin mukaan 20 viikon aikana lähes 55 miljoonaa amerikkalaista on hakenut työttömyysvakuutusta.

sopeutuakseen liiketoiminnan nykytilaan yrityksenne, kuten monet muutkin, on toteutettava toimenpiteitä määrittääkseen parhaan tavan hallita henkilöstömääräänsä tällä hetkellä ja tilanteen kehittyessä.

mitä vaihtoehtoja on supistamiselle? Mitä henkilöstömäärän vähentämisstrategioita sinun pitäisi ottaa käyttöön? Miten varmistat, että teet faktapohjaisia päätöksiä?

henkilöanalytiikan käyttö henkilöstömäärän vähentämisessä voi antaa henkilöstöjohtajille tarvittavat tiedot, jotta he voivat tehdä organisaatioilleen parhaiten informoidun ja hyödyllisen päätöksen.

tässä artikkelissa kerrotaan, miten tietojen integrointi henkilöstömäärän vähennysprosessiin ja parhaat taloudelliset päätökset tehdään-samalla kun minimoidaan vaikutukset työntekijöihin.

Rightsizing ja sen vaihtoehdot

Putting people first saa aivan uuden merkityksen näinä poikkeuksellisina aikoina. Koska olemme keskellä kansanterveyskriisiä, joka vaikuttaa täysin kaikkiin, johtajat haluavat varmistaa, että he tekevät oikein työntekijöilleen, perheilleen ja yhteisöilleen.

työpaikkaleikkausten välttäminen aina kun mahdollista vaatii harkittua riskinottotaktiikkaa:

1. ero oikean mitoituksen ja vähennyksen välillä
2. työvoiman vähennysstrategiat laskusuhdanteessa

oikean mitoituksen ja vähennyksen välillä

”oikean mitoituksen” työvoima on prosessi, jossa varmistetaan, että organisaatiossa on oikeat ihmiset, ja tasapainotetaan kustannusrajoitteet ja tarve saada enemmän, vähemmän tai erilaisia lahjakkuuksia. Oikeanlainen mitoitus on erityisen haastavaa, kun tulevaisuus on niin epävarma.

supistaminen taas tarkoittaa yrityksen työvoiman pysyvää vähentämistä ja liittyy yleensä yrityssaneeraukseen.

työvoiman vähentämisstrategiat taantuvassa taloudessa

silloinkin, kun talousnäkymät ovat synkät, on kuitenkin olemassa vaihtoehtoja työpaikkojen vähentämiselle.

Lue tämä viesti saadaksesi selville, ovatko nämä kustannussäästöideat parempia lyhyen ja pitkän aikavälin strategioita organisaatiollesi:

• luonnollinen poistuma: Näännytys on henkilöstön vähittäinen vapaaehtoinen vähentäminen, joka tapahtuu, kun työntekijät jäävät eläkkeelle, irtisanoutuvat tai irtisanotaan, eikä heitä korvata.
• palkkaamisen jäädytys: palkkaamisen jäädytys tarkoittaa sitä, että työnantaja jäädyttää tilapäisesti ei-välttämättömän työntekijöiden palkkaamisen kustannusten vähentämiseksi.
• uudelleenkoulutus: kun palkkaat uudelleen työntekijäsi, muutat olennaisesti tiimisi ammattitaitoa.
• ylityön rajoittaminen: Ylityöllä tarkoitetaan työntekijöiden tekemiä työtunteja, jotka ylittävät heidän tavanomaisen työaikansa.
• vapaapalokunnat: Lomaoikeus on määräaikainen virkavapaa tai lyhennetty työvuorolista, jolta työntekijän odotetaan palaavan töihin.

henkilöstövähennysmenettelyn uudelleentarkastelu

jos organisaationne tarvitsee vähennystä, kuka päättää, kuka työntekijä irtisanotaan?

tyypillisesti talousosastot esittävät vaatimuksen kustannusten alentamisesta ja välittävät HR-johtajille viestin kustannusten leikkaamisesta koko organisaatiossa. Ilman datan käyttöä johtajat menevät usein ”gut Feelin” kanssa pohdittuaan, ketkä ovat vähiten kriittisiä osastotavoitteiden saavuttamisessa tulevana vuonna.

muut organisaatiot menevät odotetulla ”last in, first out” – metodilla, jossa lyhyimmän toimikauden omaavat päästetään ensimmäisinä irti. Toinen strategia on päästää irti kalleimmista ihmisistä, jolloin säästetään eniten rahaa samalla kun päästetään irti vähiten henkilökuntaa.

kaikissa näissä tapauksissa näyttöön perustuva prosessi puuttuu.

PwC: n 21.TOIMITUSJOHTAJAKYSELY kehottaa hyödyntämään Analytiikkaa organisaatioiden toimintatapojen muuttamisessa ja uudistamisessa. Irtisanomisten yhteydessä henkilöstöjohtajat hyötyvät siitä, että he käyttävät henkilöstöanalytiikkaa päätöksenteossaan.

henkilöstöjohtajat tarvitsevat oikeat henkilötiedot, jotta he voivat kvantifioida organisaation sijainnin taitojen, roolien ja operatiivisten vaatimusten osalta. Se voi tuntua vastavaikuttavalta, mutta tarkka ymmärrys kustannusrajoituksista ja lahjakkuuskyvystä voi itse asiassa johtaa Luovempaan ajatteluun.

yhdelle terveydenhuollon organisaatiolle ihmisanalytiikasta on ollut paljon hyötyä. Järjestö halusi vähentää hoitajamitoitusta sairaalassa, jossa potilasmäärä on laskussa. Tätä varten he tarkastelivat kustannuksia, joita aiheutuu uusien hoitajien hankkimisesta ja säilyttämisestä kyseisellä paikkakunnalla, sekä eläköitymisiä verrattuna muihin toimipaikkoihin.
heidän ihmisanalytiikkansa paljasti, että varhaiseläkkeelle siirtymisen edistäminen auttaisi heitä saavuttamaan tavoitteensa. Välittömät kustannukset uusien hoitajien lomauttamisesta olisivat olleet 1,5 miljoonaa dollaria. Kun tämä terveydenhuoltoorganisaatio antoi luonnollisen näännytyksen tapahtua, sen ei tarvinnut päästää yhtäkään uutta hoitajaa menemään. He päätyivät säästämään 400 000 dollaria suorana käteissäästönä.

oikean työvoiman vähentämisstrategian määrittely

Jos organisaatiosi on edettävä henkilöstömäärän vähentämisessä, ihmisanalytiikan avulla voit saada selkeämmän kuvan tilanteesta ja avata mahdollisuuksia vastata kustannushaasteisiin.

analytiikan käyttäminen tarjoaa myös enemmän joustavuutta erilaisten kustannusskenaarioiden mallintamiseen, jotta voidaan tehdä parhaat taloudelliset päätökset-samalla kun minimoidaan inhimilliset vaikutukset.

löydä neljä datalähtöistä vaihetta voiman oikean vähentämisstrategian määrittämiseksi:

1. kerätä tietoa strategiasuunnittelua varten
2. aja mahdolliset skenaariot
3. Määritä lieventämissuunnitelma
4. seuraa vaikutuksia

Vaihe 1: Kerätä tietoa strategiasuunnittelua varten

vaikka rahoitusalalla voi olla numero, jonka he odottavat HR: n osuvan tiettyyn päivämäärään mennessä, on viime kädessä HR: n tehtävä määritellä strategia siitä, kuka, milloin ja miten numeroiden takana olevat henkilöt muodostetaan.. Henkilöstöjohtajien tulisi kysyä useita kysymyksiä Talousryhmältään, ja sitten käyttää ihmisanalytiikkaa poraamaan syvemmälle ja määrittämään paras ratkaisu, kuten:

• onko vähennys koko organisaatiossa, tietyssä maantieteessä vai tietyn työtyypin sisällä?
• yritämmekö vähentää kokonaiskustannuksia vai vähentää kustannuksia tietyllä alalla työvoimapulan vuoksi?
• miksi kuluja pitää karsia? Onko työtä vähemmän vai pitääkö työtä tehdä halvemmalla?

Rahoitustavoitteiden takana olevien ”miksi”—asioiden ymmärtäminen antaa mahdollisuuden löytää oikean ratkaisun-eikä se aina vähennä henkilöstömäärää! Kun hr tuntee liiketoiminnan tulevan tilan, se voi tuottaa ratkaisuja, jotka vastaavat liiketoiminnan tavoitteita ja pyrkivät niihin.

Vaihe 2: Ajakaa potentiaalisia skenaarioita

kun ymmärrätte, miksi rahoitustavoitteet on asetettu ja mihin tulevaisuuteen ne pyrkivät, on mahdollista alkaa ajaa erilaisia skenaarioita siitä, miten työntekijöiden määrää voidaan parhaiten vähentää.

pyrkiessään vähentämään henkilöstömäärää, on tehtävä ”mitä jos” – analyysejä, joissa tutkitaan erilaisia irtisanomisskenaarioita sekä vaihtoehtoja työntekijöiden irtisanomiselle. Voisit esimerkiksi testata, miten varhaiseläkkeelle jäämisen toteuttaminen voisi toteuttaa rahoituksen tavoitteet ajan mittaan.

analytiikan avulla näkee paremmin, mitä päätöksiä voi tehdä, ennen kuin niitä joutuu tekemään.

Vaihe 3: määrittele lieventämissuunnitelma

tarkasteltuaan suunnittelu-ja mitä-jos-tietoja henkilöstöjohtajien on määritettävä vähentämistoimet, joilla varmistetaan, että henkilöstön vähentämistä valvotaan. Muista, että lomautusten seurauksena voi syntyä liikevaihdon tartuntoja.

Tutustu työntekijöiden vaihtuvuuden leviämisen estämiseen oppiaksesi käyttämään ihmisanalytiikkaa torjuaksesi tätä ilmiötä.

harkitse seuraavia vaiheita henkilöstömäärän vähentämisstrategian laatimisessa:

• yksilöi huippusuorittajat, jotka on säilytettävä, ja toteuta kohdennettuja säilyttämisstrategioita.
• selvitä, onko yhdellä osastolla tarvetta nousta ylös, ennen kuin toisella osastolla ajetaan alas.

Vaihe 4: Seuraa vaikutuksia

ihmiset analytiikka on oleellista organisaation vähentämisen vaikutusten seurannassa. Työntekijöiden määrän vähentämisen tavoitteena on usein säästää kustannuksia tai auttaa yritystä suoriutumaan paremmin, joten on välttämätöntä, että seuraat työvoiman vähentämisen jälkiseurauksia.

Tarkista mittarit, kuten menestyjien säilyminen, työvoimakustannusten säilyminen, tulo-tai tuottavuustavoitteiden saavuttaminen ja uusien hakijoiden määrä, jotta voit ilmoittaa mahdolliset ongelmat tai mahdollisuudet, jotka johtuvat henkilöstömäärän vähentämisestä.

How to motivation the downsizing survivors

Harvard Business Report Report-lehti kertoo, että vähennykset voivat johtaa organisaatioon jäävien työntekijöiden uskollisuuden vähenemiseen, ja totesi, että lomautetut kokivat 20% tuottavuuden laskun. Tämä johtuu osittain tutkimuksesta, jonka mukaan työntekijät ”tarttuvat toistensa tunteisiin” työskennellessään ryhmissä. Vetäytyminen voi olla tarttuvaa. Pienenevien järjestöjen johtajien täytyy olla erityisen tietoisia tästä.

johtajuus on avain siihen, että työvoima pysyy toiminnassa tämän kriisin aikana. Eräs tuore tutkimus osoittaa, että työntekijöiden sitoutuminen on itse asiassa kaikkien aikojen huippuluokkaa. Lisäksi kaksi suurinta tekijää, jotka vaikuttavat tähän korkeatasoiseen sitoutumiseen, ovat johtajuuden tuki ja sisäinen viestintä. Työntekijöiden tukeminen tässä ajassa on tärkeää, jotta organisaatio pysyy raiteillaan, ja se voi jopa innostaa yrityksellesi mielekkäitä muutoksia.

Kiinnostaako saada lisää tietoa? Jatka lukemista:

• Vältä voiman vähentäminen: tässä 5 vaihtoehtoa
• voiman vähentäminen? Käytä tätä menetelmää välttääksesi yleisiä sudenkuoppia
• miten vähentää työntekijöiden vaihtuvuutta työvoiman analytiikan avulla