9 Sure Shot-tapaa vähentää työntekijän uupumusta

9 Sure Shot-tapaa vähentää työntekijän uupumusta

työntekijän motivaatio on suora seuraus vuorovaikutuksesta hänen esimiehensä kanssa. – Bob Nelson

Cambridgen sanakirjan mukaan ”Näännytys on prosessi, jossa vähitellen tehdään jotain heikompaa ja tuhotaan se.”Työntekijän näännytys noudattaa tarkkaa määritelmää.

no, melkein!

henkilöstövähennys on henkilöstön vähentämistä, kun työntekijät lähtevät organisaatiosta korostamatta sijaisiaan.

joten näetkö yhtäläisyyden näännytyksen ja työntekijän näännytyksen määritelmän välillä?

henkilöstön menetys yleensä heikentää organisaatiota, ja termillä on siihen negatiivinen sivumerkitys.

se on hyvin ilmeistä työelämässä, ja on olemassa kaava, jolla lasketaan työntekijän uupumus

lasketaan työntekijän uupumus: kaava

laske nyt uupumus vaivatta alla mainitulla kaavalla ja tarkista organisaatiosi uupumus.

Poistumisaste = (Ei. irtisanotuista / Ei. työntekijästä kuukauden alussa + ei. liittyneistä työntekijöistä-ei. irtisanotuista) x 100

Oletetaan, että organisaatiolla on töissä 100 työntekijää. Tietyn kuukauden aikana yhtiöön tulee 50 uutta työntekijää,minkä jälkeen 30 työntekijää lähtee yhtiöstä.

pistetään arvot kaavassa (30/100+50-30)x100 = 25%. Tämä on erittäin korkea näännytysaste. Ihanteellista olisi, että näännytysasteesi olisi alle 10%

Näännytys, joka tunnetaan myös nimellä asiakkaiden tai asiakkaiden menetys tuotteen tai palvelun laajuuden rajoittamisen vuoksi, ei korvaudu seuraavalla sukupolvella. Tämä on yleensä kutsutaan asiakkaan poistuminen.

Nääntymistyypit

Nääntymistyypit voivat olla erityyppisiä, ja niihin kuuluvat-

• vapaaehtoinen irtisanoutuminen
• vastentahtoinen nääntyminen
• eläköityminen
• sisäinen nääntyminen
• demografinen.

alla on lyhyt selitys siitä, mitä tämäntyyppiset näännytys tarkalleen tarkoittaa.

vapaaehtoinen eroaminen

se on sellainen näännytys, jossa työntekijät lähtevät omille teilleen. Yrityksen jättävillä työntekijöillä on yleensä erilaisia syitä. Osa niistä on lueteltu alla:

• parempi palkka eri organisaatiossa.
• työntekijän työtehtävän ja ammattitaidon epäsuhta.
• rajalliset kasvumahdollisuudet.
• arvostuksen puute.
• stressi pitkään.

nämä muutamat mainitut seikat ovat hyvin tunnettuja, kun on kyse vapaaehtoisesta eroamisesta. Yksi keskeinen seikka, joka yleensä sivuutetaan, on kuitenkin Työnhaku.

72% milleniaaleista ei koskaan usko jaksavansa yhdessä organisaatiossa yli 2 vuotta.

Oletko koskaan tajunnut, miksi työntekijöiden uupumus on suurinta kahden ensimmäisen liittymisvuoden aikana? Vastaus on milleniaalit.

suurin osa heistä kokeilee erilaisia uraasetuksia. Anna heille syy lähteä; he tarttuvat ilomielin siihen tilaisuuteen.

he ovat yleensä hyvin joustavia ja heillä on vaihtelevia urapyrkimyksiä. He ovat uransa alkuvaiheessa. Useimmilla Milleniaaleilla on yhteinen motto.

tahaton Näännytys

tahaton näännytys tapahtuu, kun työntekijä irtisanotaan työstään puutteellisen suorituksen tai eettisen rikkomuksen vuoksi.

tällaiset näännytykset voivat auttaa organisaatiosi ammatillisessa kehityksessä, kun vähemmän tuottavat työntekijät suodattuvat ulos järjestelmästä. Se auttaa järjestöä loputtomasti parantamaan tulosta.

eläke

yksi uusi tahattoman näännytyksen puoli on eläkkeelle jääminen.

työntekijöiden eläköityminen on yleensä iso isku yritykselle, jos siihen ei ole varauduttu. Ajattele sitä, henkilö eläkkeelle on yleensä hyvin kokenut työntekijä. Ei ole helppoa täyttää hänen kenkiään.

kaikki mahdolliset työntekijät, jotka valmistautuvat eläkkeelle, tulisi tunnistaa ennen 11.tuntia, jotta organisaatio voi tehdä tarvittavat siirrot kyseisen työntekijän korvaamiseksi mahdollisimman pian.

sisäinen poistuma

sisäinen näännytys tapahtuu, kun työntekijä lähtee nimetystä tiimistä tai osastosta liittyäkseen toiseen osastoon.

joissakin tapauksissa tätä näännytystä voidaan pitää toivottavana näännytyksenä, koska työntekijät voivat valita sen osaston, jossa he voivat kukoistaa.

kuitenkin, jos tietty osasto näkee suuremman poistumisasteen, on tehtävä tutkimus ongelman perimmäisen syyn selvittämiseksi.

demografinen poistuma

demografinen näännytys tarkoittaa sitä, että yhden ryhmän työntekijät, kuten naiset, veteraanit, etniset vähemmistöt jne., alkaa lähteä komppaniasta.

jos näännytys lisääntyy merkittävästi näissä luvuissa, organisaation on nopeasti päästävä juurisyyn ja muotoiltava ratkaisuja näännytysasteiden vähentämiseksi.

miten näännytys tapahtuu?

on olemassa muutamia tapoja, joilla näännytys tapahtuu.

tunnustuksen puute

yksi merkittävimmistä tekijöistä suuremman uupumusasteen taustalla on se, että työntekijät eivät saa tunnustusta virkakautensa aikana.

tunnustaminen on osoittautunut ratkaisevaksi voimaksi työntekijöiden säilyttämisessä ja tyytyväisyydessä. Tunnustaminen ei ainoastaan auta moraalia, vaan se parantaa myös sitoutumisen tasoa.

tunnustamisen vähentyessä työntekijät kuitenkin yleensä menettävät kiinnostuksensa tehtäviensä suorittamiseen, mikä johtaa lopulta uupumuksen lisääntymiseen. Se on todellakin viesti organisaatioille, kuinka tärkeää on tunnistaa ja palkita työntekijät heidän ponnisteluistaan.

saada enemmän lyhyemmässä ajassa

he jättävät jonnekin 1-2 vuoden työrupeaman väliin paremman mahdollisuuden, työuran muutoksen tai korkeampien opintojen vuoksi.

hyvin vallitseva trendi tämän päivän yritysmaailmassa on se, että joukko työntekijöitä(milleniaaleja) hakeutuu yleensä työhön kokemuksen vuoksi. Saatuaan 1-2 vuoden kokemuksen tietyltä alalta he hakeutuvat yleensä korkeampiin opintoihin, yleensä MBA-opintoihin, vauhdittaakseen uraansa.

, mikä johtaa vapaaehtoiseen eroamiseen tänä aikana.

tämä on erittäin huolestuttava merkki työnantajille ja yrityksille, sillä resursseja ja työvoimaa menetetään erittäin kovaa vauhtia.

työsuhde-etuuksien puute

kuka ei rakasta osuuttaan etuuksista? Niinhän me kaikki.

mutta entä jos yllättäen poistamme kaikki etuudet, joihin työntekijällä on oikeus, ja vain kompensoimme ne palkallaan? Kukaan työntekijä ei halua sitä, eivätkä he koskaan korvaa etuuksiaan rahalla.

Oletetaan, että jokin organisaatio ei pysty tarjoamaan työntekijöille välttämättömiä perusetuja. Siinä tapauksessa he todennäköisesti näkevät enemmän uupumusta ja vähiten tyydyttävää työvoimaa.

yksi tärkeä asia on pitää mielessä, että organisaation ei tulisi koskaan ohittaa etuutta, joka keskittyy työn ja yksityiselämän tasapainoon. Se on yksi tärkeimmistä eduista, joita työntekijä haluaa etuuspaketissaan.

työntekijät lähtevät organisaatioista, jotka etsivät hyviä etuja ja työpaikan, jossa otetaan huomioon työntekijöiden hyvinvointi. Joka lisää loputtomasti liikevaihtoa ja poistumisastetta.

koulutus-ja kehitysohjelmien puuttuminen

kun työntekijä liittyy yritykseen, hän odottaa organisaation tarjoavan hänelle tarvittavat koulutus-ja kehitysohjelmat.

työntekijät tarvitsevat sitä kehittyäkseen ja kehittyäkseen paremmin omalla alallaan. Mutta jos organisaatio ei tee samoin, työntekijä saattaa tuntea itsensä alakuloiseksi ja vähemmän motivoituneeksi työhön. He etsivät erilaista organisaatiota, joka voisi tarjota heille tällaisia koulutusmahdollisuuksia.

tämä varmasti lisää tietyn organisaation työntekijöiden uupumusastetta, jos he eivät toteuta tarvittavia ohjelmia, joita työntekijät haluavat.

kuvakaappaus lähde: Twitter

ero työntekijöiden uupumuksen ja liikevaihdon välillä

vaikka päällisin puolin ihmisten on hyvin vaikea erottaa uupumusta ja liikevaihtoa toisistaan. Ne ovat itse asiassa melko samanlaisia. Mutta on yksi hyvin tärkeä ero.

• työntekijän Näännyttämisellä tarkoitetaan sitä, että työntekijä luopuu virasta eri syystä. Näännytys pienentää henkilöstön kokoa sijaisten puuttumisen vuoksi.

• liikevaihdolla tarkoitetaan työntekijöiden vaihtumista organisaatiossa. Keinot, joilla työntekijät lähtevät organisaatiosta, ovat samat kuin näännytys, mutta vaihtuvuuden sattuessa henkilöstön koko pysyy samana.

• Oletetaan, että organisaatiolla on 100 työntekijää ja tiettynä kuukautena 20 työntekijää lähtee ja heti palkataan 20 sijaista. Silloin puhutaan työntekijöiden vaihtuvuudesta. Tässä tapauksessa työntekijöiden vaihtuvuus on 20% (irtisanotut työntekijät / Yhteensä työntekijät x 100).

• toisessa tapauksessa oletetaan joukossa 100 työntekijää organisaation, 20 lähti. Eikä yhtiöstä lähteville työntekijöille löydy korvaajaa. Tätä skenaariota voidaan kutsua työntekijöiden näännyttämiseksi. Tällöin työntekijän uupumus on 25% (20/100-20 x 100).

tilastot

me kaikki tiedämme, miten pelottavaa työntekijän uupuminen voi olla. Tilanne muuttuu pelottavammaksi, kun tilastot tulevat peliin.

Näännytyskustannukset

yksi tekijä, joka tekee työntekijöiden näännytyksestä niin vaarallista, on se, että yritykset eivät ole valmiita. Tappio johtuu siitä, että yhtiössä on iso tyhjiö.

• työntekijät, jotka eivät lähde vain fyysisesti, vievät mukanaan myös vuosien kokemuksen. Kokemustappio luo lisäpaineita joukkueelle ja lopulta koko organisaatiolle.

• yritykset joutuvat uuden työntekijänsä kanssa intensiiviseen koulutukseen, mikä lisää kuluja.

• yhtiöstä poistuvat työntekijät tuovat lisäpaineita yhtiöön jääneille työntekijöille, koska välitöntä korvaajaa ei ole.

• jäljelle jäävät työntekijät joutuvat usein tekemään ylitöitä ja lisätöitä ilman lisäkorvauksia. Tämä puolestaan luo syklisen prosessin, jossa jäljelle jäävät työntekijät harkitsevat muiden yritysten tarjouksia työpaikkarasituksen vuoksi.

• kustannukset ammatillisen kehityksen vuoksi työntekijöiden uupumus on korkea.

• stressi ja kaaos työntekijöiden näännytys johtuvat alas jopa asiakkaan näännytys. Koska tuottamattomuus työpaikalla, laatu ja/tai määrä palvelun/tuotteen vähenee, mikä auttaa asiakkaan uupumus.

• asiakkaan näännytys on samanlainen kuin työntekijän näännytys. Se on asiakkaiden menettämistä ilman välitöntä korvaamista. Jos yritykset eivät täytä asiakkaiden odotuksia, näännytysaste on yleensä erittäin korkea.

kansalaisjärjestöjen tietojen mukaan 95 prosenttia ihmisistä kertoo huonoista kokemuksistaan muille ja 54 prosenttia kertoo kokemuksistaan todennäköisesti yli 5 ihmiselle.

Miten Vähentää Työntekijöiden Uupumusta?

suoraviivainen lähestymistapa voi auttaa vähentämään uupumusta. Seuraavassa on muutamia tapoja, joilla työntekijöiden uupumus minimoidaan. Muutamia vinkkejä siitä, miten käsitellä kustannuksia näännytys.

älä väistä korvauksia

tiedämme, ettei ole helppoa palkita työntekijöitään komealla palkalla. Se verottaa yrityksenne taskuja.

ehdotamme, ettei kilpailijoitasi aliteta normeilla tai keskimääräisillä korvauksilla.

Educba sai selville, että jos korvauksesi on jopa 10 prosenttia pienempi kuin kilpailijasi, on todennäköistä, että työntekijäsi hakevat vapaaehtoista irtisanoutumista.

on tilastollinen malli antamastasi korvauksesta ja kilpailijoidesi antamasta korvauksesta. Tasapainottaminen malli nähdä notkahdus näännytys ja liikevaihto hinnat yrityksesi.

jos erot ovat huomattavia, kannattaa harkita korvausrakenteen uudelleenarviointia.

rakenteelliset Eläköitymis-ja Erosuunnitelmat

työnantajilla pitäisi olla käsitys työntekijöistä, jotka ovat jäämässä eläkkeelle tai eroamassa. Itse asiassa on toivottavaa, että arvio eläkkeelle siirtyvistä saadaan muutaman vuoden päästä.

tämä antaa yhtiölle aikaa valmistautua ja strategioita kokeneiden työntekijöiden lomauttamiseen.

mutta kannattaa olla tarkkana, kun tiedustelee työntekijöidensä eläköitymistä. He saattavat saada käsityksen, että olet puolueellinen heitä kohtaan heidän ikänsä takia.

Age Discrimination in Employment Act (ADEA) suojaa yli 40-vuotiaita työntekijöitä mahdolliselta syrjinnältä. Eläkerakennetta kehitettäessä kannattaa siis olla todella tarkkana.

ammatillinen Rekrytointistrategia

rekrytointi on yksi tärkeimmistä aloista, joilla haluat hallita. Tämä on ala, johon henkilöstöhallinnon olisi suhtauduttava erittäin kriittisesti.

epäselvä vaatimusprosessi lähettää työntekijälle ristiriitaisia viestejä hänen roolistaan ja tehtävästään. Tämä johtaa turhauttavaa onboarding ja työkokemus uuden työntekijän ja motivoi häntä etsimään vaihtoehtoisia vaihtoehtoja.

luoda asianmukainen yhteys aiempaan työkokemukseen ammatillisen kehityksen tukemiseksi. Aikaisempaan työkokemukseen alalta, joka ei liity omaasi, pitäisi olla perusteltu syy.

jos työ vaatii rahoituksen tai aineellisten voimavarojen hoitamista, pitäisi taustat tarkistaa kunnolla.

Osastonvaihdos

työntekijöiden uupumisen tärkein tekijä on se, että työntekijät haluavat muutosta työuraansa.

Gallupin mukaan 32% palkansaajista jättää työnsä, koska haluaa vaihtaa alaa.

mahdollisuus vaihtaa osastoa itse yrityksessä antaa työntekijöille paljon vapautta. Tämä vähentänee jonkin verran vapaaehtoista eroamista ja vaihtuvuutta.

selkeä ja jäsennelty ohjelma kaikille osastoa vaihtaville työntekijöille menee pitkälle. Henkilöstöhallinto olisi otettava mukaan tähän prosessiin osastojen sujuvan siirtymisen helpottamiseksi.

Palkitse ällistyttävä ponnistus ja epäonnistuminen

Mitä eroa on onnistumisella ja epäonnistumisella? Nämä kysymykset työntekijöiden on ymmärrettävä. Suurin osa ihmisistä pelkää epäonnistumisia ja takaiskuja niin paljon, että he eivät oikein pyri mielikuvitukselliseen projektiin. Ja ne, jotka todella ryhtyvät näihin kunnianhimoisiin hankkeisiin ja epäonnistuvat, heidät yleensä irtisanotaan.

Google Glassin projektipäällikkö Astro Teller loi pohjan innostumiselle epäonnistumisesta.

kun Googlen ensimmäinen Google Glass-projektin epäonnistunut tiimi Astro Teller seisoi ryhmänsä lavalla ja onnitteli heitä. Hänen mukaansa tiimi on edistänyt innovaatiota Googlella lopettamalla projektinsa kuin kukaan muu viimeisen vuosineljänneksen aikana. Lisäksi hän antoi joukkueelleen bonuksia epäonnistumisesta!

hän jopa pyysi tiimiään lomailemaan ja palaamaan uuden projektin pariin. Kaikki huoneessa olijat luulivat, että hän oli menettänyt järkensä. Kymmenennellä kerralla kaikki osoittivat suosiotaan seisaaltaan joukkueelle, joka yritti ja epäonnistui.

tämä luo tunnustuksen ja luottamuksen ilmapiirin työntekijöiden järjestelmään. Potentiaaliset työntekijät, jotka suunnittelivat vapaaehtoista eläköitymistä jonkin aikaa, saattoivat muuttaa mielensä.

June your Middle Managers

” ihmiset jättävät pomonsa, eivät työpaikkansa.”

Do you want a shocking stat?

92% työntekijöistä jättää työnsä anteeksipyytelemättömien ja Töykeiden pomojen takia.

keskijohdon ja esimiehen tulee olla asianmukaisesti koulutettu käsittelemään alaisiaan uupumuksen vähentämiseksi.

pidä keskijohtajille ja henkilöstöjohtoryhmälle istuntoja ihmisten taitojen kehittämiseksi.

alaisten sitouttaminen

suuri pomo osaa saada alaisensa innostumaan arkisestakin toiminnasta. Työntekijöiden vaihtuvuutta ei ole mahdollista vähentää harjoittelematta työntekijöiden sitoutumista.

Suorita määräaikaisia palauteistuntoja arvioidaksesi työntekijäsi tilaa.

Gallupin mukaan 52% palkansaajista ei ole työsuhteessa ja 18% irtisanoutuu aktiivisesti.

niin näet, kuinka tärkeää on jaksojen palauteistunnot.

irtisanoutunut työntekijä on kuin paha omena. Loput työntekijät todennäköisesti ruokkivat hänen negatiivisuuttaan. Työvoiman irrottaminen lisää uupumusastetta.

yksilöi mahdolliset työntekijät, jotka todennäköisesti lähtevät. Tunnistamisen jälkeen tulee oikaisu, jos mitään teidän osaltanne.

voit myös hakea palkitsemisjärjestelmää työntekijöidesi sitouttamiseksi edelleen. Sen päälle yleinen alennusohjelma tekee ihmeitä.

pähkinänkuoressa työntekijöiden alennusohjelma on alusta, jossa työntekijät voivat käyttää erityisiä ja eksklusiivisia alennuksia, joita ei yleensä ole saatavilla. On olemassa työntekijöiden sitouttamisalusta, joka on sidottu eri brändeihin.

nämä merkit muodostavat sateenvarjon ja tarjoavat alennuksia alustoihin liittyville yrityksille.

ammatillinen kehittyminen oppimisilmapiirin kautta

Mediumin mukaan 70% milleniaaleista lopettaisi työnsä, jos oppimispotentiaali olisi kylläinen.

luodaan kaikille osastoille oppimisen ilmapiiri. Uusien tekniikoiden käyttöönotto, täsmällisten toimenkuvien tarjoaminen ja teknologia työpaikallasi eivät ainoastaan auta ammatillista kasvua, vaan auttavat myös pitämään kurissa uupumusastetta.

Järjestä seminaareja ja lyhytkursseja työntekijän ammattitaidon parantamiseksi. Tämä ei ainoastaan vähennä työntekijöiden vaihtuvuutta, vaan tekee yrityksestäsi myös uusia osaajia.

ota työntekijöiltä usein palautetta siitä, ovatko he tyytyväisiä ammattiinsa. Kysy heiltä, mihin suuntaan he haluaisivat uransa etenevän ja tekeekö yritys tarpeeksi tyydyttääkseen heidän ammatillisen nälkänsä.

Exit Interview? Kyllä Kiitos!

yksi laiminlyödyimmistä osa-alueista organisaation poistumisasteiden parantamisessa exit-haastatteluissa.

joten mikä on exit-Haastattelu?

kyse on haastattelusta, tai pikemminkin keskustelusta sen jälkeen, kun työntekijä on jättänyt erokirjeen. Exit-haastattelut tehdään periaatteessa, jotta saadaan käsitys siitä, miksi työntekijä lähtee yrityksestä. Se voi johtua erilaisesta työmahdollisuudesta, riittävän korvauksen puutteesta tai yksinkertaisesti vihamielisestä työympäristöstä tai työoloista.

olipa syy mikä tahansa, poistumishaastattelu voi antaa sinulle käsityksen siitä, miten voit ratkaista korkean vaihtuvuuden tai poistumisasteen ongelman.

mutta tässä ammattilaisen vinkki. On tärkeää kysyä joitakin vaikuttavia exit Haastattelu Kysymyksiä onnistuneen haastattelun varmistamiseksi.

joskus työkulttuurissa ei ole vikaa. Joskus työntekijä on vain huonossa kunnossa. Tämä antaa sinulle myös käsityksen siitä, miten optimoida palkkausprosessi. Täydellisen istuvuuden saaminen yrityksellesi on erinomainen tapa paitsi vähentää uupumusastetta myös parantaa yrityksesi työympäristöä.

kootaan nämä pisteet, tässä infograafi nopeaa kertausta varten.

lopulta

ilmeisesti näännyttäminen tuli yritykselle kalliiksi. Nämä kustannukset liittyvät kuitenkin lähes kaikkiin henkilöstöhallinnon osa-alueisiin.

uupumuksen todellinen hinta riippuu siitä, kuinka paljon uusien työntekijöiden kouluttaminen eläkkeelle tai irtisanoutumisen vuoksi maksaa yrityksellesi.

isku tapahtuu, kun yrityksen jättäneet työntekijät ajavat tuloja. Sinun pitäisi varmistaa onnistuneesti sitouttaa nämä työntekijät, koska niiden korvaaja on vaikea löytää. Vaikka sopiva korvaaja löytyisikin, on aika pitkä aika panostaa siihen, että heidät saadaan samalle tasolle.

tarkkaavaisuuden ja luovuuden avulla nämä kustannukset voidaan minimoida. Sinun tarvitsee vain keskittyä työntekijöiden tyytyväisyyteen, tarpeisiin ja luoda motivoiva ilmapiiri.

tulee näännytys, siitä ei ole epäilystäkään. Mutta asianmukaista suunnittelua, voit minimoida kustannukset liittyvät Korkea näännytys. Myös asianmukaisen viestinnän ja palautteen avulla voit minimoida kulumisen ja liikevaihdon suuressa määrin.

lopuksi, organisaatiossasi pitäisi olla selvää, että arvostat jäljellä olevia työntekijöitä ja keskityt parantamaan tulosta.