muuta työntekijän käyttäytymistä työpaikalla näillä 5 vaikuttavalla Yrityskoulutusstrategialla

muuta työntekijän käyttäytymistä työpaikalla näillä 5 vaikuttavalla Yrityskoulutusstrategialla

koulutuksen syynä on muuttaa työntekijän käyttäytymistä työpaikalla ja vain todelliset oppimistulokset käyttäytymisen muutoksessa. Oppiminen ei kuitenkaan ole tapahtuma vaan prosessi, ja käyttäytymisen muuttaminen vaatii muutakin kuin pintaoppimisen tavoitteita ja kertaharjoittelua. Tutustu strategioihin, joiden avulla voit muuttaa työntekijän käyttäytymistä työpaikalla.

miten L&D-tiimit voivat tunnistaa oikeat lähestymistavat työntekijöiden käyttäytymisen muuttamiseksi työpaikalla?

työntekijän käyttäytyminen työpaikalla on se, mikä ajaa minkä tahansa yrityksen menestykseen tai epäonnistumiseen. Yrityskulttuuri koostuu työntekijöiden pienistä arjen teoista. Kulttuuri syö strategiaa joka kerta ja työntekijöiden käyttäytymisen muokkaaminen on avain terveen yrityskulttuurin luomiseen.

muuttamatta työntekijöiden käyttäytymistä työpaikalla koulutusponnistelut tehdään turhaan. Se johtaa hukkaan aikaa-joko käytetään eLearning moduulit tai face-to-face ja virtuaalinen luokkahuoneissa. Se on ajanhukkaa niille, jotka kuluttavat sekä niille, jotka suunnittelevat, kehittävät ja toimittavat koulutusta.

sen sijaan L&D-ryhmien tulisi katsoa muutakin kuin vain koulutuksen antamista ja pyrkiä muuttamaan työntekijöiden käyttäytymistä työpaikalla.

• yksi tapa aloittaa tämä prosessi on tunnistaa käyttäytymismalleja, jotka ohjaavat keskeisiä liiketoiminnan mittareita ja tuloksia. Koulutusratkaisujen, joilla pyritään muuttamaan työntekijöiden käyttäytymistä työpaikalla, tulisi perustua oppimistuloksiin, jotka perustuvat haluttuihin käyttäytymismalleihin.
• l& d tiimit voivat työskennellä keskeisten sidosryhmien ja aiheasiantuntijoiden kanssa vertaillakseen haluttua käyttäytymistä nykyiseen käyttäytymiseen ja tunnistaakseen suorituskykykuilun. Kun oikeat käyttäytymismallit on tunnistettu, voidaan kehittää niitä muokkaavia harjoitusratkaisuja.
• seuraavaksi l& d performance consultanteina toimivat ammatit voivat tehdä yhteistyötä sidosryhmien kanssa tunnistaakseen tehokkaimmat toimenpiteet työntekijöiden käyttäytymisen muuttamiseksi. Se voi olla niinkin yksinkertainen kuin paperiversio työn tukea kunkin työntekijän postilaatikkoon tai niin monimutkainen kuin sekoitettu ohjelmia, jotka sisältävät viestejä johtoryhmän, live luokat, ja työpajat, jonka jälkeen microlearning tönäisyjä ja muistutuksia halutun käyttäytymisen muutos.

kuten tiedämme, korkean tason työntekijät osoittavat johdonmukaisesti käyttäytymistä, joka ohjaa keskeisiä liiketoiminnan mittareita, taktiikoita ja strategiaa. Käyttämällä oppimisstrategioita, jotka muokkaavat työntekijöiden käyttäytymistä työpaikalla voi muovata korkean potentiaalin työntekijöistä korkean suorituskyvyn työntekijöitä. Terveelliseen käyttäytymiseen kannustavan ympäristön luominen nostaa paitsi korkean potentiaalin myös kaikkien käyttäytymisen suorituskykyä. Itse asiassa heikosti suoriutuvia työntekijöitä voidaan kannustaa sosiaalisesti muokkaamaan myös käyttäytymistään.

mitkä ovat keskeiset toimenpiteet, jotka voivat mahdollistaa käyttäytymisen muutoksen työntekijöissä?

kaikissa yrityksissä muuttaa ja parantaa työntekijöiden käyttäytymistä työpaikalla, alkaen ”miksi” on tärkeää. Kun työntekijät ymmärtävät, miksi heidän käyttäytymisensä pitäisi muuttua, he ovat halukkaampia oppimaan ja harjoittelemaan uusia toimintatapoja, käytäntöjä sekä tutkimaan uusia innovatiivisia tapoja saavuttaa yrityksen tavoitteet.

tässä on 5 toimenpidettä, jotka auttavat sinua onnistuneesti muuttamaan työntekijöiden käyttäytymistä.

1. kokemuksellinen oppiminen, jossa työntekijät uppoutuvat simulaatioihin, roolileikkeihin ja tapaustutkimuksiin, luo ilmapiirin, joka edistää suuresti käyttäytymisen muutosta. Se antaa työntekijöille turvallisen paikan harjoitella uusia käyttäytymismalleja, tunnistaa, missä he tarvitsevat lisää harjoittelua, saada tervettä palautetta ja harjoitella uudelleen.
2. palaute on erittäin tärkeää pyrittäessä muuttamaan työntekijöiden käyttäytymistä työpaikalla. Ilman palautetta työntekijät eivät tiedä, milloin heidän käytöksensä on virheellistä. Esimiehet, esimiehet, muutosjohtajat, valmennusryhmät ja valmentajat ovat tärkeässä roolissa palauteryöpyssä.
3. palautteen saamisen jälkeen työntekijöillä tulee olla mahdollisuus seurata tilannetta, esittää kysymyksiä ja yrittää uudelleen. Työntekijät, jotka voivat iteroida ovat todennäköisemmin saavuttaa toivottuja käyttäytymisen muutoksia.
4. vaikka aktiivivalmennuksesta ja palautteesta on hyötyä, voivat myös pienet tönäisyt koko työnkulun ajan olla tehokkaita.

• • strategisesti sijoitetut microlearning-mahdollisuudet voivat toimia muistutuksina työntekijöille ja auttaa muuttamaan käyttäytymistään.
  • sähköpostin tai yrityksen sosiaalisen oppimisalustan kautta jaetut lyhyet videot ja infografiikat virkistävät opittua käyttäytymistä muodollisemmista koulutusmahdollisuuksista.

1. johtajien sponsoreiden ja Mestareiden mallintaminen toimii myös tehokkaana menetelmänä muuttaa työntekijöiden käyttäytymistä työpaikalla. Yhdistettynä microlearning-tapahtumiin, johtajien jatkoviestit muistuttavat työntekijöitä odotetuista käyttäytymismalleista ja voivat auttaa muuttamaan olemassa olevia normeja, palkitsemaan sosiaalisesti sopivia toimia ja kieltämään ei-toivottuja käyttäytymismalleja.

kaikki nämä toimet johtavat uuteen käyttäytymiseen, joka muuttaa ihmisaivoja, luoden uusia hermoratoja, jotka johtavat terveellisempiin tapoihin. Kun käytöksestä tulee tapa, se juurtuu päivittäiseen toimintaan ja työntekijän käyttäytymiseen työpaikalla.

mitä oppimisstrategioita voi omaksua ajaakseen käyttäytymisen muutosta?

on olemassa useita strategioita, jotka johtavat työntekijöiden käyttäytymisen muuttamiseen työpaikalla, mukaan lukien seuraavat:

1. oppimisen ja suorituskyvyn ekosysteemin hyödyntäminen. Tässä ekosysteemissä mikrolearning, muodollinen koulutus, tönäisyt, harjoittelu, palaute ja kokemuksellinen oppiminen ovat luonnollisia ja odotettuja.
2. oppimisen ja suorituskyvyn ekosysteemissä mikrolearning ja mobiilisovellukset luovat sosiaalisen oppimistilan. Tämä toimii positiivisena vahvistuksena oikeille käyttäytymismalleille.
3. erityisesti nuoremmille sukupolville Liikkuva oppiminen on luonnollinen ja tehokas tapa jatkaa oppimiskokemuksia, mikä tehostaa käyttäytymisen muutosta. Erityisesti mobiilisovellukset voivat strategisesti töniä ja muistuttaa työntekijöitä halutuista käyttäytymismalleista, ja niitä voidaan käyttää myös pelillisiin oppimismahdollisuuksiin.
4. sekoitettu oppiminen. Terveessä oppimisekosysteemissä yhdistelmäoppimisratkaisut, jotka sisältävät valmennus-ja mentorointisessioita, toimivat ylimääräisenä kimmokkeena käyttäytymisen muuttamiseen.
5. Kohorttioppiminen eli oppimisen kokeminen pienissä ryhmissä lisää työntekijöiden vastuuta heidän pyrkiessään parantamaan käyttäytymistä. Kohorttien oppilaat voivat toimia vertaisvalmentajina, seurata toisiaan, tukea ja antaa palautetta.

vaikka kaikkien koulutusratkaisujen tavoitteena pitäisi olla työntekijöiden käyttäytymisen muuttaminen työpaikalla, edellä esitetyt strategiat ja käytännöt auttavat nopeuttamaan tätä muutosta. Ilman käyttäytymisen muutosta harjoittelu on ajanhukkaa. Sen pitäisi olla yrityskoulutuksen ainoa tavoite, muuttaa oppimistapahtumat pidennetyksi kokemukseksi.