Miten Hallita Lahjakkuutta Tehokkaasti?
CIPD: n (2020) mukaan ”Talent management pyrkii houkuttelemaan, tunnistamaan, kehittämään, sitouttamaan, säilyttämään ja ottamaan käyttöön henkilöitä, joita pidetään erityisen arvokkaina organisaatiolle. Sen pitäisi olla linjassa liiketoiminnan tavoitteiden ja strategisten tavoitteiden kanssa. Johtamalla osaajia strategisesti organisaatiot voivat rakentaa suorituskykyisen työpaikan, kannustaa ”oppivaa” organisaatiota, tuoda lisäarvoa työnantajabrändiinsä ja parantaa monimuotoisuuden hallintaa. Näistä syistä HR-ammattilaiset pitävät talent management-johtamista keskeisenä prioriteettinaan ”
mitä on talent management?
”lahjakkuudella” ei ole yleisesti hyväksyttyä määritelmää, mutta voisi olla hyödyllistä aloittaa CIPD: n (2020)ilmaisemasta laajasta määritelmästä sekä ”lahjakkuudella” että ”talent Managementilla”.:
· ”lahjakkuudella” tarkoitetaan henkilöitä, jotka pystyvät parantamaan organisaation suorituskykyä suoralla panoksellaan tai pitkällä aikavälillä työskentelemällä täydellä potentiaalillaan
· ”Talent Managementilla” tarkoitetaan sellaisten henkilöiden järjestelmällistä houkuttelua, tunnistamista, säilyttämistä, sitouttamista ja kehittämistä, joilla on erityistä arvoa organisaatiolle joko siksi, että heillä on ”suuri potentiaali” tulevaisuudessa, tai siksi, että he täyttävät liiketoiminnan/toiminnan kannalta kriittisiä tehtäviä.
lahjakkuutta käytetään monin eri tavoin, joten tässä on Pikahaku työnimikkeistä, joita voi harkita
• lahjakkuus -, oppiminen-ja kulttuuripäällikkö
• moninaisuus-ja lahjakkuusjohtaja
• kansainvälisen talent Managementin johtaja
• Global Talent Acquisition partner
• Global HR Talent Partner
• talent and development partner
• Talent Management Implementation consultant (recruitment/hr systems)
• early career talent manager
• HR and talent manager
• Talent management analyst
• People and talent manager
• Talent acquisition and on-boarding
ominaisuudet talent management strategy
sinun täytyy aloittaa työvoiman suunnittelu, jotta voit luoda talent management strategia. Työvoimasuunnittelussa määritellään asianmukaiset talent management-toimet tarkastelemalla kysyntää, tarjontaa, ennakoitua osaamisen puutetta tai ylitarjontaa, väestönkehitystä ja kehityssuuntauksia työpaikoilla
:
talent management-prosessissa on kuusi pääaluetta: vetovoima, tunnistaminen, kehittäminen, sitoutuminen, säilyttäminen ja käyttöönotto.
1. Lahjakkuuksien houkutteleminen
suunnitelman perusteella luonnollinen seuraava askel on päättää, täytetäänkö lahjakkuusvaatimukset organisaation sisältä vai ulkoisista lähteistä. Joka tapauksessa tämä riippuu siitä, miten potentiaaliset hakijat suhtautuvat organisaatioon, toimialasta tai toimialasta, jolla se toimii, ja organisaation arvoista. Tärkein tekijä ulkoisten osaajien rekrytoinnissa on houkuttelevan henkilöstöarvon ja työnantajabrändin luominen. Ne lahjakkuusjoukot, joita on hyödynnettävä, on kuitenkin tunnistettava etukäteen, jotta prosessi pysyy mahdollisimman sujuvana ja tehokkaana.
2. Lahjakkuuksien tunnistaminen
tähän on useita tapoja, mutta se perustuu usein aikaisempiin suorituksiin ja tuleviin mahdollisuuksiin, joiden tarkoituksena on kehittää ”lahjakkuusjoukkoja”, jotta ne voivat astua liiketoimintakriittisiin rooleihin heidän esittäytyessään. Tähän kuuluu oikean henkilön löytäminen tehtävään (person-organisation fit) testien ja tarkastusten avulla. Nämä testit ja tarkastukset voisivat olla haastatteluja, kirjallisia testejä, ryhmäkeskusteluja ja psykometrisiä testejä, joissa olisi perusteellinen analyysi. Nykyään osa rekrytoijista käyttää ohjelmistoja ja tekoälyä hyödyntäviä ratkaisuja ansioluetteloiden läpikäymiseen ja keskittyy sopivimpiin hakijoihin löytääkseen ihanteellisen istuvuuden.
3. Osaajien kehittäminen
työntekijöiden kehittäminen heidän auttamisekseen kasvamaan organisaation mukana ja heidän kouluttamisensa liiketoiminnan menestymisen edellyttämään asiantuntemukseen rakentaa myös lojaaliutta ja parantaa työntekijöiden sitoutumista. Tämä alkaa tehokkaalla perehdytysohjelmalla, joka auttaa työntekijää sopeutumaan uuteen rooliin, minkä jälkeen se tarjoaa runsaasti mahdollisuuksia taitojen parantamiseen ja mahdollistaa kasvun myös neuvonnan, valmennuksen, mentoroinnin ja työkiertojärjestelmien avulla.
4. Lahjakkaiden
laadukkaat ja itsenäiset työntekijät ovat todennäköisesti onnellisia ja motivoituneita, koska he näkevät yhteyden roolinsa ja organisaation yleisten tavoitteiden välillä. Tämä johtaa yleensä parempaan tuottavuuteen, parempaan suorituskykyyn ja lisääntyneeseen innovointiin. Nämä molemminpuoliset voitot näkemys motivaatiosta ja ihmisten johtamisesta on työntekijöiden sitoutumisen ytimessä.
5. Lahjakkuuden säilyttäminen
lahjakkuus on säilytettävä tehokkaasti, jotta mikä tahansa organisaatio voi todella menestyä. Organisaatioilla on siis taipumus panostaa sellaisten toimintojen kehittämiseen, joilla vähennetään työntekijöiden vaihtuvuutta ja parannetaan osaajien säilymistä. Organisaatiot pyrkivät myös säilyttämään parhaan osaamisensa palkitsemalla ja tunnustamalla. Palkitsemisstrategian tulisi varmistaa, että hyvä palkintojen yhdistelmä on käytettävissä motivoiviin painopisteisiin vetoamiseksi. Tämä voi sisältää ylennyksiä ja lisäyksiä, kannustaa osallistumaan erityisprojekteihin ja päätöksentekoon, tarjoaa kasvumahdollisuuksia, koulutusta korkeampiin rooleihin, ja palkitseva panos menestykseen tunnustusohjelmien kautta.
6. Osaajien käyttöönotto
on yleensä tehokasta, kun sitä käytetään osana työvoiman suunnittelua, organisaation pitkän aikavälin investointeja työntekijöiden kehittämiseen ja liikkuvuutta tukevaa politiikkaa. Organisaatioiden on tunnistettava osaamisvajeensa, jotta tehokas työkierto voisi tapahtua. Lisäksi tarvitaan koulutusta työntekijöiden taitojen ja pätevyyden parantamiseksi, jotta he voivat suoriutua parhaalla mahdollisella tasollaan.
talent Managementin arviointi
talent Managementin arviointi ei ole helppoa, mutta on todella tärkeää varmistaa, että investointi vastaa organisaation tarpeita. Talent management voitaisiin arvioida käyttämällä pätevää, luotettavaa ja vankkaa laadullista ja määrällistä tietoa. Lopulta tehokkain tapa arvioida talent management on organisaation menestys. Siksi hyödyllisiä indikaattoreita osaajien johtamisen onnistumisesta organisaation sisällä olisivat organisaation kannattavuus ja talouskasvu.
etätyö houkuttelee lahjakkuuksia
etätyö on työtyyli, jossa ammattilaiset voivat työskennellä perinteisen toimistoympäristön ulkopuolella. Se perustuu ajatukseen, että työtä ei tarvitse tehdä tietyssä paikassa onnistuakseen. Etätyö mahdollistaa työntekijöiden työskentelyn kodin mukavuudesta käsin. Tämä tarkoittaa, että heidän ei tarvitse matkustaa töihin, mutta he voivat silti olla erittäin tuottavia ja suorittaa projekteja ja tehtäviä ilman, että he menevät toimistoon. Tästä on tullut suosittu menetelmä, koska se lisää työntekijöiden joustavuutta.
etätyö auttaa organisaatioita kilpailemaan taistelussa lahjakkuuksista, sillä sen avulla ne voivat pulahtaa hyödyntämättömiin työntekijöiden altaisiin. Tähän voisivat kuulua vanhemmat, ikääntyvistä sukulaisista huolehtivat ihmiset, suuret ikäluokat ja paljon muuta.
Bolden-Barrett (2017)- 75% Softchoicen tutkimuksessa haastatelluista työntekijöistä sanoi lopettavansa työnsä sellaisen vuoksi, joka tarjosi etätyötä.
lisäksi etätyö voisi motivoida työntekijöitä nostamaan tuottavuustasoaan, koska he kokevat, että heitä kohdellaan hyvin ja heille tarjotaan suuri mahdollisuus. Kuten edellä mainittiin, nämä molemminpuoliset voitot näkemys motivaatiosta ja ihmisten johtamisesta on työntekijöiden sitoutumisen ytimessä.
Lähdeluettelo
https://www.cipd.co.uk/knowledge/strategy/resourcing/talent-factsheet
https://www.hrdive.com/news/nearly-3-out-of-4-workers-would-leave-their-current-job-for-one-offering-re/505302/
https://www.hrtechnologist.com/articles/performance-management-hcm/what-is-talent-management/
https://www.digitalhrtech.com/what-is-talent-management/
kirjoittanut Aya Abdelmeguid