Kuusi periaatetta nöyryyden kehittämiseksi johtajana
oli kyse sitten liike-elämästä tai politiikasta, urheilusta tai viihteestä, on selvää, että elämme itsensä juhlimisen aikaa. Kuuluisuus rinnastetaan menestykseen, ja itseensä viittaamisesta on tullut normi. Tämän seurauksena meitä kannustetaan pumppaamaan itsemme täyteen hälyttävää itseluottamusta. Bluster and the alpha instinct, väittää Tomas Chamorro-Premuzic, yrityspsykologian professori, erehtyy usein kyvystä ja tehokkuudesta (ainakin jonkin aikaa). Voi hyvinkin olla, miksi niin monet (epäpätevät) miehet nousevat naisten edellä johtotehtäviin, Chamorro-Premuzic perusteli tuoreessa HBR-postauksessa.
Kyllä, meillä on kymmeniä kirjoja, artikkeleita ja tutkimuksia, jotka varoittavat meitä ylimielisyyden vaaroista. Sana tulee kreikan kielestä ja tarkoittaa äärimmäistä ylpeyttä ja ylimielisyyttä, mikä viittaa yleensä todellisuusyhteyden menettämiseen, joka johtuu siitä, että vallanpitäjät yliarvioivat suuresti kykyjään. Ja kyllä, monet meistä ovat myös nähneet todisteita siitä, että sen vastakohta, nöyryys, innostaa uskollisuutta, auttaa rakentamaan ja ylläpitämään yhtenäistä, tuottavaa tiimityötä, ja vähentää henkilöstön vaihtuvuutta. Jim Collins oli paljon sanottavaa toimitusjohtajat hän näki osoittaa vaatimattomuutta ja johtaa hiljaa, ei karismaattisesti, hänen 2001 bestseller Good to Great.
silti nöyryyden ominaisuus tuntuu jääneen vähälle huomiolle johtajuuden kehittämisohjelmissa. Ja siinä määrin kuin riveistä nousevat johtajat pitävät sitä, se ymmärretään usein väärin. Miten voimme muuttaa tämän?
tehdään ensin muutama asia selväksi. Nöyryys ei ole vieraanvaraisuutta, kohteliaisuutta tai ystävällistä käytöstä. Nöyryydellä ei ole mitään tekemistä sen kanssa, että on nöyrä, heikko tai epäröivä. Ehkä yllättävämpää on se, ettei siihen liity julkisuuden karttamista. Organisaatiot tarvitsevat ihmisiä, jotka saavat markkinoinnin, mukaan lukien itsensä markkinoinnin, kukoistamaan ja menestymään.
ylimielisyys taas ei ole reilu leima, jota voisi soveltaa keneenkään, joka ajattelee toisin ja jolla on rohkeutta puolustaa tai toimia vakaumuksensa mukaan. Tutkimukset kuitenkin osoittavat, että vakavia ongelmia syntyy, kun vankkumaton individualismi sekoittuu narsismiin — toinen termi, josta voimme kiittää kreikkalaisia (joiden puolijumala Narkissos rakastui omaan peilikuvaansa). Narsismi yhdistää liioitellun tunteen omista kyvyistä ja saavutuksista jatkuvaan huomion, vahvistuksen ja ylistyksen tarpeeseen. Vaikka leimaa yleensä sovelletaan löyhästi keneen tahansa, joka käyttäytyy itsekeskeisesti, psykologit tietävät narsismin olevan joillekin muodollinen persoonallisuushäiriö ja todellinen este heidän muodostaessaan terveitä ihmissuhteita. Narsistilta puuttuu itsetietoisuus ja empatia, ja hän on usein yliherkkä kritiikille tai koetuille loukkauksille. Hän liioittelee usein puheenvuoroja ja väittää olevansa ”asiantuntija” monissa eri asioissa. Jos olet osa organisaatiota, jonka johtajalla on tällaisia ominaisuuksia, sinulla on ongelma. (Executive haku yritykset ja vuokraus komiteat varokaa.)
mutta sen lisäksi, että järjestöt kieltäytyvät palkkaamasta tai edistämästä tällaisia ääritapauksia, voivatko ja tulisiko järjestöjen yrittää kehittää enemmän nöyryyttä johtajiensa riveissä? Miten tämä tavoite muotoutuisi muodollisen johtajuuden kehittämisohjelman yhteydessä? Lähtökohdaksi ehdotamme kuuden perusperiaatteen ympärille suunniteltua opetussuunnitelmaa. Jos olet kehittyvä johtaja, sinut pitäisi opettaa:
tiedä mitä et tiedä.
vastusta ”master of the universe” – impulsseja. Saatat itse olla erinomainen jollakin alalla, mutta johtajana olet määritelmällisesti generalisti. Luottaa niihin, joilla on asianmukainen pätevyys ja asiantuntemus. Tiedä milloin lykätä ja delegoida.
vastusta omaan julkisuuteesi lankeamista.
me kaikki teemme sitä: kirjoitammepa lehdistötiedotteen tai itsearvioinnin, laitamme parhaan pyörityksen menestyksellemme-ja sitten sopivasti unohdamme, että todellisuus ei ollut yhtä virheetön. Riemuvoiton kunniaksi juominen voi olla energisoivaa. Liian iso juoma on huumaavaa. Se hämärtää näkökykyä ja heikentää arvostelukykyä.
Älä koskaan aliarvioi kilpailijaa.
saatat olla nerokas, kunnianhimoinen ja uskalias. Mutta maailma on täynnä muita ahkeria, korkean älykkyysosamäärän ja luovien alojen ammattilaisia. Älä huijaa itseäsi, että ne ja niiden innovaatiot eivät ole vakava uhka.
Omaksu ja edistä palveluhenkeä.
työntekijät saavat nopeasti selville, ketkä johtajat ovat omistautuneet auttamaan heitä menestymään ja ketkä kamppailevat henkilökohtaisen menestyksen puolesta heidän kustannuksellaan. Asiakkaillakin on.
Kuuntele, vaikka (ei varsinkaan) outoja ideoita.
vasta kun et ole vakuuttunut siitä, että oma ideasi on tai tulee olemaan parempi kuin jonkun toisen, avaat todella korvasi sille, mitä he sanovat. Mutta on runsaasti todisteita siitä, että sinun pitäisi: mielikuvituksellisimmat ja arvokkaimmat ideat tulevat yleensä vasemmalta laidalta, joltakulta työtoverilta, joka vaikuttaa hieman epäonniselta ja jolla ei ehkä ole ylevää asemaa järjestössä.
ole intohimoisen utelias.
ota jatkuvasti vastaan ja etsi uutta tietoa ja vaadi uteliaisuutta läheisiltäsi. Tutkimus on löytänyt yhteyksiä uteliaisuuden ja monien positiivisten johtajuusominaisuuksien (kuten tunne-ja sosiaalisen älykkyyden) välillä. Usko Einsteinia. ”Minulla ei ole mitään erityistä lahjakkuutta”, hän väitti. ”Olen vain intohimoisen utelias.”
emme voi kuvitella, että henkilö, joka altistuu edellä mainituille kuudelle periaatteelle ja rohkaistuu suhtautumaan niihin vakavasti, voisi tulla kaikkea muuta kuin paremmaksi johtajaksi.
mutta sillä välin, olettaen ettei organisaationne jo auta johtajiaan kehittämään tällaisia mielen tapoja, jättäkäämme teille kaksi nöyrää ja nöyrää ehdotusta. Ensimmäinen: altista itsesi 360-arvostelulle. Anonyymi palaute ihmisiltä, jotka ympäröivät sinua, voi olla peili, johon et pidä tuijottamisesta, mutta kuten Ann Landers kirjoitti: ”älä hyväksy koirasi ihailua vakuuttavana todisteena siitä, että olet ihmeellinen.”360 palautetta kannattaa kahdella tavalla. Se näyttää, miten itsekäsityksesi poikkeaa muiden käsityksestä johtajuudestasi. (Ja johtajuudessa käsitys on todellisuutta.) Ja se antaa arvokkaan käytännön palautteen vastaanottamisessa ja kritiikin muuttamisessa kasvu-ja kehittämissuunnitelmaksi.
toinen, Hanki valmentaja. Meillä kaikilla on sokeita pisteitä, eikä ole todellakaan häpeä saada apua niiden kanssa. Fast Companyn mukaan 43 prosenttia toimitusjohtajista ja 71 prosenttia ylemmistä johtajista kertoo työskennelleensä valmentajan kanssa. Ja 92 prosenttia valmennettavista johtajista sanoo, että he aikovat käyttää valmentajaa uudelleen.
päätä työstää omaa nöyryyttäsi ja alat huomata ja arvostaa sen voimaa kaikkialla ympärilläsi. Los Angelesissa pidetyssä kokouksessa erään suuren Hollywood-studion taitava puheenjohtaja ja toimitusjohtaja jakoi kokemuksensa hyödyn 20 nuoren ammattilaisen ja opiskelijan kanssa. Mitä tämä johtaja korosti ryhmälle? Hän puhui omista epäonnistumisistaan, heikkouksistaan ja sokeista pisteistään ja siitä, miten ne olivat edistäneet hänen oppimistaan ja menestymistään. Se, että hän puhui itsestään tällä tavalla, teki syvän vaikutuksen ryhmään. Hän ennusti vakuuttavaa itseluottamusta, aitoutta ja viisautta.
hän oli vakuuttava esimerkki siitä, minkälaista johtajaa organisaatioidemme pitäisi yrittää kovemmin kehittää — sellaista, joka tietää, että on parempi kehittää nöyryyden makua nyt kuin joutua syömään nöyrää piirakkaa myöhemmin.