4 tapaa, joilla johtajat hallinnoivat tehokkaasti työntekijöiden konflikteja
konfliktien ratkaiseminen on päivittäinen tapahtuma työssä, joka voi joko vauhdittaa tai häiritä johtajan, tiimin tai koko organisaation toimintaa. Työpaikasta voi tulla myrkyllinen ympäristö, kun johtajat antavat konfliktien kärjistyä sen sijaan, että kohtaisivat ne suoraan. Konfliktien hallinta voi olla hankalaa – varsinkin kun et tunne laajempaa ekosysteemiä, jossa konfliktin aiheuttava yksilö tai osasto toimii, ja miten konfliktien ratkaisupyrkimykset kaikuvat koko ekosysteemissä. Työpaikka on täynnä niin monia samanaikaisia esityslistoja, että et koskaan tiedä, mitkä niistä voi vaikuttaa, kun ratkaista konflikteja yksinomaan hyötyä ja edistää oman.
johtajien on toimittava vastuullisesti, jotta heitä kunnioitetaan. Johtajuus ei ole suosiokilpailu; se on vakava vastuu, joka liittyy ensisijaisesti koko potentiaalin kehittämiseen ja ohjaamiseen ihmisissä, tiimeissä ja organisaatiossa. Tärkeä osa potentiaalin kehittämisprosessia on tietää, miten nähdä konflikti ja milloin tarttua mahdollisuuteen konfliktin sisällä ennen kuin terve jännitys muuttuu liian häiritseväksi kaaokseksi.
monet johtajat mieluummin välttää jännitteitä luoda vaikutelman harmonian. Mitä he eivät ymmärrä on, että välttämällä jännitystä kaikki yhdessä he tietämättään luoda siiloja ja sisäisiä häiriöitä työntekijöiden keskuudessa. Johtajan on neutralisoitava tai minimoitava konflikti, ei sallittava sen kasvaa ja riehua.
valitettavasti johtajat luovat työrauhan säilyttämiseksi usein keinotekoisia, epäluotettavia ympäristöjä. Näin käy, kun on enemmän huolissaan siitä, että on pidetty, välttelee negatiivista mainetta tai joutuu tilanteeseen, joka saattaa paljastaa johtajuuden haavoittuvuudet.
kuten olen oppinut, on olemassa ihmisiä, joiden kanssa voi työskennellä konfliktien läpi, ja toisia, jotka ovat liian ylpeitä, liian peloissaan ollakseen haavoittuvaisia tai vain liian oman epävarmuutensa musertamia tunnustaakseen jännityksen – saati työskennelläkseen sen läpi. Jotta voit luoda ja ylläpitää työpaikan vauhtia, työntekijöiden sitoutumista ja terveitä tuloksia, tässä on neljä tapaa käsitellä konfliktien ratkaisua työpaikalla.
1. Oikea ajoitus
ihmiset luovat usein turhaa konfliktia. Johtajat, jotka välttelevät konfliktia hinnalla millä hyvänsä, huomaavat katuvansa sitä myöhemmin. Ajoitus on kaikki kaikessa, kun se tulee hallintaan konflikteja, ja paras aika ryhtyä toimiin on, kun on olemassa kovaa näyttöä/todisteita siitä, että työntekijä on track record väärinkäytöstä, joka vaikuttaa negatiivisesti suorituskykyä muiden.
jos kaikki ympärilläsi tietävät, että asia on hoidettava ja odotat yhä toimimista, menetät ikätovereittesi ja johtamiesi ihmisten kunnioituksen. Johtajuus on sitä, että ryhdytään toimiin ja kohdataan asiat ennen kuin on liian myöhäistä. Jos odotat liian kauan vastoinkäymisten aikana, ympärilläsi olevat alkavat tehdä päätöksiä, joita epäröit tehdä-ja menetät vauhtia johtajana. Kun muut näkevät, että et ole tarpeeksi kypsä johtajaksi toimimaan, se vaarantaa johtajamaineesi.
se, miten vastoinkäymisistä selviää, voi tehdä tai murtaa, mutta ennen kaikkea se lopulta paljastaa. Ota työpaikan Serendipity tietokilpailu tunnistaa kykysi nähdä mahdollisia konflikteja ja tunnistaa mahdollisuus sen sisällä.
2. Tunne rajasi
ristiriita voi muuttua paljon monimutkaisemmaksi ja hallitsemattomammaksi, jos et tunne työntekijöidesi rajoituksia ja rajoja. Jokainen käsittelee konflikteja eri tavalla, joten sinun on tiedettävä konfliktinratkaisun riskit ja edut jokaisen työntekijäsi rajojen sisällä.
auta muita tietämään, milloin heillä on taipumus ylittää raja huolellisen tarkkailun avulla; tunnista käyttäytymistaipumukset, jotka näyttävät laukaisevan tiettyjä asenteita, provosoivan ajatusmuutoksia tai osoittavan itsetuntemuksen puutetta. Tämä voidaan toteuttaa johdonmukaisilla valmennustilaisuuksilla, joissa voit alkaa asettaa etusijalle ja vahvistaa jokaisen työntekijäsi suoritusodotuksia. Tämä ei vain avulla voit identifioida konfliktien rajat, mutta vielä tärkeämpää luoda standardeja, jotka auttavat estämään konfliktien syntymisen.
johtajat, jotka aktiivisesti valmentavat ja oppivat tiiminsä jäseniä, joutuvat kohtaamaan paljon vähemmän konflikteja. Uusi työpaikka edustaa johtamiemme ihmistyyppien kasvavaa monimuotoisuutta; sinun täytyy oppia tuntemaan, keitä he ovat, Jos haluat ymmärtää, miten he vaikuttavat ekosysteemiin, jota yrität luoda.
3. Kunnioita eroja
sen sijaan, että määräät vaikutusvaltaasi, hierarkiaasi tai arvoastettasi – kunnioita ihmisten ainutlaatuisia eroja ja opi näkemään asioita eri näkökulmista, jotta voit paremmin ymmärtää, miten välttää konflikteja tulevaisuudessa. Konfliktien ratkaisu on harvoin mustavalkoinen. Itse asiassa harmaita alueita on nykyään yhä enemmän, kun työpaikoista tulee sukupolvittain ja kulttuurisesti monimuotoisempia kuin koskaan aiemmin.
sen ymmärtämättä, miten konflikti olisi voitu välttää, ihmisten erilaisuuden kunnioittaminen voi auttaa sinua ymmärtämään paremmin, miten hallita konflikteja ihmisten kanssa yleensä (ja heidän rajojaan, kuten kohdassa kaksi todetaan).
terve järki kertoo, että meillä on mukavinta olla tekemisissä niiden kanssa, joihin luotamme ja joita kohtaan luonnollisesti tunnemme vetoa. Johtajina meidän on nähtävä, että jokainen työntekijä on ainutlaatuinen mahdollisuus ammatilliseen kasvuun ja kehitykseen. Totta puhuen, bisneksessä on kyse ihmisten älykkyydestä, ja kunnes hyväksymme tämän tosiasian, jatkamme tietämättämme jännitteiden luomista niiden työntekijöiden kanssa, joiden kanssa emme ole tyytyväisiä – ja aliarvioimme heidän panoksensa prosessissa.
4. Kohdata jännitys
johtajuudessa on usein kyse sellaisten asioiden tekemisestä,joista useimmat muut eivät pidä. Konfliktien ratkaiseminen on yksi näistä asioista-mutta johtajina meidän on kohdattava Jännitteet suoraan. Älä odota, vaan aktivoi johtajuutesi käsittelemään konfliktia ennen kuin olosuhteet pakottavat kätesi.
konflikti voi aiheuttaa tunnetilan, joka vaikeuttaa sen hallitsemista. Siksi meidän on kohdattava se sen sijaan, että antaisimme sen kalvaa, koska emme pystyneet käsittelemään vastoinkäymisiä, kun se tuli ensimmäisen kerran ilmi. Vastoinkäymiset ovat todella isoja, kun muuta ei näe. Mutta se on hyvin pieni, kun läsnä on kaikki muu, joka ympäröi sinua.
käsitys ei aina ole todellisuutta ja usein emme kohtaa kaikkein ilmeisintä tilannetta edessämme, koska annamme muiden näkökulmien vääristää sen, minkä uskomme olevan totta. Tehokkaimmilla johtajilla on itsetietoisuutta ja viisautta kohdata ja purkaa jännitystä. Konfliktien ratkaiseminen on kuin mikä tahansa muu vastoinkäyminen. Kuinka monta kertaa vaistosi on käskenyt sinua toimimaan vastoinkäymisissä, mutta sen sijaan olet odottanut, kunnes ympärilläsi olevat ottavat laskelmoituja riskejä, joita epäröit ottaa itse?
johtajuudessa on kyse odottamattoman ennakoinnista. Älä mutkista asioita. Luota itseesi tarpeeksi ryhtyäksesi toimiin.
konfliktinratkaisussa on kyse sellaisten mahdollisuuksien näkemisestä, joita muut eivät näe.Kun käsitellään konfliktien ratkaisua mahdollisuuksien linssin läpi, konflikti voi olla terve kasvun mahdollistaja yrityksellesi –ja ammatillisen kasvun kaikille mukana oleville ihmisille. Tehokkaat johtajat tietävät, että aidoimmat suhteet työntekijöihinsä, asiakkaisiinsa ja ulkopuolisiin kumppaneihinsa alkavat vasta, kun he kokevat jonkinlaista jännitystä heidän kanssaan.
miksi? Miten todella tutustut johonkuhun (saati sitten itseesi), kunnes koet pientä jännitettä hänen kanssaan? Tämän vuoksi konfliktiin tulisi tarttua ja puuttua – ei vain mahdollisen ongelman ratkaisemiseksi tai tilaisuuden havaitsemiseksi – vaan hetkenä, jolloin voit oppia omasta johtajuuskypsyydestäsi, kun johdat muita epäsuotuisien olosuhteiden läpi.
Seuraa minua Twitterissä @Glenn Llopis. Klikkaa tästä rakentaaksesi vauhtia työhösi ja edetäksesi urallasi.